完整版关于江南大酒店青年员工岗位培训的思考行政管理专业本科毕业设计Word文档下载推荐.docx
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日期：
年月日
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日期：
导师签名：
日期：
指导教师评阅书
指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
4、研究方法的科学性；
技术线路的可行性；
设计方案的合理性
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
建议成绩：
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
二、论文（设计）水平
评阅教师：
教研室（或答辩小组）及教学系意见
教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
3、学生答辩过程中的精神状态
评定成绩：
教研室主任（或答辩小组组长）：
（签名）
教学系意见：
系主任：
摘要3
一．员工培训的目的与现状3
1．培训的目的3
2．江南大酒店员工培训现状4
二．目前员工培训中存在的主要问题4
1．培训机构不够健全4
2．培训内容比较狭隘4
3．培训方式相对单一5
4．培训缺乏长效计划5
5．培训内容与员工培训需求脱节5
6．培训制度不完善5
三、出现问题的主要原因分析5
四．解决员工培训中存在问题的对策6
1．设置培训机构6
2．扩大培训内容6
3．改进培训方式7
4．提高培训频率7
5．建立激励制度7
6．依据酒店、员工实际需求来确定培训内容8
7．完善培训制度8
五．结论8
1．培训不是消耗而是投资8
2．培训责任由人力资源部向直线经理倾斜8
参考文献：
9
刘圣连
摘要：
伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争、员工素质的竞争和学习能力的竞争。
造就高素质的员工，尤其是造就企业持续发展的后备力量——青年员工，早已成为企业间的共识。
江南大酒店是劳动密集型的服务型企业，人才的含义更多地体现在员工的整体素质上。
本文对江南大酒店青年员工的学习培训情况进行了综合分析，并对存在的问题提出了建议与对策。
关键词：
青年员工岗位学习
一．员工培训的目的与现状
（一）培训的目的
提高服务质量是酒店管理人员最关注的事情之一。
要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训，尤其是青年员工的培训。
酒店青年员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为青年员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的重要途径。
员工培训可以有效地帮助酒店创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的酒店会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。
通过培训规范员工的行为规范，让员工能够认同酒店的价值观，使员工的期望目标与酒店要实现的经营目标一致。
员工培训是酒店发展的根本，现在酒店之间的竞争其实就是人才的竞争，谁掌握了人才这个资源，谁就会在竞争中立于不败之地。
一个好的组织文化能够大大减少酒店的培训费用，使员工按照内部和外部的环境要求进行自我的培训发展。
培训是管理的前提，培训是管理的手段。
培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。
酒店同时应把培训作为管理的机会和途径以及完成任务的方法和手段，围绕酒店的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，既有利于员工自身知识、技能的发展，实现酒店的经营目标，又有利于酒店的长远发展，对于现代酒店的全面发展有着重要的意义。
[1]
（二）江南大酒店员工培训现状
为全面了解青年员工的培训现状，我对江南大酒店158名35周岁以下的青年员工进行了一次岗位培训需求的调查。
通过调查发现，青年员工是整个酒店员工队伍重要的组成部分，青年员工的文化程度大都集中在中专、高中和初中，具备大学本科和大专学历的青年，也多为最近几年招聘的新员工，文化程度整体偏低。
通过调查，反映了员工对培训的需求高达99%（其中选择渴望更出色的完成工作，为酒店、社会作出更大贡献，实现人生价值的占62%；
选择对不同阶段物质和精神的利益追求的占30%；
选择提高生活竞争压力的占4%；
选择个人兴趣的占3%）。
通过调查，绝大多数的青年员工对于学习和培训的重要性、目的、意义，有一个良好的认识和理解，同时能够积极主动的参与酒店组织的培训，个人也有意识的进行自发学习，这为今后酒店培训工作的顺利开展、自学工作的引导和鼓励，奠定了良好的基础。
