浅谈薪酬制度均衡以及解决对策.doc

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浅谈薪酬制度均衡以及解决对策

摘要　在市场经济体制下，完善的劳动力市场的一个主要功能就是价格发现，对劳动力价值的明确，这就与传统的工资分配制度产生矛盾。

以岗位为核心的管理带来了人力资源管理的变革，员工招聘、培训、考核均以岗位为基础，使管理更加科学合理。

关键词　内部均衡　外部均衡　对策

一、两个均衡的概念“我干得多，为什么拿得少？

”、“我是研究生，怎么和中专生拿得一样多？

”、“我工作了这么多年，工资还没刚刚毕业的大学生高！

”、“我做的是高级工程师工作，却和文书收发的工资一样！

”相信每一位国有企业的人事部门都会遇到过种种责难，任何一个问题的解决都会使人事部门负责人陷入进退两难的境地，维护了一部分人的利益，又会挫伤另外一部分人的积极性。

做好国企人力资源工作必须掌握一套“摆平”的技巧，即在各个阶层利益之间寻求平衡点，不得罪任何一方。

比如，制定某种制度既希望能够鼓励年轻人努力工作，又希望维护老员工的利益要求。

实际上这种“摆平”思想往往破坏了分配制度中的两个均衡，即内部均衡和外部均衡。

1.内部均衡。

人们有一种比较心理，自觉或潜意识地将自己和周围的其他人相比；同时，也有一种心理防御机制，能够自主协调比较的结果。

因此，在设计薪酬制度方面，首先要考虑的就是保证员工的分配所得与劳动投入相一致。

在企业中，员工往往是通过与自己同类人员的比较来获得有关劳动投入与所得是否一致的评价的。

有关员工间的收入比较是显而易见的，关键在于员工劳动投入差异的衡量。

实际工作中，劳动差异主要体现在3个方面：

（1）可以计量的劳动产出，产出有多有少。

（2）岗位之间的差距，岗位之间技术含量、风险责任有高有低。

（3）考核的结果，考核有好有坏。

针对上述这3种差异提供有差异的工资，才能够维持工资制度的内部均衡，维护员工的劳动积极性，并起到激励效果。

对于第一种差异，计件工资制度是适宜的工资制度，干多少，拿多少，多干多拿。

对于第二种差异，岗位工资制度是适宜的选择，不同的岗位，工资不一样。

岗位工作要求技术复杂，风险责任大，则干该岗位工作的人就应该拿得高，相反，岗位工资应该低。

对于第三种差异，绩效工资制比较适宜。

考核评估好，应该拿得多；考核结果差，应该降低工资。

当然工资高低是相对于同一岗位或相似单位而言的。

在进行报酬制度设计时，应充分考虑到上述存在的差异，维持这种差异结构的均衡。

2.外部均衡。

员工除了在与自己同一单位员工相比外，还会与外单位与自己情况类似的员工相比，比如同学、朋友等。

在计划经济，由于全社会基本上实行相类似的工资制度，因此比较没有多大意义。

市场经济不同，不同的单位工资有差异，有时差异很大，而且国家鼓励员工的流动，员工有选择单位的自由，这就为员工通过“跳槽”来改善自身条件提供了可能性。

一旦员工评价的流动收益大于员工的离职成本，员工就会产生跳槽的念头，给单位带来潜在的经济损失。

所以，在报酬制度设计过程中还必须留心该岗位的市场价格，即保持单位内部所提供的工资与市场上给类似岗位所提供的工资相一致，这就是外部均衡。

如果单位内部提供的工资高于同类的市场工资，则单位支付了不必要的成本，没有考虑人力成本的经济性，不利于员工流出去；如果单位提供的工资低于市场上同类岗位的工资，则员工就有可能离职，不利于单位吸引人才。

有差距的工资率是人才流动机制的杠杆，是单位与市场有效交换的“阀门”。

目前，国有企业以及国内的大部分股份制企业的工资制度中都没有考虑到工资分配的内部均衡与外部均衡。

造成这种问题的原因是由于设计思想不同。

国有企业的工资制度是以“人”为核心的，这与我国过去的经济体制有关。

因此，计划经济体制下的工资制度并不是没有差距，而是差距相当明显，不同的行政级别、不同的技能等级都对应不同的工资级别。

在市场经济体制下，完善的劳动力市场的一个主要功能就是价格发现，对劳动力价值的明确，这就与传统的工资分配制度产生矛盾。

现在的工资制度，比如在一些合资企业和民营企业，已打破了以“人”为核心的工资制度，取而代之的是以“岗位”为核心的分配制度，倾向于对岗位进行分类分级管理；不同类别的岗位，工资制度不一样；不同级别的岗位，工资水平不同。

以岗位为核心的管理带来了人力资源管理的变革，员工招聘、培训、考核均以岗位为基础，使管理更加科学合理。

二、解决薪酬制度弊端的对策

判断一项制度的好坏标准，主要看它是否有利于企业的发展，是否有利于提高工作效率，是否有利于提高员工的工作积极性。

国有企业以及国内的大部分股份制企业正是由于工资分配违背市场规律的原因，破坏了调解员工流动的杠杆，导致组织的膨胀和人才匮乏。

随着社会的不断发展，这种竞争劣势更加明显，当务之急是要加快改革现行的人事制度，建立有效的激励约束机制。

1.针对竞争态势，做好人力资源规划。

人力资源规划是指企业根据自身所确定的战略发展目标和任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保企业在需要的时间和岗位上获得各种需要的人才的过程。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要建筑砌块，人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。

我们要在现有的人才规划的基础上，根据市场竞争的需要和企业内部的实际情况，及时地调整、补充、提高、完善，使人力资源规划处于动态的监控、调整之中，增强人力资源规划指导性。

2.以提高人的素质为目的的全员培训，能够使职工的潜能得到最大限度的发挥。

3.改革收入分配制度，建立均衡的工资体系。

分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部均衡。

另外，在企业内部，根据岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行分级。

不同的岗位，待遇不一样，实现工资的内部均衡。

4.规范用工形式，建立流动机制。

推行劳动合同制，改变过去传统的固定工用工形式，建立企业与员工的双向选择制度，有助于员工的合理流动和员工队伍的相对稳定。

确立岗位竞聘和择优上岗机制，给一些不思进取的员工以压力，更好地维护企业与员工之间的利益，真正做到员工“能进能出”。

5.完善绩效考核制度。

根据岗位工作性质的不同，将岗位分类。

不同的类别，工作绩效的表现方式不一样。

因此，针对不同的岗位，制定不同的绩效评估办法。

完善领导责任目标考核制度，细化各职能科室员工的工作质量和工作效率的考核办法，加强对各类业务员工的工作量的核算，对各类业务员工整体的考核，真正做到干多干少、干好干坏不一样。

6.加强对离、退休人员的管理。

从细微之处关心他们的生活，使他们安度晚年，享受人生。

这样也可以更好地促进在岗人员的工作积极性，增强企业凝聚力。

综上所述，改革人事制度已迫在眉睫，谁醒悟得早、动作快，谁就能在竞争中获得优势，反之，谁动作慢，谁就会落败。