新珠三角企业人才缺失分析及应对办法Word下载.docx
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普工的工资多数在1000元以上，基本上有三金（医疗保险金、退休养老金、住房公积金）；
相比之下，2004年以前，东莞地区的普工的工资多数在600-800元之间（制衣、鞋帽、玩具、电子、塑胶等行业）。
另外，对重庆地区的某一人才中介机构的调查显示，在重庆达州地区，2003年以前，60%以上的输出劳动力去了广东，但是，2004年7月以后，只有40%的输出劳动力去广东打工，有超过50%的劳动力到了江、浙、沪。
面对工人（也包括管理人才）大量涌向华东，人们不由得想起一句名言“一江春水向东流”，来形容人才流向华东的情况。
3、“谁不说俺家乡好”
其实，就在珠三角抱怨长三角挖人才的时候，长三角的情况也不太乐观。
他们也在抱怨，据调查，2004年，超过10%的农民工在春节回家之后就不会来了。
来自杭州市劳动服务公司的消息称，2004年，春节过后，到杭州求职的农民工比往年减少10-20%。
这些人都到了哪里去了呢？
环渤海：
环渤海地区经济的持续发展，吸引了大量周边地区的农民工，例如，河南省是中国的人口第一大省，现在有大量的农民工在京津唐山以及山东地区打工。
以前他们的打工地主要是南方，但是，近年来，环渤海地区的城市建设以及加工业的发展，吸引了大量的河南农民工。
同样，环渤海的地区的经济发展也吸引了大量其他北方省份的农民工。
就近打工：
湖南历来是珠三角的地区工人的主要供应地。
可是，现在，情况在变化，2004年，深圳的一家连锁餐馆招聘服务员，起薪为550元，一家招聘机构为他们到湖南娄底地区招聘，很难招聘到人，原因很简单：
待遇低。
他们发现，湖南娄底地区的餐厅服务员，起始月薪在400元以上。
仅仅高出150元，这种待遇基本上没有吸引力。
因为，在娄底地区打工，吃的是家乡饭（这点很重要，一位在外地打工的湖南大嫂几乎含着眼泪说：
这里吃的实在太差了，一点味道也没有，每餐饭我只好是辣椒就饭吃，人都瘦得没有力气）；
家乡的气候也比较适应；
较少的漂泊感；
回家的成本较低等等。
这些因素使得很多原来外出/准备外出打工的农民工决定就近打工。
家乡务农：
随着国家惠农政策的实施，农民务农的负担轻了，收入也高了，一部分原来外出打工农民重新回到农村务农。
湖南怀化的一个农民说，他们家乡产柑桔，他们一家人承包了两家人的柑桔地，正常情况每年可以有3万多元的收入，去掉各项费用，还能剩下近两万元，以前他们夫妻两个在外打工，可是一年下来还不如现在在家种柑桔。
还有，他们的儿子在县里上初中，在家乡可以经常去看望一下儿子，所以，他们现在不外出打工了。
事实上，并不是所有的企业都缺工人，就我们知道的情况而言，有些企业根本不存在工人短缺的情况。
深圳市宝安区一家港资电子企业A公司，他们从来不缺少工人，工人们非常稳定，很少有人员流失的情况，他们在宝安地区相继开了几家工厂，工厂的规模都在几千人，A公司招聘员工非常容易，多数都是本厂员工介绍熟人过去，还有就是周围工厂的工人经常打听A公司什么时候招聘人，只要A公司招聘工人马上就有很多。
A公司有什么诀窍呢？
其实，工人短缺是普遍现象。
主要原因是对工人的总需求增加了，2004年底中国外贸出口额增长38%，如果人均生产率没有变化的话，意味着对工人需求也应该是等比例增加。
可是根据农业部2004年6月份的一份对农村一级的抽样调查显示，外出打工的农民总量同比只增长3.8%。