总体上看，大部分青年员工参加培训的动机是积极向上的。
二．目前员工培训中存在的主要问题
通过调查以及座谈交流，我们也可以看到酒店在培训过程中还存在一些问题：
（一）培训机构不够健全
纵观整个酒店，除了经营部门外，其他部门都没有专门负责培训的人员。
因而在这些部门，培训显得比较零散，在内容确定、时间安排、培训方式、具体措施上都会出现不同程度的欠缺。
即使在经营部门，专业负责培训的人员数量也比较少，只有2至3人，能力与素质仍需要进一步提升。
（二）培训内容比较狭隘
目前，酒店对青年员工的培训几乎完全集中在业务基础和能力上的上课、摆台和铺床培训，单调枯燥、重复劳动。
这一方面是出于对青年需求及酒店自身能力限制的考虑，另一方面也说明目前青年培训仍处于初级阶段。
随着酒店自身的发展，还需要将培训的工作做深做细，分析员工素质现状，合理化地进行档次区分，施以不同的内容。
（三）培训方式相对单一
目前的培训方式上来看，一般会采用“走出去、请进来”的方法进行培训。
一是会选派优秀的员工出去接受专业化培训，然后回来传授培训的内容，实行的是“师带徒”的培训方式，新员工进入酒店以后就跟着老员工学习，主要学习他们在工作时的操作技能，然后顺利进入服务现场，尽早发挥独立作业的能力。
二是聘请学校的老师来酒店讲座，也就是传统的授课式，仍然是最主要的培训方式，实践学习往往是零散的单兵作战，缺乏统一的规划。
（四）培训缺乏长效计划
一般酒店的培训通常由人力资源部负责，而江南大酒店的培训仍停留在简单的部门技能培训上，人力资源部只负责劳动人事管理，并没有起到人力资源的综合开发使用上，没有考虑到员工的全面发展，更缺乏长期有效的人力资源开发培养计划，同时，只对新员工和一线员工进行培训，忽视了中、高层管理人员的培训需求。
在员工培训中很少有考核和培训评估，仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。
（五）培训内容与员工培训需求脱节
酒店在制订培训计划时，忽视了培训需求分析和调研，随意性比较大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容。
酒店根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员工未来工作有本质性帮助，会真正给酒店带来效益，使培训难以得到员工的理解和支持，结果往往是吃力不讨好。
（六）培训制度不完善
酒店对员工培训确实有所投入，但培训过程中却没有形成规范的培训制度，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被酒店忽视。
对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。
三、出现问题的主要原因分析
上述问题的出现，最主要的原因是因为酒店整体还处于发展的初级阶段，对于青年员工的学习和培训不可能一蹴而就，在人力、物力、资金调配、制度建立、培训经验方面还有很多不足，这些是酒店管理者需要进一步思考的问题。
其次，在整个培训过程中，积极性是影响培训的重要因素。
高层管理者的积极参与性在酒店现行培训工作中有较大的影响作用，尤其在酒店开展培训工作的初期，培训工作展开较为困难，在员工对培训本身及实施培训后对酒店乃至员工在各方面的有利提升和促进认识不够、理解不深的现状下，在没有详细实用的计划及考核可操作的前提下，高层管理者的积极参与性更具有至关重要的推进作用。
四．解决员工培训中存在问题的对策
（一）设置培训机构
是否设有培训机构，直接影响着培训水平的高低和效果的好坏。
培训本身是一个长期的过程，完善培训机构，有专人负责培训事宜，有利于酒店建立长效机制。
一套合理科学的培训体系包括培训需求分析，制定培训计划，确定培训对象和培训内容，安排培训时间，实施培训，培训考核等几个方面。
酒店应建立科学的、规范的、全员式的培训体系，培训对象应该上至总经理下至一线员工，包括酒店各个部门，各个岗位的所有员工，在安排培训时应该根据实际情况采用合适的培训方法。
（二）扩大培训内容
从酒店实际来讲，青年员工的岗位技能和专业知识，仍然是培训的重点。
培训内容从单一的技能培训转为综合性的培训，也就是培养全才型的员工，要在掌握本身工作技能的基础了解多方面的知识。
但同时，酒店也应拓宽思路，扩大培训内容，将一些新的观念融入其中，即使次数不是很多，也很可能产生事半功倍的效果。
比如客房服务员，除了具备客房服务的专业知识掌握服务技巧外,还必须具备更多的如购物、餐饮、娱乐、通信、交通等方面的相关的边缘知识；
餐厅服务员如果能掌握一些烹饪方面的典故、菜品的营养成分、饮食合理搭配等知识,就能更好地为客人提供个性化的服务。
同时，可以进行酒店文化教育、户外拓展训练、电脑信息技术、沟通培训等等，都是非常实用的培训内容。
（三）改进培训方式
培训方式对培训效果起着至关重要的作用，因此酒店在培训时应注意灵活选择方法，适应各种需要，使青年员工保持新鲜感，激发学习兴趣。
除了使用授课法，还有很多新的教学方法可以选择，如访谈研讨法、视听技术法、游戏法、岗位轮换法等等。
