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第六章分析了我国员工持股的制度价值，并指出理论和实务上存在的问题；
第七章得出了四点结论并提出了四点建议。
【英文摘要】a,’s（）a（）,’s1920’s,,’s.1990s,a,’s.
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【关键词】员工持股；
职工股；
股权激励；
股票期权；
公司法
【英文关键词】’s’s
【写作年份】2007年
【正文】
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言
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上世纪二十年代，美国企业界出现一种企业产权的安排方式——员工持股，该制度的主要特点是通过员工持有本企业股票，以劳动者和所有者双重身份参与企业生产经营，获得工资收入和资本收益。
上世纪九十年代，我国进行的国有企业股份制改革首次引进了“员工持股”的概念，概念才逐步进入大众视野。
改革初期，“员工持股”更多强调的是一种福利政策和实现产权多元化的手段，现在，“员工持股”已经成为建立股权激励机制的主要方式。
我国股份制改革试点中“职工股”的引进便借鉴了员工持股的一些做法，但因实践中问题较多而于1998年被中国证监会叫停。
2005年10月新《公司法》出台的意义极其重大，因其在在资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，从而使上市公司实施股权激励的法律空白得以填补。
2006年1月和12月，证监会《上市公司股权激励管理办法》和国资委《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》这两个文件的相继出台，直接加速了中国上市公司股权激励的进程。
上市公司纷纷推出的股权激励计划如雨后春笋，焕发出勃勃生机；
而半个多世纪以来，理论界关于股权激励的制度的理论渊源和企业实践的争论也呈百家争鸣、百花齐放的景象。
有鉴于此，以员工持股为切入点研究股权激励问题，很有现实意义。
十九世纪后半叶，奥地利社会法学派代表人物埃利希（）指出：
“法律发展的重心不在立法，不在法学，也不在司法判决，而在社会本身。
”*本文试图以中外企业界真实案例为背景，通过对员工持股这一社会经济现象的起源与发展、理论渊源与涵义、法律属性与类型的梳理，从公司法律制度的视角，揭开员工持股的神秘面纱，展现员工持股制度的运作机理；
在此基础上，重点分析该制度在我国的发展现状和存在的问题，展望该制度的发展趋势，得出自己的结论并提出建议。
本文采用的研究方法包括哲理分析法、法律史学方法、案例实证分析方法、财务会计学方法。
本文中的“员工持股”一词采用概念其最大外延，这里的“员工”既包含公司的普通职员，也包公司的内部董事、监事和高层管理人员，这里的“持股”既包含持有限制性股票，也包括获得股票期权。
尽管员工持股制度可以适用非上市股份制公司，但鉴于我国上市公司在国民经济中的影响力及其在股权激励制度创新中的主体地位，本文采用的案例所涉及的我国公司仅限于上市公司。
第一章;
员工持股的起源与发展
一．员工持股的起源
（一）山西票号的“顶身股”。
清代时期，山西商人开创了近代中国银行的雏形——票号，山西票号在管理制度方面又独创了“顶身股”制度。
依照这种制度，票号中的掌柜、伙计等业务骨干虽无资本“顶银股”，却能以自己的劳力“顶身股”与财东的顶银股一起参与分红，却不承担亏赔责任；
其名字被录入“万金账”（股份账），视业绩大小，晋升身股“数厘”（股份额）。
这种“顶身股”制度虽然与现代企业的员工持股制度不完全相同，但它反映出“人力资本入股”和“股权激励”理念的早期萌芽。
[1]
（二）美国联合包裹服务公司的创举。
现代意义上的员工持股最早可追溯到上个世纪二十年代美国的联合包裹服务公司（）。
该公司早在1927年就开始推行一项独特的人力资源政策——员工认股计划，即公司每一年都要根据上一年的利润分给员工股份，鼓励员工持有公司股票，使目前员工持股已占公司股份的三分之二。
该计划为企业造就了一支数量庞大且忠诚度极高的员工队伍，使公司从1907年成立于西雅图的小型投递公司，茁壮成长为拥有34万名跨国员工，年营业收入达200亿美元的全球最佳邮件包裹货运公司和世界500强企业。
[2]
（三）凯尔索的“双因素经济理论”。