所以，感到工人短缺也就不稀奇了。
不过，同样是工人短缺，全国各地短缺的程度却不相同。
二、珠三角地区企业员工缺失原因分析：
分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企业不同，面临的问题也就不一样：
1、例如，新企业主要的问题是招人，老企业主要的问题是留人；
2、不同行业（电子、服装、制鞋、半导体、医药、金融等）的企业人员短缺情况也不同；
3、企业内不同的层面（高层/中层/基层管理人员；
工人/服务员等等）的员工短缺的程度也不一样，我们在这里主要针对珠三角的企业工人的短缺以及流失的原因作一些分析。
另外，由于管理干部的流失往往会导致一批工人的流失，所以我们在分析中也会涉及到一些管理人员流失原因的分析。
人才缺失的原因之一：
薪酬福利
1.薪酬、福利待遇差；
“薪酬的竞争性”是一个企业制订薪酬体系时要考虑的首要问题。
“金钱留人”，这是一个颠扑不灭的真理。
“钱”是一个必要条件，古今中外莫不如此。
尤其是办企业，如果没有钱，想（长期）留人是万万不能的；
深圳商报的一份调查显示：
对东莞的646家企业的调查，员工流失的三大主要因素分别是薪酬（36%）、工作环境（30%）、长期激励（17%）。
某城市的一位人事局的干部分析说：
对于在珠三角地区的企业来说，如果普通工人的工资能够达到1000元以上的话，马上就有人来上班。
我们对重庆达州地区的某人才中介机构的调查表明，工人的工资在1000元以上，他们就会提供工人（职业高中/技术学校）过来，基本上要多少有多少；
如果工资低于1000元，那么，就只能供应一部分，并且必须是男女搭配（因为女工抢手，所以，提供一名女工过来，必须同时搭配男工）。
再看看前面谈到的苏州的工人的工资情况，我们基本上可以得出一个结论，目前来说，要应对工人短缺的局面，普工的工资应该以1000元为起点。
没有福利（养老金、医疗保险、住房公积金等）是人才缺失的另一个重要原因。
因为没有福利，员工们觉得住房、生病以及将来没有保障，所以，他们总有一种漂泊感、不安全感，当然就谈不上对企业的忠诚度和归属感。
2.薪酬不公平；
当前，由于“薪酬较低”这个矛盾很突出，掩盖了其他方面的问题。
其实，在薪酬管理方面，除了薪酬低会造成员工流失外，薪酬不公平也会导致员工的流失。
并且，一旦薪酬较低的问题得以解决后，薪酬不公平的矛盾马上突现出来，会成为主要矛盾。
比如，为解决薪酬低的问题，我们如何加薪？
可能有许多办法：
A、按比例对所有的基层岗位加薪？
B、所有的基层岗位都加薪固定额度，例如：
200元？
C、重点岗位大幅度加薪、其他岗位适当加薪？
D、所有的岗位都加薪？
……我们还可以列出很多不同的选择。
但是，如果我们选择上述建议加薪的话，一定会发现很多新问题，并且有些问题可能很严重。
甚至，我们会发现，加薪竟然会导致一些人才流失，为什么？
原因就在于：
1、我们没有做“岗位评估/评价”；
2、我们也没有对相应的岗位作薪酬调查。
加薪方案是由一个/几个管理人员凭感觉做出来的，没有科学的工具和客观的数据依据，当然，制定不出来科学的薪酬方案了。
有些企业试图通过制定保密制度来解决这个问题，我们的经验是：
保密制度可以制定，不过，应该仅仅把它作为一种辅助手段。
如果你想依靠这个制度来解决公平性问题，那你一定会陷入麻烦。
甚至，有些人把保密制度作为工资制度不公平的遮羞布，这样做一定会自食其果。
3.薪酬没有激励性；
薪酬没有激励性不会像“竞争性”那样导致大量人员流失，也不会像“公平性”那样马上导致一些人才辞职。
