人力资源管理研究Word下载.docx
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我国古代就有很多伟大的思想家，对于人力资源做过非常精辟的论述。
现代管理非常重视人的因素，对人的管理已成为组织管理的核心。
人力费用是大多数组织提供产品或服务的主要成本。
另外，人力资源的优劣直接影响到工作的成绩和效果。
机器由人操纵，新产品由人设计，服务由人提供，是人
制定战略，确定组织目标。
管理就是通过人的活动达成组织的目标。
管理对象诸要素和管理过程诸环节，都需要人掌握和推动.“财”、“物”、“信息”等资源要靠人正确、合理地运用;
计划、组织、指挥、协调、控制和决策等管理环
节都以人为根本。
任何一个组织，若无有效的人力资源管理，要实现战略目标是根本不可能的。
对于现代企业和其他组织，怎样的组织结构才能够最有效的保证组织目标的实现?
怎样的分工与协作才能够保证组织高效率运转，如何看待组织员工的追求与需要以及增强组织成员的“认同感”，并为实现组织目标而发挥其潜在能力?
这些都是人力资源管理研究的问题。
第二节人力资源的概念
资源是一经济学术语，泛指社会财富的源泉，即能给人类带来新的使用价值的客观存在物。
迄今为止，地球上的资源可分四大类:
人力、自然资源、资金和信息。
还可把资源分为两类:
一是物质资源，一是人力资源。
管理中通常所说的“人、财、物”，“人”即人力资源，“财”和“物”均属物质资源。
什么是人力资源，学术界尚存在不同的认识和看法。
我们认为人力资源就是能够推动经济和社会发展的体力和脑力劳动者的能力，即处于劳动年龄的己经和尚未投入，直接、间接参加生产和其他社会有益活动的人的能力。
在认识
和使用人力资源时，要区别以下几个不同的概念:
1、人力资源
存在于人体的经济资源，也称人力资源、劳动资源、劳动力资源。
它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力.人力资源包括数量与质量两个方面。
2、劳动人口
一国或地区具有劳动能力者的数量。
包括就业人口，劳动年龄人口（我国男性16-60岁，女性16-55岁），家务劳动人口，正在谋求职业的人口等。
3、人力资源开发
人力资源开发指通过教育、培训和其他活动，提高组织成员的工作能力和工作成效，使其满足组织需要的管理活动。
人力资源开发的基本内容有:
①分析组织对人员能力发展的需求:
②为满足这些需求而开展教育、训练、组织发
展、提高工作生活质量等活动。
简单地说，就是使事得其人、人尽其才、才尽其用，这就是人力资源开发的基本含义。
第三节人力资源的特征
研究人力资源还需弄清人力资源的特征。
马克思说过，人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象，是物，不过是活的、有意识的物。
正因为如此，人力资源才具有区别于其他物质资源的鲜明特征。
1、形成过程的时代性
一国的人力资源，其形成过程受到时代的制约。
在社会上同时发挥作用的几代人，生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中。
当时的社会发展水平从整体上决定了他们的素质。
他们只能在时代条件下，努力发挥自己的作用。
2、开发对象的能动性
自然资源在开发过程中，完全处于被动地位。
人力资源则不同，在开发过程中人有意识、有目的的活动，可主动适应外部环境，人具有能动性。
其能动性调动如何，直接决定着开发的效果。
这就要求开发人力资源时，不能把开发对象当作消极的接受者，要靠政策以及其他措施调动其积极性。
3、使用过程的时效性
矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品位不会降低。
人力资源则不然，储而不用，才能就会荒废、退化。
无论哪类人，其才能发挥都有最佳期、最佳年龄段。
当然，人的类别不同，发挥才能的最佳期也不同。
一般而论，25-45岁是科技工作者的黄金年龄，37岁达到高峰。
所以，人才开发与使用必须及时。
开发使用时间不一样，效果也不同。
4、开发过程的持续性
物质资源一般只有一次开发，二次开发，形成产品之后，一般就不继续开发了。
人力资源不同，使用过程同时也是开发过程，具有持续性。
传统的观念和做法是，人从学校毕业之后就进入工作阶段，开发过程结束。
这种“千电池”
理论已被“蓄电池”理论代替。
后者认为，人在工作之后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。
5、闲置过程的消耗性
人力资源若不使用，闲置时也必须消耗一定数量其他自然资源，如粮食、织物、水、能源等等，才能维持本身的存在。