关于员工持股的理论探讨始于20世纪50年代，当时美国著名的公司法专家凯尔索（）在《民主与经济力量》一书中正式提出“双因素经济理论”，为员工持股的迅速传播提供了理论源泉。
凯尔索将员工持股计划看作“民主的资本主义”的绝妙设计，并身体力行，于1961年通过其拥有的美国凯尔索联合公司成立了一个专门机构——“员工持股计划发展中心”，同时创办了一家投资银行，为企业职工购买企业股票提供信贷支持。
[3]
（四）美国的《职工退休收入保障法》。
1973年，时任美国参议院财经委员会主席的朗格（）基于主张财富分散的南方民粹主义理念，接受了凯尔索的思想，认为应该改革税法，制定允许和鼓励员工持股获利的法律，最终促使国会于1974年通过了一部具有里程碑意义的联邦法律——《职工退休收入保障法》，为员工持股计划在美国的实施奠定了法律基础。
1984美国国会通过的《1984年税收改革法》对员工持股计划的四种参与者分别给予了税收优惠，包括员工持股计划的参与者、实行该计划的公司、发放贷款的银行和出售股权的股东。
[4]
（五）辉瑞公司的“股票期权计划”。
[5]作为员工持股特殊形式的“股票期权”肇始于1952年的美国辉瑞公司的大胆设计。
该公司当时为了合理避税，而设计推出了一种“全员股票期权计划”；
作为激励机制的股票期权计划，则是20世纪80年代伴随着美国硅谷的高科技企业的崛起而大范围推广开来的。
二．员工持股在美国、英国及日本的发展[6]
（一）美国的员工持股。
自1974年至今，美国参与员工持股计划的公司已经发展到15000个，员工持股计划拥有的资产约有1000亿美元，15年中约有10%的美国劳动力加入了这项计划。
根据美国国家员工所有权中心（）的调查，美国2002年有4000个大范围员工股份期权计划，1000万员工持有未执行的股份期权。
现在，几乎所有的高科技企业和知识型公司都实行着大范围员工股份期权计划，传统行业也普遍将大范围员工股份期权计划作为股权薪酬策略的一部分。
（二）英国的员工持股。
1980年，英国政府制订了“储蓄及股票计划”，允许公司员工以低于市场价格20%的水平确定行权价格。
1984年，英国税务署通过了“经营管理层股票期权计划”，其股票期权收入可记入资本利得，而资本利得税率低于个人所得税率30个百分点的优惠使该计划蓬勃发展起来。
1999年，英国政府有分别制订了“创业企业管理层股票期权激励计划”和“公司员工股票期权激励计划”，前者激励对象限于15人，后者的授予价值限于3000英镑。
（三）日本的员工持股。
上世纪九十年代，日本企业界开始从美国引入股票期权制度。
1995年9月，索尼公司采用“公司可转换债权”的方式，规避了法律的限制，首家引入股票期权制度；
而随后的日本软件银行则采用公司大股东转让股权的方式引入股票期权制度。
1995年11月通过《特定新事业法》和1997年5月修改的《公司法》，使股票期权制度的实施有了法律依据，极大地促进了该制度的推广。
修改后的《公司法》生效后的1个月内，全国有35家公司引入了股票期权制度，其中7家为营业额超过1000亿日元的大公司。
象日立公司这样的大公司也于2000年4月宣布向董事和员工授予股票期权。
到本世纪初，全日本已有近200家公司相继实施股票期权。
各国员工持股的迅猛发展已经引起经济学家和社会学家的关注，以股权激励计划为代表的雇员所有制已成为一种风靡全球的经济和法律现象。
第二章;
员工持股的理论渊源
一．国外学者关于员工持股的五种理论
（一）委托代理理论。
1932年，美国的两位学者伯利（）和明斯（）对企业所有权与经营权分离后的“委托人”（股东）与“代理人”（经理层）之间的利益冲突做出了经济学的分析，从而奠定了代理理论的基础。
该理论认为，由于所有者和经营者目标函数不一致且信息不对称，容易产生“逆向选择”的“道德风险”，使得委托代理关系达不到最优结果，而只能追求次优，这正是“二权”分离必须付出的“代理成本”。
若赋予高级雇员剩余索取权作为一种股权激励，便可以使雇员与企业同舟共济，充分调动雇员的积极性和创造性，降低“代理成本”，最终实现所有者利益的最大化。
[7]
（二）人力资本理论。
1979年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家西奥多·
舒尔茨（）于1960年代建立的“人力资本理论”，打破了早期员工持股理论基于“二元经济”的传统股份制所固守的“资本雇佣劳动”的陈规。
舒尔茨认为，任何使人力资本增殖的活动都是人力资本投资，科技革命革新了就业结构和劳动力结构，在当代工人队伍“白领化”过程中，人力资本逐步起决定性作用，因而人力资本应与物质资本一同分享剩余价值。