不过，薪酬激励性的重要性一点不比“竞争性”“公平性”小。
为什么？
所谓薪酬的激励性就是说员工的工作成果能够影响他的收入。
激励性的薪酬应该是：
干得好的、贡献大的（组织/个人）收入就高；
干不好、贡献少收入就低。
这样的薪酬体系无形中鼓励员工努力工作，干得更好，贡献更大。
设想一下，如果一个组织的薪酬体系没有激励性，意味着：
1）那些能干的人、贡献大的人同其他人的收入一样。
这样就会让他们感到不公平，久而久之，这些能干的人就会离开企业。
2）员工努力与否，贡献大或者小，收入都没有变化。
员工的积极性就会受到打击，因为努力工作要付出更多，但是收入没有变化。
所以，干脆不努力或者走人。
所以，没有激励性的薪酬体系会导致企业里能干的人才和努力工作的人才逐渐减少，而“庸才”、“懒才”越来越多，最后导致企业失去竞争力而死亡。
可见，建立激励性薪酬体系是多么重要。
4.部分企业欠薪严重；
有些企业经常拖欠员工工资，有些拖欠的时间还很长。
有一个建筑公司，工人们已经半年没有正常领工资了，工人们每个月只能领到200-400元生活费。
工人们找到领导，领导也很着急，因为甲方没有结算工程款，领导自己的工资也没有着落。
而一家手机外壳加工厂则是另外一种情形。
这家工厂订单不断，工人们每天工作都在12小时以上，工资在700元左右。
工厂的效益非常好，可是老板就是不按时发工资。
由于工资低，工作时间长，工人们多数都有辞职的念头，可是几个月的工资捏在老板手里，工人们担心拿不到工资，没有人敢离职。
后来，工人们商量好一起找到老板要工资，经过一周的努力总算拿到了一部分。
去年年底，工人们又一次集体要工资，在劳动部门的帮助下，这回工人们终于拿到了拖欠的工资。
今年年初我们得知，这家工厂的工人走了超过一半。
其中一名工人无奈而又愤怒的告诉我们，他们实在没有办法干下去了，本来工资就很低，又总也拿不到钱，还在那里干什么？
！
人才缺失原因之二：
工作、生活环境有待改善
具体表现为：
无休止地加班，经常到深夜；
工作环境不好；
居住条件差；
伙食不好；
文化生活匮乏；
婚恋问题——男女比例/同地分居/子女教育问题。
记得几年前，很少有工人抱怨工作环境不好、居住条件差、伙食不好等等。
记得8年前，有一个来自沈阳郊县的一个工人在上班的第一天午餐后说的一句话：
天天能吃上这么好的饭，工资给多少都行。
可是现在，经常听到工人们对伙食的抱怨，工人们到外面饭馆改善伙食已经成了普遍现象。
还有，以前的工人都喜欢加班，因为加班能多一些收入，可是，现在情况在改变，工人们不再喜欢加班了，如果加班费不够高的话，甚至抗拒加班。
为什么呢？
因为，现在出来打工的人，很多是80年代出生的，他们不象他们的父辈那样从小干农活，他们多数没有务农的经历，没有吃过那样的苦，基本是离开学堂，进入工厂。
加班对于他们来说是很辛苦的事情。
还有，80年代出生的这些人，从小生活的条件也比他们的父辈们好很多，无论吃的、穿的、用的以及居住条件都比以前好很多。
当然，他们对于工厂的工作环境、基础条件、伙食等等有所挑剔，对于条件差的企业当然不能接受。
一个来自湖南的工人说：
他在老家已经住上了楼房，4室2厅，很宽敞，可是现在他们8个人挤在一间房，住的是上下铺，每次进宿舍门都闻到一股臭味，住在这种鬼地方，怎么受得了？
现在的工人中，多数都初中毕业，有的甚至高中/职高毕业，他们的文化层次普遍高于他们的父辈，当然对于文化生活有着比他们父辈强烈得多的需求。
