《旅游企业人力资源管理》教案.docx
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《旅游企业人力资源管理》教案
教案
2017～2018学年第1学期
课程名称
旅游企业人力资源管理
院（部）
历史文化学院
教研室（实验室）
旅游管理教研室
授课班级
旅游管理专业
主讲教师
职称
使用教材
吴应利、刘云主编《旅游企业人力资源管理》
中国旅游出版社
河南大学教务处制
二○一七年二月
教案（首页）
课程
名称
旅游企业人力资源管理
总计：
36学时
课程
类别
专业必修课
学分
2
讲课：
24学时
实验：
12学时
上机：
学时
任课
教师
司艳宇
职称
讲师
授课对象
2014、2015级历史文化学院旅游管理
2014、2015级民生学院旅游管理
基要本参教考材资和料主
教材：
吴应利、刘云主编《旅游企业人力资源管理》中国旅游出版社2015年版
参考资料：
1.人力资源管理理论与实务钱斌、刘德妍等编著，华东师大出版社，2006.9
2.管理学基础单凤儒编著，高教出版社，2001.8
3.旅行社经营与管理侯志强，李胜芬主编，中国财经经济出版社，2005.8
4.现代饭店管理学，郑向敏编著，南开大学出版社2004.7
5.人力资源开发与管理张德主编清华大学出版社2007.4
6.人力资源管理案例教程姚裕群主编中国人民大学出版社2006.12
7.旅游人力资源开发与管理魏卫、袁继荣编著高教出版社2004.8
8.赵西萍主编，旅游企业人力资源管理高教出版社2013版
教和学要目求的
目的：
使学生在掌握企业管理基本原理知识和理论的基础上，对旅游企业中的人力资源管理相关问题有比较全面的认识，了解旅游企业人力资源管理的主要类型，掌握旅游企业人力资源管理的特殊性，学会对旅游企业人力资源管理中出现的一些具体问题惊醒有针对性的分析和处理，适应在旅游企业中的人力资源管理及相关管理工作。
要求：
因为该课程的针对性和实践性强，在教学中一方面要突出热力资源管理理论与方法在旅游企业相关管理活动中的特殊性，另一方面要注意强调旅游企业人力资源管理理论的应用性，将教学与行业实践，行业案例相结合，必要的章节辅助视频案例教学等手段，帮助学生灵活账务相关理论的综合应用能力。
教学难点重点
本课程是通过教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识和学会用人力资源管理理论分析和解决旅游企业实际问题的方法。
教学中要求学生重点对这部分内容能够理解并把握，同时能够运用到实践中。
具体来说就是对基本概念的记忆、理解社熟练运用。
同时，要对人资资源的来源、审核、使用以及在过程中的过程性考评要理解并把握。
另外，对这些理论知识的理解和在实践中的运用是本课程的难点，要学生能学会联系实际，分析案例和解决实际问题，把学科理论的学习能融入对经济活动实践的研究和认识之中，真正提高分析和解决问题的能力，真正掌握课程的核心内容，为旅游企业经济效益的提高服务。
注：
课程类别：
公共基础课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、集中实践环节、实验课、公共选修课
旅游企业人力资源管理课程教案
课次
1
授课方式
（请打√）
理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□
课时
安排
2
授课题目（教学章、节或主题）：
旅游企业人力资源管理课程概述
教学目的、要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：
了解当前旅游企业的类型熟悉旅游企业人力资源管理部门的职能掌握人资部门在企业中的功能和地位
教学重点及难点：
重点：
对学习该课程有宏观性认识，以认识论、方法论指导学习
教学基本内容
方法及手段
1、通过当前旅游企业的实际案例引入课程
2、引导学生思考旅游企业人力资源管理部门在企业中的地位
3、引导学生总结人力资源管理部门的工作职能
4、帮助学生找到学习该门课程的方法、树立学习该课程的信息
5、引导学生打开思维，掌握理论知识学习在旅游专业中的方法
讲授
作业、讨论题、思考题：
作业：
讨论：
不同旅游企业设立人力资源管理部门的主要职能是否有区别。
思考：
旅游企业如何更好发挥人力资源管理部门在企业中的作用。
课后小结：
通过对该课程的宏观性介绍，让学生初步了解旅游企业人力资源管理工作对整个旅游企业管理的重要性，从而树立学好该课程的信心，掌握学习该门课程的方法。
填表说明：
1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。
2.课次为授课次序，填1、2、3……等。
3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。
4.方法及手段如：
举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。
