人力资源管理--4员工素质模型的建立与应用.ppt
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经济管理学院工商管理系经济管理学院工商管理系第四章第四章学习目标学习目标11、掌握素质及相关概念；、掌握素质及相关概念；22、了解员工素质模型与企业核心能力、了解员工素质模型与企业核心能力、HRMHRM、员工职业生涯发展的关系；、员工职业生涯发展的关系；33、掌握员工素质模型的建立流程、掌握员工素质模型的建立流程、技术与方法；技术与方法；44、熟悉员工素质模型在人力资源管理、熟悉员工素质模型在人力资源管理实施中的具体应用。
实施中的具体应用。
开篇案例：
人力资源经理的困惑开篇案例：
人力资源经理的困惑一、素质定义一、素质定义胜任特征胜任特征
（一）主要各方观点
（一）主要各方观点11、麦克利兰、麦克利兰“测试素质而非智商测试素质而非智商”22、斯潘塞、斯潘塞冰山模型冰山模型P205P20533、美国管理协会：
、美国管理协会：
在一项工作中，与达成在一项工作中，与达成优良绩效优良绩效相关的知识相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。
、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。
（二）教材定义
（二）教材定义P207P207第一节第一节素质及相关概念素质及相关概念社会角色与价值观社会角色与价值观自我形象自我形象特质特质动机动机技巧技巧知识知识斯潘塞斯潘塞冰山模型冰山模型对高绩效对高绩效来说是必来说是必要的，但要的，但不充分不充分提供长远提供长远成功的驱成功的驱动力动力二、素质构成要素二、素质构成要素洋洋葱葱模模型型二、素质构成要素二、素质构成要素11、动机动机是推动个体为达到目标而采取行动是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；的内驱力；22、个性个性是个体对外部环境及各种信息等的是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；反应方式、倾向与特性；33、自我形象自我形象是指个体对其自身的看法与评价；是指个体对其自身的看法与评价；44、社会角色社会角色是个体对其所属社会群体或组织是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；55、态度态度是个体的自我形象、价值观以及社会是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；角色综合作用外化的结果；66、知识知识是个体在某一特定领域所拥有的事实是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；型与经验型信息；77、技能技能是个体结构化地运用知识完成某项具是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
体工作的能力。
三、素质三、素质行为行为绩效的绩效的驱动驱动关系关系
（一）素质的投入产出模型
（一）素质的投入产出模型
（二）驱动关系
（二）驱动关系如何驱动？
如何驱动？
（三）案例分析（三）案例分析212212思考：
思考：
11、来自本案例的启示？
、来自本案例的启示？
22、你曾经素质与行为之间的、你曾经素质与行为之间的驱动实现自己的目标吗？
驱动实现自己的目标吗？
适合的素质适合的素质+有效的行为有效的行为=高绩效高绩效四、素质模型四、素质模型
（一）定义
（一）定义承担某一特定职位角色所应具备的素质承担某一特定职位角色所应具备的素质要素总和。
三要素：
要素总和。
三要素：
11、素质名称、素质名称22、素质定义：
界定素质的关键性要素、素质定义：
界定素质的关键性要素33、行为指标等级：
行为表现差异、行为指标等级：
行为表现差异
（二）主要素质模型
（二）主要素质模型11、麦克利兰的素质模型麦克利兰的素质模型素质词典：
素质词典：
三级：
行为的强度与完整性（核三级：