基于这一理论，员工持股成为一项有益的人力资源政策。
[8]
（三）利益相关者理论。
该理论认为雇员在企业中进行着专业投资，与股东们的投资一样面临着完全的风险，也应分享类似的所有权。
该理论与“雇员参与制”相联系，推动公司治理理念的变革，认为现代企业越来越重视职工参与企业治理，包括参与企业的决策、监督、检查和管理的全过程。
雇员参与制度发端于德国，1976年德国的《参与决定法》授予2000名以上职工的公司实行这一制度，试图通过让雇员参与经营来“替代”传统的物质资本本位论以及由此而诱发的劳资对立。
[9]其参与形式多种多样，美国、日本侧重于员工持股参与，而欧洲则注重非持股参与。
（四）分享经济理论。
1984年，美国麻省理工学院经济学教授马丁·
魏茨曼（）在《分享经济》一书中主张：
要以利润分享来代替工资形式，号召资本家同工人坐下来谈判，确定的不再是具体的工资额，而是“分享比率”，从而改变资本主义分配制度，缓和资本主义矛盾，降低失业率。
[10]
（五）专门投资理论。
上世纪九十年代，美国布鲁金斯研究中心高级研究员布莱尔博士提出的“专门投资理论”从投资者和公司治理结构的角度出发，驳斥了股东是公司唯一的投资人的传统观点，提出公司不仅是一系列属于股东的有形资产，还是一种法律框架结构及制度安排，这种制度安排控制着所有为企业贡献了专门化资产的不同成员的关系，供应商、顾客特别是员工都提供了专门化的投资，他们为公司贡献了专门化的资产，而这些资产又在企业中处于风险状态，因而应该获得相应的报酬。
[11]
二．国内学者关于员工持股的三种学说
（一）“个人所有制重建说”。
该说将《资本论》中的“重新建立个人所有制”理解成“公有制加个人所有制”，建议经过股份制改造，将国家直接拥有生产资料所有权的形式转变为直接拥有企业大部分股权、职工也可持有部分国有股权的双层股权结构。
[12]
（二）“激励模式说”。
根据马斯洛的需要层次理论，“在激励理论中，满足是与剥夺是同等重要的概念”，公司组织论者也强调了组织机构激励员工对于开发组织潜力的重要意义。
员工持股的激励作用表现在：
将职工从原来单纯的劳动力供给者变成一定意义上的企业所有者，使其对企业利益的认同感增强，从而提高员工的工作积极性，最终提高企业绩效。
[13]这种学说与中国儒家“无恒产”则“无恒心”的理念相暗合，与“耕者有其田”、“劳者有其股”的社会理想相辉映。
[14]
（三）“分配均衡说”。
该说认为按劳分配中的“劳”是指人们在企业生产中的重复劳动，这在劳动密集型企业中作用尤为突出；
在资本密集型企业中，保护非人力资本所有者的权益则是管理者的首要工作；
在知识密集型企业里，知识资本的作用显得至关重要。
员工持股作为企业分配制度的实现方式，应当处理好按劳、按资和按知三种分配的均衡问题。
[15]
第三章;
员工持股的概念与例证
一．涵义
（一）员工持股的涵义。
根据美国全国员工持股中心（，简称）的定义，“员工持股是指，根据一项员工受益计划、通过员工持有本公司股票而进行的一种所有权交易。
”[16]按照美国员工持股协会（）的定义，员工持股计划（英文为，简称）是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划，是一种使员工成为本公司股票持有者的员工受益机制。
这里的“员工持股”应从广义上理解，基于雇员所有制的观念，不仅包括狭义的员工持股计划，还包括股票期权计划、员工股票购买计划等。
[17]
中国证监会制定的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中的“股权激励”，本质上就是广义的员工持股。
该《管理办法》将股权激励定义为“上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。
该办法将上市公司股权激励的方式限定为限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式等三种。
其中，“限制性股票”是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。
（二）股票期权的涵义。
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