我们在使用这种资源时，必须重视这个特点。
6、组织过程的社会性
在社会化大生产条件下，个体要通过团体发挥作用。
合理的团体组织结构有助于个体的成长及发挥作用。
不合理的团体组织结构则会对个体构成压抑。
团体组织结构在很大程度上取决于社会环境，即社会的政治、经济、科技、教育体制等。
社会环境直接或通过团体间接地影响人力资源的开发。
第四节人力资源管理和开发
简单说来，人力资源管理就是根据组织的目标、业务活动进展情况和外部环境的变化，采用科学的方法，对组织成员的思想、心理和行为进行有效地管理，包括成员个人和组织内各团体的思想、心理、行为的协调、控制和管理，
充分发挥他们的主观能动性，实现组织的目标。
人力资源管理包括对组织的人力资源内在和外在因素的管理。
外在因素主要指数量方面。
对外在因素进行管理，就是根据人力和物力及其变化，进行适当的调配，满足组织对人力资源的实际需要，做到不多也不少。
内在因素指心
理和行为等质的方面。
就员工个人而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为都是主观能动性的表现。
就组织内的团体以及组织整体而言，员工个人的主观能动性，并不一定都能形成组织所希望的力量。
“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”反映的就是这种情况。
只有组织成员都认同组织目标，思想认识一致，感情融洽，行动协调，努力方向相同，才能形成符合组织目标的合力。
人力资源的开发与管理，就是采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对组织成员的思想、心理和行为进行恰当诱导控制和协调，充分发挥他们的主观能
动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以便实现组织的目标。
第二章人力资源管理的形成与发展
国际管理界越来越重视人的因素。
目前，国内外讨论人在管理中作用的文献已经堆积如山，主要涉及如下一些问题:
1、领导艺术，沟通，解决问题办事能力，组织的影响;
2、对人的信任，委托，激励，教导，监督;
3、班子建设，对话，冲突及其解决同团体有关的问题;
4、业绩评估，人员招聘，劳资关系，健康和安全法规，以及其他与人力资源管理有关的问题。
人力资源管理几乎涉及了上述所有方面，管理人员必须了解其中有关的基本理论和方法。
人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐步形成的。
人力资源管理形成于20世纪初科学管理在美国兴起时期，迄今已有几十年历史。
它是企业职工福利工作的传统做法与泰勒科学管理方法相结合的产物。
随后兴起的工业心
理学和行为科学对这门学科产生了重大影响，推动了它的发展，并使之走向成熟。
第一节科学管理阶段的人事管理
19世纪末至20世纪初，管理才形成一门科学。
在这一时期称为科学管理，泰勒是主要代表人物。
泰勒于1900年左右在伯利恒钢铁公司进行了著名的“搬铁块”试验。
他为搬铁块的工作设计了一套标准动作方式，按照这套标准动作，每个工人的平均日产量由原来的12.7吨提高到了48.3吨，该实验后来被称为“时间与动作研究”。
以后，他又组织了“铁锹试验”、“切削试验”等一系列实验。
实验证明，企业管理当局不懂得用科学方法来管理，不懂工作程序、劳
动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响，以及工人缺乏训练、无正确操作方法和合适的工具，都会大大妨碍劳动生产率的提高.就人事管理而言，泰勒倡导以下几点:
其一，倡导劳资双方“合作”。
劳资双方为分配而争吵，造成敌对和冲突，是因为劳动效率不高、盈余不足，只要友好合作，就可以双方获益。
其二，倡导管理人员和工人合理分摊工作和责任。
其三，使用工作定额原理。
先通过工作研究制定标准的操作方法，然后对全体工人进行训练，让他们掌握，再据此制定工作定额。
其四，实行有差别的、有刺激作用的计件工资制度，鼓励工人完成较高的工作定额。
科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理的基础。
第二节行为科学及人事管理
随着工人觉悟的日益提高，把人当作工具一样不断驱使其提高工作效率的管理遭到工人的普遍反抗。
这样一来，如何在新形势下满足工人的心理需要、调动其工作积极性，成了新课题.管理学的行为科学学派由此应运而生。
行为科学强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。