行为的强度与完整性（核心）、影响范围大小、主动程度心）、影响范围大小、主动程度66个具体的素质族个具体的素质族2121项素质要项项素质要项22、管理类通用素质模型、管理类通用素质模型33、领导力胜任模型、领导力胜任模型工商管理系BusinessSchool
（二）主要素质模型
（二）主要素质模型11、麦克利兰的素质模型麦克利兰的素质模型管理族：
团队合作、培养人才、监控能力、管理族：
团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；领导能力等；认知族：
演绎思维、归纳思维、专业知识与认知族：
演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；技能等；自我概念族：
自信等；自我概念族：
自信等；影响力族：
影响力、关系建立等；影响力族：
影响力、关系建立等；目标与行动族：
成就导向、主动性、信息收目标与行动族：
成就导向、主动性、信息收集等；集等；帮助与服务族：
人际理解力、客户服务等。
帮助与服务族：
人际理解力、客户服务等。
22、管理类通用素质模型、管理类通用素质模型影响力影响力成就导向成就导向培养人才培养人才自信自信团队合作团队合作P247P24733、领导力素质模型、领导力素质模型类别类别11级级22级级33级级44级级55级级战略思维战略思维了解战略了解战略计划行事计划行事着眼大局着眼大局创立战略创立战略授权他人授权他人信任下属信任下属有限放权有限放权主动授权主动授权放手去干放手去干掌控能力掌控能力自我要求自我要求提出要求提出要求关注绩效关注绩效把握全局把握全局激励团队激励团队告知团队告知团队鼓励团队鼓励团队维护团队维护团队鼓舞士气鼓舞士气发展他人发展他人正面评价正面评价指导反馈指导反馈培养锻炼培养锻炼设计职业生设计职业生涯涯团队合作团队合作乐于合作乐于合作表达期望表达期望征求意见征求意见鼓励他人鼓励他人树立精神树立精神沟通能力沟通能力倾听他人倾听他人有效聆听有效聆听有效沟通有效沟通用心沟通用心沟通创新精神创新精神创新思考创新思考挑战现状挑战现状推陈出新推陈出新创新突破创新突破第二节第二节素质模型与人力资源管理素质模型与人力资源管理一、素质模型与核心能力构建一、素质模型与核心能力构建核心能力是组织自主拥有、能够为顾客提供核心能力是组织自主拥有、能够为顾客提供独特价值、竞争对手在短期内无法模仿的，独特价值、竞争对手在短期内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
核心专长与技能即核心专长与技能即“素质素质”核心人才核心人才与核心竞争力与核心竞争力战略目标战略目标二、素质模型在二、素质模型在HRMHRM中的运用中的运用二、素质模型在二、素质模型在HRMHRM中的运用中的运用后备干部后备干部培养计划培养计划绩效管理绩效管理培训与培训与发展发展薪酬体系薪酬体系招聘和招聘和选拔选拔职业发展职业发展规划规划素质模型素质模型一、建立流程一、建立流程
（一）准备阶段
（一）准备阶段P235P235明确企业战略与目标职位明确企业战略与目标职位
（二）素质研究与开发
（二）素质研究与开发五步骤五步骤（三）素质模型的评估与确认（三）素质模型的评估与确认（四）素质模型的应用（四）素质模型的应用二、构建方法二、构建方法第三节第三节员工素质模型建立员工素质模型建立
（一）行为事件访谈
（一）行为事件访谈、开发者：
、开发者：
麦克利兰麦克利兰PP、实施步骤：
、实施步骤：
步骤步骤、STARSTAR工具工具情境、任务、行为、结果情境、任务、行为、结果、案例、案例PP
（二）主题分析
（二）主题分析（三）专家小组、评价中心、问卷调查（三）专家小组、评价中心、问卷调查最常用、效果最佳：
最常用、效果最佳：
行为事件访谈法行为事件访谈法评价中心技术：
评价中心技术：
P250P250二、构建方法二、构建方法案例分析：
案例分析：
“以此为生，精于此道以此为生，精于此道”BB企业是国内著名的卷烟生产企业。
企业是国内著名的卷烟生产企业。
作为企业推进员工职业发展的重要理念，作为企业推进员工职业发展的重要理念，“以以此此为为生生，精精于于此此道道”见见证证着着BB企企业业过过去去十年来蒸蒸日上的发展以及良好的人力十年来蒸蒸日上的发展以及良好的人力资源管理氛围。
所谓资源管理氛围。