其特点在于公司将预留的已发行未公开上市的普通股认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格，有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，授权其可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
股票期权最早来源于1977年芝加哥交易所完善起来的“标准股票期权”概念，买卖双方交易的对象是标准化合约。
[18]但从法律角度看，标准股票期权与股票期权有以下诸多不同之处：
（1）目的不同，前者的目的在于使买卖双方短期获利，后者在于对经营管理人员进行长期激励；
（2）交易对象不同，前者为标准期权合约，后者为公司股票；
（3）权利范围不同，前者包含买进期权、卖出期权和双向期权，权利义务对等，而后者只有买涨期权，且在股票期权合同里，只规定权利，没有义务；
（4）交易主体特定性不同，前者主体不特定，后者为特定；
（5）交易程序不同，前者只要在证券交易柜台办理交割即可，后者须经董事会、股东会批准方可行权；
（6）期权费不同，前者即使到期不行权也得支付期权费，后者在此情形下则不必支付期权费；
（7）支付对价不同，前者买方需要支付对价，后者则源于股东会的无偿赠与，因而股票期权的持有人无须支付对价。
（三）股票期权与狭义的“职工持股”的区别。
作为广义的员工持股的两种典型形式，二者在诸多法律属性方面都有所不同：
（1）激励对象不同：
股票期权主要适用于经理等高级管理人员，以及公司关键职位的员工；
而狭义的“员工持股”则普遍适用于公司的普通职工。
（3）权利的法律性质不同：
股票期权属于形成权中的选择权，期待权，单务法律行为；
而狭义的“员工持股”则属于所有权（支配权），既得权，双务法律行为；
（4）法律特征不同：
股票期权具有受约束性，人身性，未来选择性，未来买入性等特征；
而狭义的“员工持股”则具有自愿性，财产性，即时性等特征。
（5）收益风险不同：
股票期权获得的收益是行权价与行权日市场价之间的差价，当股票价格下跌时，其可以选择不行权，放弃差价收益；
而狭义的“员工持股”中，职工获得的股息红利，股票价格下跌时会受到现实损失（6）适用范围不同：
股票期权须以股票市场价格为参照系，只能适用于上市公司；
而狭义的“员工持股”既可适用于上市公司，也可适用于非上市股份公司；
（7）理论依据不同：
股票期权主要依托人力资本理论和委托代理理论；
而狭义的“员工持股”除依托人力资本理论外，还有利益相关者理论、分享经济理论以及专门投资理论等理论的支撑。
（8）功能目的不同：
股票期权侧重于持有者进行长期有效的约束与激励，股票期权合同是劳动合同的补充；
而狭义的“员工持股”侧重于调整股权结构，使持有者最终成为股东，通过分红提高薪酬水平和福利待遇。
（四）“认股权证”与股票期权的区别。
认股权证是由股份公司发行的，持有人可按照规定的价格、在规定的时间，购买公司一定数量普通股股票的选择权凭证。
“认股权证”与股票期权的区别表现在以下几个方面：
（1）目的不同，前者在于筹集社会资金，吸引潜在投资者，后者在于通过长期激励，留住内部人才；
（2）交易对象不同，前者面向社会发行，后者主要面向公司管理层；
（3）交易价格不同，前者买入价一般高于普通股价10%，后者的行权价为市场公允价格，一般不低于市场价格的80%；
（4）可转让性不同，前者可在认股权证市场自由进行转让交易，后者具有人身性，不得转让给第三人；
（5）发行决定权不同，前者受证券法规制约，后者则有公司自行决定；
（6）形式要件不同，前者需要书面凭证，后者仅需将订立的股票期权合同记载于会议记录即可；
（7）能否收回不同，前者在约定情形下可以赎回，后者除非持有人违约，公司无权收回或赎回。
[19]
二．类型及特征
（一）按照资金来源为标准，员工持股可分为借贷型和非借贷型两种。
借贷型持股计划，也称“杠杆型持股计划”或“股票奖励计划”，是一种增资发行新股方式，员工不用支付对价，即不直接投入资金买股票，而是公司赠与或以工资额的一定比例购得，带有较强的福利补偿性。
非借贷型持股计划，也称“非杠杆型持股计划”，包括撤资渠道和“股票购买计划”，是不靠银行贷款，员工需要支付对价，即通过市场交易方式，由企业或员工出资购买股票，实现员工持股。
[20]
（二）按照员工薪酬组合的构成划分。
现代公司的薪酬制度被看成一个由基本工资、年度奖金、福利津贴及长期激励四部分组成的“薪酬包”，其中长期激励一般又包括股票和现金两种形式。
在这个“薪酬包”中，股票期权和限制性股票都是以股票形式进行长期激励的具体手段，而二者的区别在于股票期权是一种增值赠与的股票形式，限制性股票属于全值赠与。
