人力资源第七章绩效考评.ppt

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学习的主要内容nn绩效考评的实施程序绩效考评的实施程序绩效考评的实施程序绩效考评的实施程序nn11，绩效、绩效考评与绩效管理，绩效、绩效考评与绩效管理，绩效、绩效考评与绩效管理，绩效、绩效考评与绩效管理nn22，绩效考评的内容，绩效考评的内容，绩效考评的内容，绩效考评的内容nn33，绩效考评实施的基本步骤，绩效考评实施的基本步骤，绩效考评实施的基本步骤，绩效考评实施的基本步骤nn44，绩效考评的用途，绩效考评的用途，绩效考评的用途，绩效考评的用途nn绩效考评的类型绩效考评的类型绩效考评的类型绩效考评的类型nn11，绩效考评的类型，绩效考评的类型，绩效考评的类型，绩效考评的类型nn22，绩效考评的方法，绩效考评的方法，绩效考评的方法，绩效考评的方法nn绩效考评体系创新绩效考评体系创新绩效考评体系创新绩效考评体系创新nn11，绩效考评现状分析，绩效考评现状分析，绩效考评现状分析，绩效考评现状分析nn22，实施绩效考评的创新性对策及建议，实施绩效考评的创新性对策及建议，实施绩效考评的创新性对策及建议，实施绩效考评的创新性对策及建议案例资料1.小老鼠引发的思考小老鼠引发的思考2.业务员业务员A该不该被辞退该不该被辞退1.小老鼠引发的思考小老鼠引发的思考nn三个和尚没水吃的后续三个和尚没水吃的后续三个和尚没水吃的后续三个和尚没水吃的后续nn深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。

深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。

这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。

它登上烛这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。

它登上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。

哎呀！

寺庙着火台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。

哎呀！

寺庙着火了！

了！

nn三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙！

火，保住了寺庙！

nn三个和尚累得一屁股坐在地上。

没想到，小老鼠三个和尚累得一屁股坐在地上。

没想到，小老鼠又窜了出来！

这回，他们合力围住，把小老鼠吓又窜了出来！

这回，他们合力围住，把小老鼠吓死了。

三个和尚互相握手庆贺。

死了。

三个和尚互相握手庆贺。

小老鼠引发的思考小老鼠引发的思考（续续）nn从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇水上山，高和尚把水倒进水缸。

三个和尚他工合作，水缸里总是满满的。

nn三个和尚没水吃的原因是没有没有“领导领导”来来考核每个人的工作绩效，职责不清而互相考核每个人的工作绩效，职责不清而互相推卸责任推卸责任，最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性，引起了他们对绩效的关注没有水的严重性。

2.业务员业务员A该不该被辞退该不该被辞退nn某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。

人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。

nn请问怎么处理为好？

同时你还有什么好的建议呢？

nn一，绩效考评的实施程序nn1，绩效、绩效考评与绩效管理nn绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。

换句话说，就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。

在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。

nn绩效的含义绩效的含义绩效的含义绩效的含义：

是指一个组织或员工在一定时间与：

是指一个组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。

的工作结果。

nn绩效有两个层次的含义：

绩效有两个层次的含义：

nn一是指整个组织的绩效；一是指整个组织的绩效；nn二是指员工个人的绩效二是指员工个人的绩效绩效的特点nn1.多维性多维性指员工的绩效往往体现在多个方面，如多维性指员工的绩效往往体现在多个方面，如产品数量、质量、原料消耗、出勤等。

产品数量、质量、原料消耗、出勤等。

nn2.多因性多因性是指员工的绩效受多种因素共同作用，多因性是指员工的绩效受多种因素共同作用，如员工的知识、能力、价值观等；企业组织制如员工的知识、能力、价值观等；企业组织制度、激励机制、工作的设备和场所等。

度、激励机制、工作的设备和场所等。

nn3.多变性多变性是指员工的绩效不是固定不变的，在主多变性是指员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。

客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。

绩效的特点绩效的多因素性（客观性）外因（主观性）内因绩效因素P=F（S，O，M，E）此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数绩效的多维性绩效的多维性需要从多个维度或方面去分析与评价绩效需要从多个维度或方面去分析与评价绩效根据不同评价目的可以选择不同维度和不同根据不同评价目的可以选择不同维度和不同评价指标评价指标绩效的动态性绩效的动态性员工的绩效会随着时间的推移而发生变化员工的绩效会随着时间的推移而发生变化绩效考评nn绩效考评含义：

绩效考评含义：

是运用科学的方法、标准和程序对员工绩效进行测量和评价的过程。

nn绩效考评原则：

绩效考评原则：

明确公开、客观考评、有效可行、及时反馈、差别处理nn绩效考评目的：

绩效考评目的：

nn一是通过业绩评价确认员工对于企业的贡献，为奖酬激励提供依据；nn二是通过业绩评价分析工作的成绩和不足，为工作改进提供依据。

绩效考评目的比较nn1111、传统绩效考核的目的、传统绩效考核的目的、传统绩效考核的目的、传统绩效考核的目的nn通过考核确认工作执行人员的绩效水平，为奖惩、通过考核确认工作执行人员的绩效水平，为奖惩、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策提供依据。

提薪、调职、晋升等人力资源管理决策提供依据。

nn2222、现代绩效考核的目的、现代绩效考核的目的、现代绩效考核的目的、现代绩效考核的目的nn现代考核的目的不仅是为奖惩提供依据，更是为现代考核的目的不仅是为奖惩提供依据，更是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。