所谓“以此为生，精于此以此为生，精于此道道”，实际上就是引导与激励员工做到，实际上就是引导与激励员工做到“干一行，爱一行干一行，爱一行”，从而在工作中获得，从而在工作中获得身心的愉悦。
身心的愉悦。
不不小小震震动动，各各级级员员工工都都就就此此展展开开了了热热烈烈的的讨讨论论，大大家家一一致致的的看看法法是是这这一一理理念念的的提提出出为为员员工工在在企企业业的的未未来来描描绘绘希希望望，员员工工一一再再只只是是为为了了生生计计而而工工作作，而而是是自自己己热热爱爱的的职职业业。
作作为为企企业业的的管管理理者者也也认认为为提提倡倡这这一一理理念念能能够够有有效效激激发发员员工工内内心心的的工工作作热热情情与与冲冲动动，从从而而实实现现员员工工个个人人成成长与企业发展的结合。
长与企业发展的结合。
在该理念推出之初，的确在企业内引起在该理念推出之初，的确在企业内引起夜以继日工作的场景已经不太多了。
夜以继日工作的场景已经不太多了。
“以此以此为生，精于此道为生，精于此道”的巨幅宣传画也渐渐褪去的巨幅宣传画也渐渐褪去了鲜红的色彩。
在人力资源管理工作中所反了鲜红的色彩。
在人力资源管理工作中所反映出来的种种迹象已经表明员工对所谓的映出来的种种迹象已经表明员工对所谓的“干干一一行行，爱爱一一行行”提提出出了了质质疑疑，而而质质疑疑的的焦焦点点主主要要集集中中在在到到底底应应该该先先“干干一一行行”，还还是是先先“爱爱一一行行”上上。
有有位位员员工工就就说说了了，“我我是是大大学学的应届毕业生，一毕业就来到了这儿，五年的应届毕业生，一毕业就来到了这儿，五年多了，企业一直在提倡让大家投身于现有的多了，企业一直在提倡让大家投身于现有的工作，这是好事。
工作，这是好事。
但是一方面国内大学但是一方面国内大学但是近一年来，员工们为了完成某订单而但是近一年来，员工们为了完成某订单而没有太多专业选择与更换权，不像在国没有太多专业选择与更换权，不像在国外允许学生在一定期限内中途转学，因外允许学生在一定期限内中途转学，因此如果没有在企业实践，有的学生并不此如果没有在企业实践，有的学生并不知道自己是否真正热衷于所学专业；另知道自己是否真正热衷于所学专业；另一方面，外部人才市场的确已经能够提一方面，外部人才市场的确已经能够提供很好就业机会，因此除非我真正喜欢供很好就业机会，因此除非我真正喜欢现在的工作，或者说适合现在的工作，现在的工作，或者说适合现在的工作，否则如何让人干一行爱一行？
所以我认否则如何让人干一行爱一行？
所以我认为为应应该该改改为为爱爱一一行行，干干一一行行，其其实实这与这与以此为生，精于此道以此为生，精于此道也不矛盾也不矛盾”。
的教育体制决定了学生在入学后基本的教育体制决定了学生在入学后基本技术出身的主管经理，他在我们企业是一技术出身的主管经理，他在我们企业是一个十分有声望的技术专家，但是经理上任个十分有声望的技术专家，但是经理上任后种种的行事风格与工作习惯有时也令大后种种的行事风格与工作习惯有时也令大家很烦恼。
比如，他不太会教人，虽然本家很烦恼。
比如，他不太会教人，虽然本人做事十分精细，但是常常因为一些细节人做事十分精细，但是常常因为一些细节令下属十分难堪，而且他还很固执，有时令下属十分难堪，而且他还很固执，有时不太会听他人的意见。
最麻烦的就是，他不太会听他人的意见。
最麻烦的就是，他的协调能力有问题，常常在确定一些事情的协调能力有问题，常常在确定一些事情的责任边界时，无法坚持原则，因此导致的责任边界时，无法坚持原则，因此导致我们有时工作十分被动。
我们有时工作十分被动。
”则另有员工也说了，则另有员工也说了，“我们部门调来了一位我们部门调来了一位11、请请你你对对上上述述两两个个员员工工的的说说法法做做出出评评论，并说明理由。
论，并说明理由。
22、请请分分析析BB企企业业在在推推行行“以以此此为为生生，精精于于此此道道”的的前前后后两两个个阶阶段段截截然然不不同同的的两种现象背后的原因。
两种现象背后的原因。
33、你你如如何何评评价价“干干一一行行，爱爱一一行行”与与“爱一行，干一行爱一行，干一行”？
讨论：
讨论：
44如果你是如果你是BB企业的人力资源主管，企业通企业的人力资源主管，企
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