旅游企业人力资源管理课程教案
课次
2
授课方式
（请打√）
理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□
课时
安排
2
授课题目（教学章、节或主题）：
第一章旅游企业人力资源管理概述
教学目的、要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：
了解人的管理哲学熟悉人力资源演进及发展趋势掌握人力资源及其管理的定义
教学重点及难点：
重点：
人力资源定义、特点难点：
管理哲学
教学基本内容
方法及手段
“人力资源”----美国管理学大师彼得.德鲁克在1954年的《管理的实践》一书中首次提出。
企业界有句流行语：
“企业的竞争归根到底是人才的竞争”。
所有资源都具有流动性
人才是鱼，制度是网授课内容
第一章绪论
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源及其特征
（一）概念：
（目前学术界没有定论）
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。
1、人力资源的内涵：
智力劳动能力和体力劳动能力；
现实劳动能力和潜在劳动能力。
2、人力资源的载体：
劳动能力拥有者
3、人口、人力资源、劳动力的关系
（二）定义：
人力资源是指一定时间空间条件下，能够推动经济发展和社会进步现实和潜在劳动力的数量和质量的总和。
本教材解释：
人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所具有的能力。
（三）人力资源的数量和质量
人力资源作为一个经济范畴，包含数量和质量两个方面的内容：
具有质的规定性和量的规定性。
人力资源总量表现为人力资源数量和质量的乘积，即
人力资源总量=人力资源数量*人力资源平均质量
（四）.人力资源的特征
1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性
3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性
5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性
二人力资源管理的内涵
一）管理的五种职能：
计划、组织、人事、领导、控制
二）、人力资源管理的概念
1、宏观：
对全社会人力资源的管理。
2、微观：
是指通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。
该教材定义：
是指组织为了既定目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列管理了活动的总称。
3、人、财、物、时间、信息五大要素
三）、人力资源管理的特征
1、目标的战略性2、职能的广泛性
3、理念的先进性4、主体的多层次性
5、方式的人性化6、手段的信息化
7、结果的高回报性
四）、人力资源管理的职能
1、获取2、整合
3、保持和激励4、控制与调整
5、开发
五）、通过人力资源管理达到的目的
1、造就一支优秀的员工队伍2、创造最优的劳动组合
3、充分调动员工的积极性
人力资源管理的任务：
人力资源战略与规划
工作分析和工作设计
招聘和选拔
培训和开发
绩效管理
薪酬福利设计
劳动关系
职业计划与发展
第二节旅游业
一、旅游业定义
就是以旅游资源为凭借，以旅游设施为基础，通过提供旅游服务满足旅游消费者各种需要的综合性行业。
旅游资源、旅游设施和旅游服务是旅游业经营管理的三大要素。
旅游饭店、旅游交通和旅行社是旅游业的三大支柱。
二、旅游业性质
经济性文化性资金与劳动密集相结合产业
三、旅游业特点
综合性、依赖性、敏感性
四、旅游企业的特性
对基础设施和环境的依赖性及其发展的适当超前性
旅游企业经营的敏感性
旅游企业经营的关联性和竞争性
先进设备和劳务服务并存，工艺技术性较强
5、旅游企业人力资源管理的性质
（一）自然属性：
1系统相关性
2需求与供给的不平衡性
3旅游企业经营的文化性：
服务对象是人
生产和销售的无形商品
特定地域
市场对文化的需求
（二）社会属性：
1政府加强宏观调控
2人资管理的目标趋向多元化
3职业经理阶层的出现
六，旅游企业人力资源管理的重要性
人力资源是旅游企业的核心资源
人力资源是旅游企业经营成功的关键因素
人力资源成为中外旅游企业争夺的对象
第三节旅游企业人力资源管理
一、旅游企业的员工流动
（一）旅游企业员工流动现状分析
1、学历分析2、人员类别分析
3、年龄分析4、服务年限分析
5、岗位分析
（二）旅游企业人员流动的原因与控制
美国管理学家麦克菲林和瑞杰尔和恩兹分析的原因如下：
工作的满意程度
个人对组织的承诺度
二、旅游企业人力资源管理的基本内容
1、旅游企业人力资源规划
2、工作分析与职位设计
3、旅游企业招聘计划