而现在的工厂/工业区，多数没有考虑到他们的文化生话，缺少相应的设施，这让他们经常处于“文化饥渴状态”，所以他们感到迷茫、苦闷、彷徨，久而久之，就会产生要厌烦情绪，如果发现什么地方有丰富的文化生活，就会选择离开现有的地区/企业，另谋他就。
其实，企业完全可以安排一些文化活动，例如：
员工文艺晚会；
体育比赛；
户外野餐；
订阅或者主办一些报刊、杂志等等。
做这些事情，并不需要花费企业很多钱，但是，对员工的生活质量的提升起了很大作用。
一些老板错误地认为这些打工仔打工妹出来打工只是为了赚点钱，不需要这些文化生活，根据我们对企业的了解，情况根本不是这样。
员工的文化生活的匮乏是员工满意度低的一个重要原因，可能因为这个问题比较复杂，难以简单描述，如果不做深入沟通员工也不愿意谈论这些问题。
还有一个原因就是，目前，员工工资问题太突出，掩盖了员工对文化生活的需求这一实事。
其实，人们在工资比较低的时候，对文化生活仍然有相当的需求。
由于经济条件的提高，现在出来打工的人也不是一定要把大部分收入寄给家里，甚至有些人不用给家里钱，只要养活自己就可以了。
因此，他们往往不满足于仅仅是有一份工作干，还注重工作生活质量，追求更好的工作，如果发现在其他地区/企业有更好的机会，则频繁地跳槽。
制造业普遍喜欢招聘女工，所以，企业中，男女工人比例严重失调。
导致大量到了谈恋爱年龄的女工找不到男朋友。
随着年龄的增加，婚恋问题越来越突出，没有办法，只好选择离开这里，回家嫁人。
还有，一些有孩子的员工的子女的入托、入学问题，长期得不到解决，有些人只好把孩子送回老家，而另外一些人干脆跟孩子一起回老家或者到其他能够解决问题的地方打工。
面对上述种种情况，我们的企业必须要反思、检讨，我们有没有及时更新观念？
有没有充分了解现在员工的情况，尊重员工的需求？
是不是已经考虑解决上述问题？
总之，有没有开始把这些打工者作为一个完整的人看待，实施人性化的管理？
如果还没有，这些企业就会继续自食其果（不仅仅是员工短缺这样的“果”）。
人才缺失原因之三：
缺少培训及自身能力提升的机会
员工在一个企业能不能长期做下去，不仅仅关心现在能拿到多少钱，而且，还关心自己未来的谋职能力——将来能拿多少钱。
如果员工在一个企业工作，既没有培训的机会，又没有锻炼提升的空间，那么这个员工就不会安心工作，因为他的谋职能力没有提升，未来没有保障。
当然，如何培训员工是比较复杂的事情，有很多学问，我们另外有专题讨论。
而且对于企业而言，培训同样也是非常有必要的。
就好像我们对待电脑一样，你要想其有更快的速度，或是更完善的功能，其相应的配置是需要我们不断地升级和更新换代的。
否则，你的员工、你的企业也如某些286的电脑一样，远远地被别人抛在了后面。
很多时候，我们总是让我们的基层员工，年复一年日复一日地只做一件事情，没有给其它锻炼的机会。
肯定会有人问：
“为什么八九十年代的时候人打工，不都一样天天做同样的事？
为什么到今天这个时候他们就不能安心做？
”
的确，不同的时代造就着不同的价值观。
早一辈打工的人。
大部分都是吃过苦的人，迫于生活的压力出来奔波，觉得能有一份稳定的工作已经很满足了。
但现在的年轻一代已经不满足于现状，他们希望工作更富有挑战性、可以创新、能够提升自身素质，并在不断寻求机会，以便可以往更高的层次发展。
基于这样的社会现象，我建议企业可以给基层员工做一定的工作轮换，让他们能有种新鲜感。
工作轮换刚开始的时候，由于手生，员工可能会干得比较慢，企业要有思想准备，同时安排好轮换前的培训和准备，不过没关系，1-2天后很快就适应了。