有些方法（如访谈研讨），费用低廉，效果也不错，突出了员工参与互动。
这种参与型培训具有现场感，形式上打破了传统的“我讲你听”，员工的积极性被充分调动起来，不仅要听，还要参与讨论、总结发言、写体会，从而真正全身心地受到启发，得到提高。
通过讲课者和听课者互动式的培训，使员工在轻松愉快的气氛中接受知识和技能，更快更深地理解培训内容，从而更有效地达到培训的目的。
[2]
（四）提高培训频率
提高培训频率是青年员工对培训活动一个最为迫切的渴求。
在人力物力有限的条件下，可以通过多层次、多类型与大培训与小培训相结合的方式，提高培训频率，强化培训效果。
具体来说，一年可能只有一两次大型集中培训，花费也主要集中在大培训上。
但是，每隔一段时间，还应该组织小范围的、灵活的小型培训。
比如可根据职级的不同，培训可分经理、管理员、领班的小培训，由于层级的不同，在培训内容的选择、程度的深浅、方式方法以及时间要求上也应有所不同，方式方法上注重灵活，经费运用上越少越好。
（五）建立激励制度
建立酒店培训考核等级制度，制定等级标准，建立和完善岗位培训工作及等级考核制度，全面提高酒店各层次人员素质，形成酒店培训制度体系，应体现实用、实效的特点和特色。
在整个培训过程中，酒店需要指定专人跟踪培训的全过程，保证培训的每一环节落实到位；
同时对培训效果进行临时抽查，确保参加培训的员工能够专心接受培训，培训结束以后采取互动评估的方式进行测评，将培训成绩作为员工晋升和奖励的依据，对员工进行适当奖励，并将培训的成绩作为年终考评内容之一，激发员工积极进取的心态。
因此酒店要建立培训、考核、奖励三位一体的激励制度很有必要。
[3]
（六）依据酒店、员工实际需求来确定培训内容
酒店培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训三类。
职前培训是要让员工适应工作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强酒店的稳定程度，最重要的是让员工融入酒店的文化。
基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训。
确定培训内容时要从岗位分析人手，明确不同岗位、不同级别的员工必须掌握的知识和技能。
发展类培训应结合酒店发展目标和竞争战略做出培训分析，主要是保证员工能力的提升，为酒店发展提供人才支撑。
培训内容的选择必须建立在培训需求分析的基础上，与员工自身的职业规划、酒店短期的岗位需求要紧密联系，更重要的是要为酒店的长远发展战略服务。
[4]
（七）完善培训制度
酒店要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。
酒店要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。
同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。
另外，要建立跟踪评价系统。
培训应该成为酒店内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。
针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。
每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。
[5]
五．结论
（一）培训不是消耗而是投资
人力资本需要培训才能增值，没有培训只能是不断折旧、贬值。
普通员工是如此，管理者更是这样。
其实，培训并不需要投入很多资金，关键要看管理者是否重视。
因此，酒店首先要在培训观念上创新，走持续发展的道路，要把培训当作一项长期投资来抓，应把其作为酒店经营的一件大事，常抓不懈，才能保持酒店的良性发展。
（二）培训责任由人力资源部向直线经理倾斜
在酒店管理中，全体酒店人尤其是管理者应牢固树立一种观念：
培训的责任在各级管理人员。
由各级管理人员分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求；
由直线经理评估所属员工培训后的技能水平，每年有l～2次与员工面对面讨论其优缺点，制定下一年的培训计划。
总的来说，青年员工是酒店的生力军，是酒店的希望所在，加强青年员工的学习与培训，是每个酒店都需要抓紧抓实的重要工程。
这将是一个长期课题，在工作中继续思考，不断实践，为青年员工的学习与培训，提出更多具有建设性和实效性的解答方案，为酒店做出更大的贡献。
1.谭春霞，《酒店员工培训中存在的问题及对策分析》，《产业与科技论坛》，2008年第12期
2.徐力，《酒店员工培训探讨》，《现代商贸工业》，2007年第12期
3.宋建军，《酒店业激励理论应用现状及对策》，《山西大同大学学报（社会科学院）》，2010年第1期
4.刘军，《我国酒店业人员流失现象分析及对策研究》，《商场现代化》，2007年第509期
5.盛海宁，《当前企业培训存在的问题及其对策》，《中国高新技术企业》，2009年第19期