4、员工甄选与安置
5、员工职业生涯开发
6、培训与开发
7、绩效考核
8、薪酬制度
9、劳企关系
10、安全与保健
第四节旅游企业人力资源管理的理论基础
一、现代企业理论
交易成本理论：
企业与市场
代理理论：
组织和成员
二、企业人力资源管理理论
古典管理理论
现代管理理论
旅游学理论
旅游经济学理论
古典管理理论
（一）人性假设的概念
是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法。
五种假设以及对应的管理理论
经济人假设——X理论
社会人假设——人际管理理论
自动人假设——Y理论
复杂人假设——权变理论
主权人假设——W理论和主人翁精神
四、人力资源管理管理理论的形成与发展
一）、科学管理阶段的人事管理
19世纪末至20世纪初期，管理成为一门真正的科学。
该时期成为科学管理时期，泰勒是科学管理的主要代表人物。
科学管理的精髓是：
时间和动作研究
二）、行为科学的人事管理
行为科学强调从心理学、社会学角度去研究管理问题。
重视社会环境、人们之间的相互关系对提高工作效率的影响。
三）、从人事管理到人力资源管理
四）、阶段
人事管理阶段人力资源管理阶段战略性人力资源管理
三、旅游企业人力资源管理的趋势
1、部门结构重组2、业务外包
3、趋向全员管理4、趋向复杂化、灵活化
5、趋向柔性化6、实行价值链管理
7、倡导员工与企建立战略合作伙伴关系
8、管理全球化、信息化
三、旅游企业人力资源管理理论的新趋势（该教材内容）
1、核心能力2、柔性管理
3.项目管理4.风险管理
5.管理信息化6.学习型组织
7.业务流程再造8.客户关系管理
讲授
作业、讨论题、思考题：
作业：
调查当地的旅游企业，了解企业中的人力资源使用情况。
讨论：
人事和人力在现代企业中的区别。
思考：
旅游企业如何更好发挥人力资源在企业管理的作用？
课后小结：
通过该问题的学习使学生掌握人力资源、旅游企业人力资源的定义，熟悉人力资源的基本特点，了解在旅游企业中如何把人力资源和企业特点结合起来更好地发挥人力资源在企业中的作用。
填表说明：
1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。
2.课次为授课次序，填1、2、3……等。
3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。
4.方法及手段如：
举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。
旅游企业人力资源管理课程教案
课次
3
授课方式
（请打√）
理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□
课时
安排
2
授课题目（教学章、节或主题）：
第2章旅游企业人力资源规划
教学目的、要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：
了解人资规划的主要内容和作用熟悉规划的流程及各环节掌握人力资源的企业管理中战略模式
教学重点及难点：
重点：
人力资源的战略模式难点：
旅游企业人力资源规划流程
教学基本内容
方法及手段
第二章旅游企业人力资源计划
第一节人力资源计划定义及其内容
一、人力资源计划的定义和作用
（一）人力资源计划的定义
人力资源计划（Humanresourceplan），就是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。
要素：
目标、了解内外部市场、高级管理层参与、其他人资管理的配合
（二）人力资源计划的作用
第一，有助于减少企业未来的不确定性
第二，制定人力资源计划能使企业完善劳动力成本行为，有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。
第三，有助于协助各级管理人员做出人事的选择和决定。
第四，有助于降低人力成本。
（三）人力资源规划的种类
1、按照规划的期限划分：
短期规划：
月度、季度、半年和年度计划
中期规划：
1-5年的计划；
长期规划：
5年以上的计划。
2、按照规划的性质划分：
战略性规划
战术性规划
3、按照规划的范围划分：
分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划，某项任务或工作的人力资源规划。
或者可以分为：
基础性的人力资源计划、业务性人力资源计划
二、人力资源计划的主要内容
1、招聘计划
2、升迁计划
3、裁员计划
4、员工培训计划
5、管理与组织发展计划
6、人力资源保留计划
7、生产率提高计划
三、影响人力资源计划的因素
（一）影响企业人力资源计划的内部因素
1.企业目标的变化
在知识经济时代，市场竞争空前激烈，为了谋求生存和发展，企业随时要根据外部环境变化和自身情况变化来调整企业的目标。
2.员工素质的变化