人才缺失原因之四：
对上司的强烈不满
有些企业中有一些老板的亲信，这些人，往往水平不怎么样，但是，由于特殊的原因，得到老板的信任和重用，他们往往自以为了不起，瞎指挥，不尊重下属，让下属很反感，但是，由于老板信任他们，下属们没有办法，只好忍受，而忍受总是有限度的，同时，外面的机会也很多，于是，终于有一天，要么，新的机会吸引了他们，要么，他们无法忍受，离开了企业另谋高就。
人才缺失原因之五：
企业同员工之间的沟通不够
我建议我们的老板们要想获得准确信息，不仅仅要看直接下属给我们提交的报告，还要经常跟基层员工聊聊天；
并且所有的人力资源干部、其它各管理部门干部都应该去跟基层员工聊聊天、谈谈工作，通过接触获得最直接的信息，让我们了解到基层管理工作是否到位，并且还可以通过这种“深潜”挖掘出一些有潜力的员工，让其得到培养。
同时，企业还可以设立员工建议奖，你会发现，员工提出的建议原来非常多，也非常地有价值。
经常跟他们沟通，尤其是雇主与员工的沟通，不仅能够及时了解员工的情况，还可以解决一些令人头痛的问题：
比如员工有时会对企业存在对立情绪，甚至有些相当严重；
还有一些员工对企业的情况不了解，也看不到企业的前景，因此对企业的发展当然没有信心了。
所以，在“深潜”的时候可以试试与员工讲讲企业的前景，这样对留住人才是非常有好处的。
同员工的沟通时，要充分相信员工的理解力，你如果觉得他听不懂，那是你的问题，你的表达有问题。
俗话说得好：
“跟人说人话，跟鬼说鬼话，跟高层次的人说高层次的话，跟文化程度比较低的说‘普通话’、通俗的话、容易听懂的话。
我个人就非常喜欢跟各种不同的人聊天，我记得读本科的时候，有一次在火车上，看到有位农民，一块一块地吃生姜，就像我们平常吃苹果一样，我好奇地问：
“这个能吃吗？
”他说：
“能吃!
你来试一试。
”我拿起一块生姜“咯吱”一声一口咬下去，顿时，满嘴的姜汁辣得我无法呼吸，眼泪也滚了出来，浑身上下火辣辣地，一下子就出了满身的汗。
有一年春节期间，我开车去湖南旅游，深刻体会到湖南冬天的寒冷、潮湿。
又让我想起湖南农民的生姜，我感受到，这一口姜下去，那种感觉……真是太美了!
如果没有那一次的“吃生姜”这种沟通，仅仅通过读书或者别人描述，我对吃生姜就没有那种深刻理解。
同样，我们在企业管理中，如果没有和员工的直接的沟通，我们对员工就不会深刻了解，我们的管理就可能没有效果。
人才缺失原因之六：
狡兔死，走狗烹
大家都知道，韩信是刘邦成就大业的头号功臣，在《汉书》中有一段从韩信嘴里说出来的话：
“狡兔死，走狗烹；
高鸟尽，良弓藏；
敌国破，谋臣亡。
”说的是刘邦在建立汉朝之后剪除异姓诸侯王，大杀功臣之事。
这种成大事后杀害功臣之事，在中国历史上屡见不鲜，正如猎狗被利用来捕杀野兔后，又被主人杀掉烹煮的情况一样。
在企业当中，我们有时也会看到类似的悲剧。
当今企业中35岁以上的人很多都会有压力，除了很多招聘广告上写明该招聘职位年龄限制“35岁以下”之外，有些企业常会有“卸磨杀驴”之举。
这些导致员工对工作的不安、对企业的不忠诚，这种情况下，他怎么办？
他就要想，在他能够有机会的时候，尽量能够多抓住一些客户，尽量接触供货商，有机会多学一点本事，干嘛？
给自己留条后路!
“有一天，我也要当老板！
最后，一定是有一些人当了老板。
当了老板之后，那他的客户从哪里来的？
当然是原来的企业的。
他的供货商哪里来？
也是原来的企业。
他的员工骨干哪里来的？
还是原来的企业的!
他的一套方法工具哪里来的？
同样是原来企业的!
糟糕!