所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行的研究工作所取得的成果。
尽我所知，除文中已经特别注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明并表示感谢。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
学位论文作者（本人签名）：
学位论文出版授权书
本人及导师完全同意《中国博士学位论文全文数据库出版章程》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程》（以下简称“章程”），愿意将本人的学位论文提交“中国学术期刊（光盘版）电子杂志社”在《中国博士学位论文全文数据库》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库》中全文发表和以电子、网络形式公开出版，并同意编入CNKI《中国知识资源总库》，在《中国博硕士学位论文评价数据库》中使用和在互联网上传播，同意按“章程”规定享受相关权益。
论文密级：
□公开□保密（___年__月至__年__月）（保密的学位论文在解密后应遵守此协议）
_______导师签名：
_______
_______年_____月_____日_______年_____月_____日
独创声明
所呈交的毕业设计（论文），是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。
尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。
本声明的法律后果由本人承担。
作者签名:
二〇一〇年九月二十日
毕业设计（论文）使用授权声明
本人完全了解滨州学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。
本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；
同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。
（保密论文在解密后遵守此规定）
致谢
时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。
首先非常感谢学校开设这个课题，为本人日后从事计算机方面的工作提供了经验，奠定了基础。
本次毕业设计大概持续了半年，现在终于到结尾了。
本次毕业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。
经过这次毕业设计，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方方面面都有很大的进步。
这期间凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感谢。
没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次设计。
首先，我要特别感谢我的知道郭谦功老师对我的悉心指导，在我的论文书写及设计过程中给了我大量的帮助和指导，为我理清了设计思路和操作方法，并对我所做的课题提出了有效的改进方案。
郭谦功老师渊博的知识、严谨的作风和诲人不倦的态度给我留下了深刻的印象。
从他身上，我学到了许多能受益终生的东西。
再次对周巍老师表示衷心的感谢。
其次，我要感谢大学四年中所有的任课老师和辅导员在学习期间对我的严格要求，感谢他们对我学习上和生活上的帮助，使我了解了许多专业知识和为人的道理，能够在今后的生活道路上有继续奋斗的力量。
另外，我还要感谢大学四年和我一起走过的同学朋友对我的关心与支持，与他们一起学习、生活，让我在大学期间生活的很充实，给我留下了很多难忘的回忆。
最后，我要感谢我的父母对我的关系和理解，如果没有他们在我的学习生涯中的无私奉献和默默支持，我将无法顺利完成今天的学业。
四年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。
从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。
回首四年，取得了些许成绩，生活中有快乐也有艰辛。
感谢老师四年来对我孜孜不倦的教诲，对我成长的关心和爱护。
学友情深，情同兄妹。
四年的风风雨雨，我们一同走过，充满着关爱，给我留下了值得珍藏的最美好的记忆。
在我的十几年求学历程里，离不开父母的鼓励和支持，是他们辛勤的劳作，无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成完成学业，感激他们一直以来对我的抚养与培育。
最后，我要特别感谢我的导师赵达睿老师、和研究生助教熊伟丽老师。
是他们在我毕业的最后关头给了我们巨大的帮助与鼓励，给了我很多解决问题的思路，在此表示衷心的感激。
老师们认真负责的工作态度，严
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