它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响。
行为科学认为，生产不仅受到物理、生理的影响，而且还受到社会因素、心理因素的影响。
不能只重视物理、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对生产效率的影响。
简单地说，行为科学重视人的因素，重视组织中人与人之间的关系，主张用各种方法调动人的工作积极性。
行为科学基于“社会人”的假设，即人们在工作中得到的物质利益，对于调动他们的生产积极性只有次要意义。
人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处。
行为科学学派提出了新的管理措施:
其一，管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，更应重视职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感。
其二，管理人员不应只注意完成生产任务，而还应把注意力放在关心人、满足人的需要上。
其三，实行奖励时，提倡集体奖励，而不主张个人奖励。
其四，管理人员的职能还应该增加联络职工与上级管理者的内容，提倡在不同程度上让职工和下级参与组织决策和管理工作的研究与讨论。
行为科学极大地丰富了现代人事管理的内容，表现为人事管理领域的扩大。
除了对工作人员的选用、迁调、待遇、考核、退体等进行研究之处，还注意对人的动机、行为目的加以研究，力求了解工作人员的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜力。
行为科学使人事由静态逐渐发展为动态管理。
由以往重视制度以求人事稳定、规章细密难以变动的情况，逐步发展到既注意规章制度严格，又让规章制度具有弹性，以适应管理对象的复杂多样。
在规定的范围内注意个人差异，尊
重工作人员自身的意志和愿望，使他们的工作成就和其追求与利益相结合。
通过合理的组织与利用，最大限度地激发工作人员的劳动积极性，提高工作质量和效率。
第三节从人事管理到人力资源管理
人力资源管理与人事管理是不同的，它代表了关于人的管理的不同历史阶段。
人事部门的正式出现，大致在20世纪20年代。
其背景是产业革命促成了工厂系统，不仅提供了众多的就业机会，也为工厂主提供了选择劳动力的机会。
这样，如何用较少的人千较多的事，如何提高劳动生产力，就成为人事部门所考虑的问题。
在“人—生产力—产品”这个链条中，管理者以往习惯于通过合理地使用机器来降低成本。
后来发现，改革人力资源的管理方式，开发人的潜在能力，充分发挥人的主观能动作用更为重要。
认识到，在一切资源中，人力资源
最为重要。
从人事管理向人力资源管理的过渡，是一个历史演变过程。
二者的差别主要表现在以下四个方面:
1、人力资源开发与管理的视野更宽阔
在我国，传统的劳动人事工作，考虑的是工人与职员（包括干部）的录用、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等;
人力资源管理则打破工人、职员的界线，统一考虑组织所有体力、脑力劳动者的管理。
2、人力资源开发管理内容更为丰富
传统人事管理部门是招募新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事;
为适当的事找适当的人”。
人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。
3、人力资源开发与管理更加注重开发人的潜在才能
传统的人事管理以降低成本为宗旨，主要关心如何少雇人、多出活。
而人力资源管理则首先把人看作是可以开发的资源，认为通过开发和管理，可以创造出更大的、甚至意想不到的价值。
其次，它非常关心如何从培训、工作设计
与工作协调等方面开发人的潜能。
因此，这种管理将实现从消极压缩成本到积极开发才能的转化，较人事管理具有更重大的意义。
4、人力资源管理更具有系统性
传统的人事管理在我国被分割成几部分。
如劳资科管全组织的工资及工人的调配;
人事科管技术人员及科室的调配、晋升;
教育科管员工的培训;
党委组织部负责各级主管人员的管理。
人力资源管理将组织现有的全部人员，甚至
包括把有可能利用的组织以外的人力作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加组织及社会财富的目的。
总而言之，以往的人事管理者处在幕僚地位，只是为领导者提供建议，并不参与决策，随着人力资源管理与开发地位的提高，越来越多的人力资源管理部门上升为具有决策职能的部门。
从简单地提供人员到为人员设计安排合适的工作;