随着经济与社会的发展和人民教育水平的提高，现代企业的员工素质较之过去有了重大的变化。
白领员工的总体比重逐步提高，知识工人成了企业发展的主力军。
3.组织形式的变化
现代化的企业制度要求企业组织的形式更趋于完善、合理。
4.企业最高领导层的理念
企业最高领导层对人力资源管理所持的观念和态度，直接影响他们对企业人力资源管理活动的支持程度，也直接影响企业人力资源规划的作用程度。
（二）影响企业人力资源计划的外部因素
1.劳动力市场的变化
劳动力市场的变化，表现在劳动力供给的变化或劳动力需求的变化，或供给与需求双方都发生了变化。
2.政府相关政策变化
政府相关政策的制定或修订，也会在不同程度上影响到企业的人力资源计划。
3.行业发展状况变化
行业的发展状况，也会对企业人力资源计划产生影响。
四、旅游企业人力资源规划的作用
1、确保实现旅游企业的目标
2、加强人力资源成本的控制
3、为人事决策提供依据
4、促进人才合理有效的流动
5、调动员工积极性
五、人力资源计划的程序
调查分析准备阶段
预测阶段：
定量方法有：
趋势预测法，回归分析法和马科夫法；
定性方法有：
德尔非法、经验预测法、分合性预测法、描述法
制定计划阶段
计划实施、评估与反馈阶段
第二节人力资源需求与供给预测
一、人力资源预测的特点
（一）人力资源预测
人力资源预测主要是对人力资源的供给和需求进行预测，人力资源预测的供求双方及其关系。
人力资源需求由三个方面的因素所决定：
一是企业发展目标。
二是企业的经营计划。
三是企业现有的员工位置空缺。
人力资源的供给也由三方面的因素所决定：
一是现有人力资源的存量。
二是企业内部的人力资源流动。
三是企业员工的培训。
（二）人力资源预测的特点
1.人力资源预测是综合性的预测
2.人力资源预测必须与组织的发展目标相联系
3.人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构
4.人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展
5.人力资源预测应注重经济效益
二、人力资源需求预测的方法
目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种。
1.管理人员判断法
2.比率预测法
3.分合性预测法
4.总体需求结构分析预测法
5.人力资源成本分析预测
6.德尔菲法（团体预测法、专家预测法）
要使该方法奏效，应遵循一下原则：
给专家充分的信息使其能作出判断
所问的问题应是专家能答复的问题
不要求精确
使过程尽可能简化
保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义
向高层管理人员和专家讲明预测对组织及下属单位的益处，以争取他们对德尔菲法的支持。
7.回归分析预测法（趋势分析法）
这是一种定量分析的方法，是根据数学回归中的回归原理对人力资源需求进行预测，根据与人力资源相关的各种因素及其内在联系建立一个数学模型，预测人力资源变化的一种定量方法。
分为一元回归分析预测法和多元回归分析预测法。
其基本思路是：
确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。
三、人力资源供给预测
人力资源供给预测，也称为人员拥有量预测，人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测。
（一）组织内部人力资源供给预测
根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。
第一，人员核查法。
即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。
第二，管理人员接替模型，又叫继任卡法。
即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的管理人员人选，又称管理者继承计划。
（典型的继任卡见图）
第三，马尔柯夫分析法。
（二）组织外部人力资源供给预测
1、影响因素：
劳动力市场
科学技术的发展
旅游企业的政策法规
2、预测方法：
文献查阅法
询问法
直接观察法
会议调查法
第三节人力资源计划制定
一、人力资源政策的制定政策
1.人力资源短缺时的政策：
v内部招聘与选拔
v加班加点
v增加工作项目
v技能培训和开发
v外部招聘和选拔
v外包
2.人力资源富余时的政策
v鼓励提前退休
v减少工作时间
v岗位自然减少
v较少工资或限制工资增长
v裁员
具体制定程序：
一、搜集准备有关信息资料
信息资料是制定人力资源计划的依据。
二、人力资源需求预测
企业应根据企业发展战略计划和本企业的内外条件选择合适的预测方法，然后对人力资源需求的结构和数量进行预测。
三、人力资源供给预测
供给预测包括两方面：
一是内部人员拥有量预测，另一方面是外部供给量预测。
四、确定人员净需求