以现金形式进行长期激励的具体手段如虚拟股票和股票增值权，在这两种模式下，受益人并不真正拥有企业股票，而只是享有分红权或是股票增值权，是一种不完全的股权。
[21]例如，美国著名的零售企业沃尔玛的员工薪酬制度就是一种固定工资加利润分享计划，同时还包含员工持股计划。
[22]
（三）按照美国全美员工持股中心（）划分，[23]包括四种：
一是狭义的员工持股计划，是一种公司为员工提供的、基于员工信任而向公司投资的利益分享计划；
二是员工股票期权计划；
三是员工股票购买计划，其典型方式是给员工以折扣价购买公司股票的权利，费用将从薪水中扣除。
四是“401（k）养老金计划”，其目标不是实现员工所有制，而是提供一个退休的安全保障。
[24]
（四）根据中国证券监督管理委员会的分类。
根据中国证监会2005年12月颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励的主要方式包括“限制性股票”、“股票期权”及“法律、行政法规允许的其他方式”三种。
其中，“限制性股票”是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票；
“股票期权”是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
该权利可以行使，也可以放弃，被激励对象有选择权，但股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
三．美国员工持股的典型例证
这里展示的两个美国员工持股的案例，分别代表了两种公司治理的价值理念，其中沃尔玛公司的复合薪酬制度代表了人力资本理论和分享经济理论下优化员工分配制度的公司治理理念；
而美国西北航空公司的职工持股案则代表了基于利益相关者理论而由员工挽救危机企业的理念。
（一）沃尔玛公司的复合薪酬制度。
[25]
遍布世界十余个国家、拥有近5000个店铺、员工人数超过160万人的美国沃尔玛公司（），由1962年美国西部小镇的小商铺，发展成为年销售额3000亿美元的世界500强企业，在一定程度上，应归功于其先进的员工薪酬制度。
沃尔玛的薪酬结构为“固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利”，这里的“员工购股计划”指的是狭义的员工持股计划。
具体而言，“利润分享计划”是指公司所有员工分享公司部分利润的方案。
公司根据利润情况按员工工薪的一定比例（一般为6%）提留后用于购买公司股票。
由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。
例如，一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时就得到了70万美元的利润分享金。
“员工购股计划”则是指员工享有比市价低15%的折扣、自愿购买公司股票的方案，在购买股票时，职工可以交现金，也可以用工资抵扣。
目前，沃尔玛80%的员工都持有公司的股票，真正成为了公司的股东，有的还成为百万和千万富翁。
沃尔玛公司员工持股有以下三个特点：
其一，体现了人力资本理论和分享经济理论的精神。
该公司的人力资源制度都体现这样一种理念——员工不被视为雇员，员工就是合伙人（）。
沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。
其二，低工资与高持股并行，沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，因而其利润分享计划、员工购股计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用；
其三，这种薪酬制度的局限性在于，一方面那些不够富裕的员工更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入，另一方面，对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样员工购股计划不会为员工带来多少利益。
（二）美国西北航空公司的职工持股案[26]
美国西北航空公司作为上世纪九十年代美国航空业中亏损最严重的企业，曾被两个私营投资者收购后进行了管理改革，但仍未摆脱亏损的阴影，濒临破产。
若当时公司破产，便会导致三个严重后果：
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