从只管人到管理人与工作的关系，人与人的关系，工作与工作的关系，从咨询到决策。
第四节知识经济挑战人才开发
一、知识经济时代人才的地位更加重要
众所周知，农业社会的主要生产要素是土地和劳动力;
工业社会的主要生产要素是资本和能源;
而知识经济的主要生产要素将是知识和信息，资产投入无形化将日益明显。
在工业社会里，人们关心的是发电机、铁路和公司的生产流水线;
但在未来知识经济的时代里，我们的注意力必须转移，必须迅速转移到半导体、芯片、光盘和计算机上。
因为，指甲盖大的芯片就能储存两年的《人民日报》信息量;
一张光盘就能储存一部大百科全书的全部内容:
利用信息高速公路一秒钟就可以把两年的《人民日报》信息全部输送完毕。
人才是知识和信息的重要载体，知识靠人才去继承去创造，信息靠人才去捕捉去传播，知识和信息都得靠人才才能转化为现实生产力。
人才、知识（信息）、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。
任何一个国家，如果没有一定品位的人才资源做支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。
二、知识经济时代对人才的要求将会发生质的重大变化
知识经济将会刺激人才需求，这将带来人才类型和结构的大调整。
据预测，在知识经济时代的高新技术产业、知识密集性产业以及第三产业都将以迅猛之势向前发展，下列九类人才社会需求将会增加:
信息产业人才、生命科学人才、
新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空间科学人才、海洋科学人才、环保人才、跨国经营人才、跨文化管理人才。
三、知识经济将促使人才内涵升华
通常我们把人才界定为“中专以上学历、初级以上职称以及虽无学历和职称但在管理与技术岗位上工作”的三部分人。
但今天的人才界定不仅要规定学历、职称，更重要的是要求人才的内在素质:
第一，知识面要宽；
第二，知识
融合度要高；
第三，创新能力将是人才的核心素质。
四、知识经济加剧人才竞争
21世纪的人才危机将是一个世界现象，国际间的人才争夺将会日趋白热化。
面对激烈的竞争态势，我们的选择只能是迎接挑战、参与竞争，既要认真搞好自有人才的培养，又要切实控制人才外流，还要积极争取人才回归，三管齐下，相得益彰。
五、知识经济将推进整体性人才资源开发工程向纵深发展
知识经济与人才开发互为动力，彼此推动，一方面知识经济的发展需要有足够的人力资源作为原动力;
另一方面知识经济的发展必然要把人力资源开发活动推向更高的水平。
知识经济时代将为人才资源开发开辟更为广阔的空间。
六、知识经济要求加大复合型人才尤其是创新型人才的开发力度
这是迎接经济时代个性转变中的重中之重。
因为，知识经济还可以称为创新经济，它有一系列全新的特征，如经济决策知识化、经济发展持续化、经济联系全球化、经济动力创新化、资产投入无形化等。
知识经济不仅对复合型人才的需求迅速增长，而且对创新型人才的需求更为强烈。
七、知识经济要求尽快建立起人才培养与使用的激励机制
到了知识经济时代，人才的地位和作用越来越重要。
如何通过激励机制去激发人才的活力，促进人才的成长，体现人才的价值，在全社会营造一种“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。
这些机制至少应当包括人才成长机制、职业发展机制、双向选择机制、优胜劣汰机制、利益驱动机制、竞争上岗机制、岗上竟争机制、政府调控机制、市场调节机制。
其中，最重要的是利益驱动机制。
比尔·
盖茨现象值得深思，智慧财产的所有人怎样才能与金融资本家平起平坐需要认真研究.
八、知识经济要求人才开发的重点转向潜能开发和创造力开发
为此，人事工作者必须努力做到以下三点:
第一，要学会用全新的标准去鉴赏和识别人才。
第二，要学会用全新的技术去开发和培养人才。
第三，要学会用全新的方法去管理和使用人才。
九、知识经济要求人们必须确立大人才观念
引才借智已经成为一种时尚，应当受到全社会的普遍推崇。
在未来社会里，学科交叉、知识融合、技术集成将成为必然的走势。
个人的作用在逐渐下降。
一项事业往往需要多人的才智。
“用人比样”的人才观念必须彻底打破。
第三章人力资源管理的模式
人力资源管理模式是在人力资源管理活动不断发展和调整中，适应不同的组织战略与组织结构形态中形成的，对人力资源管理以及员工和组织绩效有主要影响的因素可组成一个模型。
该模型就称人力资源管理模式。
它能够反映现
实的人力资源管理活动同组织内外环境之间的相互关系。
模型一般的有四个部分:
人力资源的外部环境，人力资源的内部环境，人力资源管理活动和人力资源管理的结果。
第一节人力资源管理的外部环境
