企业劳动争议应诉举证技巧.ppt

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用人单位应对劳动争议用人单位应对劳动争议如何收集证据如何收集证据1主要内容主要内容一、用人单位对规章制度制定和公示的举一、用人单位对规章制度制定和公示的举证责任和技巧证责任和技巧二、用人单位对告知义务和入职审查的举二、用人单位对告知义务和入职审查的举证责任和技巧证责任和技巧三、用人单位对劳动合同订立的举证责任三、用人单位对劳动合同订立的举证责任和技巧和技巧四、用人单位对支付劳动报酬的举证责任四、用人单位对支付劳动报酬的举证责任和技巧和技巧五、用人单位在试用期间解除劳动合同的五、用人单位在试用期间解除劳动合同的举证责任和技巧举证责任和技巧2n六、用人单位对解雇有严重过错员工的六、用人单位对解雇有严重过错员工的举证技巧和方法举证技巧和方法七、七、用人单位预告通知解除劳动合同的用人单位预告通知解除劳动合同的举证技巧举证技巧八、用人单位在劳动合同文本交付和保八、用人单位在劳动合同文本交付和保存方面的举证责任和技巧存方面的举证责任和技巧九、用人单位对劳动合同管理文书送达九、用人单位对劳动合同管理文书送达的举证技巧的举证技巧主要内容3据统计，从劳动争议仲裁和诉讼案件结案的据统计，从劳动争议仲裁和诉讼案件结案的情况来看，情况来看，90%以上的几率是以用人单位败诉以上的几率是以用人单位败诉而告终。

败诉的原因，当然主要是实体方面的原而告终。

败诉的原因，当然主要是实体方面的原因，也就是说用人单位的确存在侵害劳动者权益因，也就是说用人单位的确存在侵害劳动者权益的事实；但是，许多案件用人单位在事实方面并的事实；但是，许多案件用人单位在事实方面并不存在问题，可是在仲裁和诉讼中也败诉了。

这不存在问题，可是在仲裁和诉讼中也败诉了。

这是什么原因呢？

败就败在不能提供有效的证据来是什么原因呢？

败就败在不能提供有效的证据来证明单位没有违法的行为或者行为轻微。

证明单位没有违法的行为或者行为轻微。

据雨花区近年来发生的劳动争议来看，一个据雨花区近年来发生的劳动争议来看，一个劳动争议案件，劳动者方面提出的仲裁和诉讼请劳动争议案件，劳动者方面提出的仲裁和诉讼请求的费用，多的几十万元，少的几千元。

如果用求的费用，多的几十万元，少的几千元。

如果用人单位注意举证的技巧和方法，完全有可能做到人单位注意举证的技巧和方法，完全有可能做到降低支付的数额，甚至可以做到使劳动争议仲裁降低支付的数额，甚至可以做到使劳动争议仲裁委员会和人民法院不支持申请人和原告的请求。

委员会和人民法院不支持申请人和原告的请求。

4法律规定的举证责任问题n中华人民共和国劳动争议调解仲裁法n第六条规定：

“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

”劳动争议调解仲裁法采取“谁主张谁举证”与“谁作为谁举证”，“谁存证谁举证”相结合的原则来决定举证责任的分配，在这方面作出了倾向于劳动者的规定，对于保护劳动争议案中弱势群体的利益有着非常重要的作用。

5n劳动合同法第四条规定：

“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”一、用人单位对规章制度制定和公示的举证责任一、用人单位对规章制度制定和公示的举证责任和技巧和技巧6

（一）劳动规章制度对员工具有约束效力

（一）劳动规章制度对员工具有约束效力成立的条件成立的条件1、要看规章制度的内容是否合法。

即规章、要看规章制度的内容是否合法。

即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。

公德等相违背。

2、要看规章制度是否经过民主程序制定。

、要看规章制度是否经过民主程序制定。

对经过了民主程序制定的劳动规章制度，对经过了民主程序制定的劳动规章制度，还要注意保留相关履行民主程序的证据。

还要注意保留相关履行民主程序的证据。

3、要看规章制度是否已经向员工公示告知。

、要看规章制度是否已经向员工公示告知。

在向员工公示和告知时，还要注意保留已在向员工公示和告知时，还要注意保留已公示和告知的证据。

公示和告知的证据。

7

（二）用人单位在制定和公示劳动规章制

（二）用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题度时常见的问题n1、未经平等协商程序确定。

、未经平等协商程序确定。

n2、内容不符合法律法规的规定。

、内容不符合法律法规的规定。

n3、未履行公示和告知程序。

、未履行公示和告知程序。

8（三）劳动规章制度违反法律法规给用人（三）劳动规章制度违反法律法规给用人单位带来的法律风险单位带来的法律风险1、在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

、在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

2、要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。

、要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。

3、劳动者可以随时解除劳动合同。

、劳动者可以随时解除劳动合同。

91、劳动规章制度制定和修改应严格履行、劳动规章制度制定和修改应严格履行“民主程序民主程序”，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书面证据。

的相关书面证据。

2、严格履行、严格履行“公示程序公示程序”，在规章制度公示或告知，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。

或告知的书面证据。

3、对于已经存在的劳动规章制度进行合法性审查，、对于已经存在的劳动规章制度进行合法性审查，从内容和程序两个方面加以补正。

从内容和程序两个方面加以补正。

（四）劳动规章制度举证的技巧和方法（四）劳动规章制度举证的技巧和方法10规章制度公示与告知的方法与技巧：

规章制度公示与告知的方法与技巧：

n

（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；n

（2）内部培训法（注意一定要包括：

培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；n（3）劳动合同约定法；n（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；n（5）传阅法（保留员工签名）；n（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；n（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。

11尽量避免如下公示方法：

尽量避免如下公示方法：

n

（1）网站公布；n

（2）电子邮件告知；n（3）公告栏，宣传栏张贴。

n从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件n通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。

12二、用人单位对告知义务和入职审查的举二、用人单位对告知义务和入职审查的举证责任和技巧证责任和技巧劳动合同法劳动合同法第八条规定：

第八条规定：

“用人单位用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

动者应当如实说明。

”13

（一）用人单位对劳动者告知的义务和入

（一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利职审查的权利n1、对本单位与劳动合同直接相关的基本、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务情况具有告知义务n2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。

情况具有知情和审查的权利。

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（二）用人单位在告知义务和入职审查问

（二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险题上的法律风险n1、用人单位未履行告知义务的法律风险、用人单位未履行告知义务的法律风险根据劳动合同法第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。

n2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。

、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。

最直接的法律风险有以下两个方面：

一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。

劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

15（三）用人单位告知义务和入职审查的举（三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法：

证技巧和方法：

1、用用人人单单位位履履行行告告知知义义务务举举证证的的技技巧巧和和方方法法

（1）在员工入职登记表中声明。

在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：

单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。

专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多。

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（2）在劳动合同中设计告知条款。

这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：

“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。

乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。

”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。

（3）要求劳动者提供书面声明。

即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。

172、用人单位入职审查举证的技巧和方法：

、用人单位入职审查举证的技巧和方法：

劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

（1）设置员工入职登记表作为证据。

表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗。

用人单位应将员工入职登记表作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不服的，就是最直接有效的证据。

（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。

比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。

18（3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。

为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：

“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的员工招收登记表，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。

”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。

19（4）建立职工名册并保留作为证据。

劳动合同法第七条规定：

“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。

要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的