高员工在工作执行中的主动性和有性。

传统人事考核和现代绩效考评区别nn传统人事考核传统人事考核现代绩效考评现代绩效考评nn单向的双向的nn注重性格注重结果nn注重惩罚注重改善nn主管象法官主管象教练nn绩效考评的基本定义：

针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价.绩效考评常见的六种误解nn误解一：

绩效考评就是对人进行考核误解一：

绩效考评就是对人进行考核误解一：

绩效考评就是对人进行考核误解一：

绩效考评就是对人进行考核nn绩效两字，英文原意是绩效两字，英文原意是“表现表现”。

也就是说，现代企业管理当中。

也就是说，现代企业管理当中的绩效考评，本意应该是对工作表现的考核。

这就意味着在考核对象的绩效考评，本意应该是对工作表现的考核。

这就意味着在考核对象方面打破了传统。

方面打破了传统。

nn传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核，这是从行政部门的传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核，这是从行政部门的考核中延伸过来的，它实际上考核的是人，而不是人的工作表现。

而考核中延伸过来的，它实际上考核的是人，而不是人的工作表现。

而现代的绩效考评则强调：

我们不是考核人。

现代的绩效考评则强调：

我们不是考核人。

nn对一个人来说，组织并不是他生活的全部。

作为组织，对一个人对一个人来说，组织并不是他生活的全部。

作为组织，对一个人进行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核这个人与组织目标相进行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核这个人与组织目标相关的部分。

关的部分。

nn过去我们在搞考评的时候，经常会听到这样一种评价，如某人表过去我们在搞考评的时候，经常会听到这样一种评价，如某人表现勤勤恳恳、任劳任怨。

按照现在绩效考核的要求来讲，这话几乎等现勤勤恳恳、任劳任怨。

按照现在绩效考核的要求来讲，这话几乎等于废话。

为什么这样说呢？

现在的绩效考核只考核他和组织目标相关于废话。

为什么这样说呢？

现在的绩效考核只考核他和组织目标相关的部分，至于你勤勤恳恳、任劳任怨，那首先要看是否跟组织目标有的部分，至于你勤勤恳恳、任劳任怨，那首先要看是否跟组织目标有关系。

关系。

误解二：

绩效等于业绩误解二：

绩效等于业绩nn既然绩效考评是对工作表现的考核，有些管理者既然绩效考评是对工作表现的考核，有些管理者又走入了另外一个误区，就是把绩效等同于业绩，又走入了另外一个误区，就是把绩效等同于业绩，把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核。

把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核。

nn这就错了。

对一个员工的绩效考评，并不是简简这就错了。

对一个员工的绩效考评，并不是简简单单一二个财务指标的完成情况，单单一二个财务指标的完成情况，它应该包括很它应该包括很多内容，至少要有来自客户的指标、来自管理方多内容，至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。

面的指标、来自学习发展的指标。

只有这样，才只有这样，才能比较全面、正确地评价一个人对于组织的贡献能比较全面、正确地评价一个人对于组织的贡献和价值。

和价值。

误解三：

考评就是为了发奖金误解三：

考评就是为了发奖金nn为什么要考核？

这是企业经常会忽略的问题。

最多的回答是：

“考核是为了年底发奖金嘛！

”从国际企业通行的情况来看，绩效考核有两大目的：

nn第一：

绩效发展。

即绩效考核要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改变；nn第二：

为人事决策提供依据。

也就是说，绩效考核的结果，是用来与奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。

误解四：

考核者是人力资源部误解四：

考核者是人力资源部nn答案其实很简单，就是员工的直接上司.误解五：

及早进行误解五：

及早进行360度考核度考核nn有很多企业现在也开始模仿跨国公司搞有很多企业现在也开始模仿跨国公司搞360360度考度考核，而且以为宜早不宜迟，这更是个错误的理解。

核，而且以为宜早不宜迟，这更是个错误的理解。

其实搞其实搞360360度考核需要有足够的条件。

度考核需要有足够的条件。

nn第一，第一，360360度考核是用于职业发展的度考核是用于职业发展的。

而目前。

而目前企业的考核首先要解决的问题是为了和奖金挂钩。

企业的考核首先要解决的问题是为了和奖金挂钩。

这种考核不能算是这种考核不能算是360360度，硬搞成度，硬搞成360360度，效果度，效果一般不好。

一般不好。

nn第二，第二，360360度考核有一个前提条件就是三稳定。

度考核有一个前提条件就是三稳定。

即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定以及即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定以及人员相对稳定。

人员相对稳定。

误解六：

部门内的考核权应该下放误解六：

部门内的考核权应该下放nn现在中国的很多企业在考核时，公司的考核只到分公司或现在中国的很多企业在考核时，公司的考核只到分公司或者部门，再往下到普通员工的考核，大权就交给各个部门者部门，再往下到普通员工的考核，大权就交给各个部门或者分公司了。

为什么会这样呢？

因为很多公司现在采取或者分公司了。

为什么会这样呢？

因为很多公司现在采取的都是二级分配的方式，也就是公司年底把奖金切给你这的都是二级分配的方式，也就是公司年底把奖金切给你这个部门，假如说某个部门的奖金额度是个部门，假如说某个部门的奖金额度是5050万元，这万元，这5050万万元怎么分，就由部门自行制定政策，通过考评进行二次分元怎么分，就由部门自行制定政策，通过考评进行二次分配。

配。

nn这种方法问题非常严重，员工的考核确实可以放权给这种方法问题非常严重，员工的考核确实可以放权给部门来实施，但考核方法的制定，公司还是应该有个统一部门来实施，但考核方法的制定，公司还是应该有个统一的尺度，如果都交给部门，相当于把各个部门割裂了，导的