影响人力资源管理活动进展和效果的外部因素主要有:
政治、经济、劳动力市场、科学技术及社会文化。
1.政治
人力资源管理是一种社会行为，是在一定的政治体制中进行的。
影响人力资源开发和管理的政治因素有:
未来政治环境中有关人力资源发展的法律制度，即人力资源市场管理法、劳动法、职业法、专利法、知识产权法等方面的立法，司法和检察系统发展情况;
未来政治环境中有关人力资源发展的政治民主化进程，即机会均等，择业自主、言论自由、人格尊重等方面的进展情况。
2.经济
管理活动受到整个国民经济状况的影响。
在市场经济中，就业、利率、通货膨胀、税收政策，甚至股票市场行情，都有可能对人力资源管理活动产生影响。
这类因素主要作用于组织对人力资源管理活动的经济投入，人力资源规模、结构及人员的工资、福利、待遇等。
社会失业率直接影响组织的人员招募及吸收战略的确定和改变。
通货膨胀对人员的工资福利待遇会产生直接冲击。
市场竞争压力也会迫使组织改变人力资源管理活动的方式和手段。
在日益复杂的经济环境中，组织要取得竞争胜利，就必须争夺人才，稳定人才。
3.劳动力市场
劳动力市场是员工的重要来源。
为了获得组织所需人员，人力资源管理者必须了解劳动人口的教育程度和构成、数量、年龄构成及地区分布情况、专业人员的数量、发展速度、专业构成、培养及获得渠道，管理人员的供给状况、培养及获得渠道等。
4.科学技术
现代科学技术的发展迅速地改变着组织的业务活动。
技术和产品更新周期越来越短，现有的职业不断地更新或淘汰，需要新技术、新知识、新技能的职业和工作岗位不断产生。
人力资源管理专家们预计，在今后十年中:
技术进步将使现有半数以上的工作发生变化:
30%的现有职业或工作岗位将消失;
新职业和工作岗位需要掌握新知识、新技能的人从事和承担。
为此，人才资源管理者必须密切注视科学技术的发展动向，预测组织业务及工作岗位对工作技能需求的变化，及时制订和实施有效的人员培训开发计划。
5.文化
每个地区、每个行业都有其独特的文化。
文化影响人的心理活动、动机和行为。
文化是在一定历史条件下通过社会实践所形成的，并为组织全体成员所接受的共同意识、价格观、道德、行为规范和准则的总和。
第二节人力资源的内部环境
人力资源管理内部环境包含两个层次:
一是组织整体战略与组织结构;
二是具体的人力资源管理活动的主体和因素。
组织战略、结构和人力资源管理关系极为密切。
人力资源管理应符合组织战略和组织结构。
战略发挥指导作用，
结构发挥支持作用;
人力资源管理活动也反过来影响战略的制定和组织结构的设计。
人力资源管理面对的组织内部因素主要有六个方面:
1、工作性质
单位生产经营或组织业务活动的性质决定了工作的性质。
工作按性质可以区分为操作类、管理类、商务类和知识类等。
不同类型的工作对人力资源管理活动的要求不同。
2、工作团体
对工作团体（也称工作群体）的组织和管理是提高工作效率的有力手段之一。
员工和与之配合工作的伙伴所结成的人际关系好坏，会直接影响工作效率的高低。
项目班子是工作团体的一种，组织在建立项目班子的过程中，人力资源管理职能起着极为重要的作用。
例如，为配合项目斑子的发展需要，对项目成员的激励和奖酬，采取以项目班子绩效为基础的激励措施.对项目班子成员的培训教育方案也要考虑培养跨职能、跨专业的人才。
3、领导者与监督者
领导方式方法影响员工个人和工作团体，从而也影响人力资源管理的最终效果。
有效的人力资源管理，不但要求领导有效，而且强调监督和控制的作用。
人力资源管理活动的核心是激发和调动员工的积极性，而有效的激励要辅之以有力的监督。
监督无力，则领导也将变得虚弱。
4、员工
员工是组织最重要的资源。
每一个员工都有个人需要、动机、价值观和态度。
重视员工首先要满足他们的需要。
满足个人需要是人力资源工作的方向之一，人力资源管理活动始终要围绕满足员工需要而努力。
5、人事政策
人事政策是组织人力资源管理思想的集中体现，是一切人力资源管理活动的指导思想。
人事政策直接反映组织如何看待人，反映了组织的用人观和价值观。
人事政策的制定受多种因素影响和制约，具体的人事政策必须通过适当的工作设计和组织才能贯彻。
6、组织文化
组织文化是组织内部环境的综合表现。
组织文化又称企业文化。
组织文化具有六项功能:
导向、规范、约束、凝聚、融合和时代性。
它对组织员工的行为和态度具有持久、深远的影响，最终将员工引导到一个共同的总体努力方向上。
有人把它称为“企业之魂、动力之源”。
总之，在组织战略指导下，以组织结构为基础的组织内部环境是进行人力
资源管理活动的基础。
工作性质、工作团体、领导者、员工、人事政策、组织文化等各个因素
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