人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业人力资源需求的预测数与在同期内企业本身可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
五、确定人力资源目标
人力资源计划的目标是随组织所处的环境、企业战略与战术计划、组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。
六、制定具体计划
这包括制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。
计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作的具体措施。
七、对人力资源计划的审核与评估
对一个组织人力资源计划的审核与评估是对该组织人力资源计划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人力资源计划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制。
主要有四个步骤：
执行、检查、反馈、修正。
执行阶段：
指人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：
1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。
2）要确保不折不扣地按规划执行。
3）在实施前要做好准备。
4）实施时要全力以赴。
5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。
评估阶段：
在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估，对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。
评估从以下三个方面进行：
1）是否忠实执行了本规划。
2）人力资源规划本身是否合理。
3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
人力资源规划的反馈与修正：
对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。
评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
讲授
作业、讨论题、思考题：
讨论：
人力资源战略的模式在旅游酒店招聘中的运用。
结合旅游企业实际，以旅行社、酒店或者某一个景区为例制定一份企业内容的人力资源规划。
思考：
人力资源计划的内容还有那些分类方法。
其中哪些内容你认为比较重要。
讨论：
作业：
简述供需预测各自常用的方法和优缺点。
课后小结：
通过对人力资源战略的分析，让学生清楚在旅游企业的管理过程中人力资源工作所处的地位及其作用。
认清规划在管理中的重要性以及在企业管理中人力资源要制定哪些方面的计划。
人力资源需求和供给预测是企业进行事前工作的必不可少的环节。
预测的内容要达到企业目标所需要的数量和类别，从而方法的选择才能根据复杂性、市场因素等作出判断。
另外进行的供给预测必须要先从企业内部开始，但同时也要注意在企业发展的不同时期外部的供给预测对企业规划也尤为重要，同时因为外部不可测因素多要引起企业广泛的重视。
供需预测之后企业也要进行平衡分析才能着手制定一连串相互整合的人力资源规划方案。
填表说明：
1.每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。
2.课次为授课次序，填1、2、3……等。
3.授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。
4.方法及手段如：
举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。
旅游企业人力资源管理课程教案
课次
4
授课方式
（请打√）
理论课□讨论课□实验课□习题课□其他□
课时
安排
2
授课题目（教学章、节或主题）：
实训一：
编制旅游企业人力资源计划说明书
教学目的、要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：
掌握编制人力资源计划说明书的要点
能力目标：
培养学生对岗位需求信息的采集、整理、汇总及对岗位相关数据的分析、撰写能力
教学基本内容
方法及手段
实施步骤：
1、给出某旅游企业当年度各部门人员需求信息，主要岗位的相关资料，并提出相应的岗位分析要求；
2、学生以小组为单位，收集相关信息编制该旅游企业的组织结构图。
并根据老师提供的相关信息，进行归类整理，形成该旅游企业本年度人员需求信息总表及该旅游企业的组织结构图；
3、根据编制的组织结构图，每个小组撰写人力资源计划书，并选派代
升级会员 