原来我们公司这样做是有问题的，所以我们不能够“狡兔死，走狗烹”，而应该给员工们长期的发展机会。
不然，会导致员工对企业的忠诚度降低：
趁着年轻时多挣钱，多学本事，以后自己能够开公司；
也导致一些能干的人离开公司，自己开公司，利用从公司学的本领、公司的客户、供应商、和公司的人员（一种常见的情况是从公司挖人，更可怕的是利用公司员工提供情报）。
同时，如果我们转变一下思维，在招聘的时候，不再排斥中年人。
是不是也可以改善当前员工缺乏的情况？
人才缺失原因之七：
晋升制度有问题
不少企业存在“外来的和尚好念经”、“隔锅香”、“家花没有野花香”等心态，晋升制度有问题，具体表现在干部以外部招聘为主。
大量的外部招聘干部，导致正在企业中的人看不到自己在企业的发展前景，觉得没有出头之日时，自然另谋高就了。
1、招来了女婿气走了儿
我们经常会看到这种现象：
有些老板总觉别的企业中有人才，这叫：
隔锅香!
就像小孩一样，到了别人家吃饭，一吃吃两大碗，在自己家里吃饭，打他骂他都不吃，骗他也不吃。
那么我们企业用人的时候，是不是也有“隔锅香”？
如果我们企业总是喜欢从外面招聘干部，特别是中、高级干部的话，我们就是“隔锅香”，说明我们还很不成熟，结果就是“招来了女婿气走了儿子”，我们把人家的人才挖了过来，但是把本企业的人才气走了。
另一方面，一些老板的毛病是：
当这些人才在别的企业时，天天想人才，天天盼人才，看他们这也顺眼，那也顺眼。
一旦人才真的来到了他们的企业，反而，看了这也不顺眼，那也不顺眼。
通常，正确的方式应该是，立足于本企业提升为主，辅之以外部招聘。
比如说：
有一个新的项目，本企业找不到合适的人，那我们外聘可以。
只要本企业能找到的，就以本企业为主，要不然有人就会想：
“我盼这个位置已经盼了三年了，终于他提升了（或者跳槽），好不容易有这个机会，结果从外面来了一个人，干脆‘此处不留爷，自有留爷处’，走也。
对于外面的企业我也是人才啊。
2、不能及时淘汰庸才：
有些人占着某个位置，一直不出业绩，下面已经意见很大了：
“知道这个人水平臭!
不能干!
结果还占着这个位置。
”俗语说“占着茅坑不拉屎”，碰到这种人就请他走，不要在这个位置上干了。
企业应该适当、及时地来淘汰这些庸才，剔除这些烂苹果，把位置空出来，其它人才会有机会上。
而我们的晋升制度，一定要有淘汰才行，如果光有晋升没有淘汰，极端的情况，那企业就全是干部，企业也变成了一个大胖子，腰很粗，中层干部很多，所以企业要及时淘汰庸才，腾出位置来，让其它有才能的人上来。
3、不靠本事吃饭：
有些企业在提拔的时候，缺乏晋升标准，也缺乏一套测试体系。
导致的结果是，员工不是靠本事来晋升，是靠拉关系吃饭。
那这些人上去了，另一些有本事的人却没拉关系，结果上不去。
这些有本事的人才不愿意或不屑于拉关系，“英雄无用武之地”，只好另谋高就。
4、没有给员工设计一个职业通路：
试问：
你们的企业有没有帮你们的干部设计职业通路？
让他们知道在本企业也可以一步一步实现自己的职业生涯规划？
就我知道的情况，恐怕多数企业在这些方面做得比较少。
没有这样的职业通路，干部可能会觉得在这企业干，自己没发展，最后只有走人!
人才缺失原因之八：
过高的工作目标是中高层员工辞职的重要原因
设定过高的工作目标会导致员工工作压力过大而导致离职。
什么叫“工作目标过高”？
如果，没白天没黑夜的干，仍然达不到目标，甚至一些优秀的管理人员也完不成任务，我们就可以认为我们的目标过高。
我们还发现，这种情况在高、中层干部中出现的比较多。
这种原因离职的人，在他离职时不会说我自己不行，达不到目标。
而是说个人原因或者外面能给出更高的待遇/更高的职位。
其实这些很多都是借口而已。
毕竟说真实的理由可能会致使人际关系更为复杂，或
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