鲁润薪酬福利复习资料文档格式.docx
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社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情形下能够获得关心和补偿。
社会保险的内容一样包括：
社会保险的项目种类，享受范畴、资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、治理和运营等。
9、劳动是公民的权益的含义是什么？
劳动是公民的权益的含义在于，我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权益，这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意义。
〔1〕对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。
〔2〕对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责。
〔3〕对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保证，如保证公民有均等的就业机会；
通过促进经济和社会进展来制造就业条件。
10、劳动是公民的义务的含义是什么？
劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。
11、劳动法在爱护劳动者合法权益中的偏重爱护和优先爱护的原那么是什么？
偏重爱护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予爱护的同时，偏重于爱护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也确实是向爱护劳动者倾斜。
优先爱护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的爱护与对用人单位利益的爱护发生冲突时，劳动法应优先爱护劳动者利益。
12、劳动法在爱护劳动者合法权益中的平等爱护的原那么是什么？
平等爱护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的爱护。
具体含义包括两个层次：
〔1〕对各类劳动者的平等爱护。
〔2〕对专门劳动者群体的专门爱护。
13、劳动法在爱护劳动者合法权益中的全面爱护指的是什么？
全面爱护是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，法定权益和约定权益，不管其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，不管它存在于劳动关系缔结往常、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的爱护范畴之内。
14、劳动法在爱护劳动者合法权益中的差不多爱护指的是什么？
差不多爱护是指对劳动者最低限度的爱护，也确实是对劳动者差不多权益的爱护。
15、劳动法律关系是指什么？
劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成的，实现劳动过程的权益和义务关系。
也确实是说，它是劳动法调整劳动关系所形成的权益和义务关系。
一方面，它是按照劳动法律规范的具体要求形成的，表达着国家的意志；
另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的，表达着双方当事人的共同意志。
但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志承诺的范畴内才能发挥作用。
16、劳动法律关系与劳动关系的区别在哪里？
劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系那么是劳动法调整劳动关系的结果表达。
二者区别在于：
〔1〕两者形成的前提条件不同。
劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和同意劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。
而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律法规存在，否那么就不可能形成劳动法律关系。
〔2〕两者的内容和效力不同。
劳动法律关系是以法定的权益和义务为内容的，是受国家强制力爱护的；
而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。
假如国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，那么这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的爱护。
17、什么是劳动法律关系的客体？
劳动法律关系的客体是劳动权益和劳动义务指向的对象，即劳动力。
18、什么是劳动行政法律关系？
行政法律关系是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权益义务关系。
我国劳动领域中的一部分行政关系由劳动法调整，从而形成了劳动行政法律关系。
19、劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么？
劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。
劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。
另外，经授权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理一定劳动行政职能时，也属于劳动行政主体。
劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被治理者地位的一方当事人，要紧是劳动者和用人单位。
劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体和劳动行政相对人的权益和义务所共同指向的对象。
要紧是劳动行政相对人按照劳动行政主体的治理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。
如，劳动者与用人单位确立劳动关系的行为，即订立、变更和解除劳动合同的行为；
又如，用人单位使用劳动力的行为，即用人行为。
20、什么是企业内部劳动规那么？
企业内部劳动规那么是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动治理的规那么。
21、企业内部劳动规那么包含哪些内容？
企业内部劳动规那么一样包括：
〔1〕录用、调动和辞退；
〔2〕企业行政和职工的差不多职责；
〔3〕工作时刻；
〔4〕处分。
劳动部公布的«
关于对新开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知»
〔劳部发〕[1997]338号〕中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同治理、工资治理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动治理规定。
第二章 人力资源治理
1、什么是人力资源？
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特点与倾向等载体中的经济资源。
人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。
2、人力资源有哪些特点？
人力资源具有如下特点：
〔1〕人力资源是〝活〞的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；
〔2〕人力资源是制造利润的要紧源泉；
〔3〕人力资源是一种战略性资源；
〔4〕人力资源是能够无限开发的资源。
3、什么是人力资源治理？
人力资源治理，确实是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、操纵和和谐，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。
现代人力资源治理确实是一个人力资源的猎取、整合、保持鼓舞、操纵调整及开发的过程。
4、简述人力资源治理的10项内容。
人力资源治理的10项内容包括：
〔1〕制定人力资源打算；
〔2〕人力资源费用核算；
〔3〕工作分析和设计；
〔4〕人力资源的聘请与配置；
〔5〕雇用治理与劳资治理；
〔6〕入厂教育、培训与进展；
〔7〕绩效考评；
〔8〕关心职员的职业生涯进展；
〔9〕职职员资酬劳与福利保证；
〔10〕建立职员档案。
5、传统的人事治理工作与现代人力资源治理的区别在哪里？
传统的人事治理工作与现代人力资源治理有专门大的区别。
其区别如下：
〔1〕在治理内容上，传统的人事治理的要紧工作确实是治理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；
而现代人力资源治理那么以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和治理。
〔2〕在治理形式上，传统的人事治理属于静态治理；
而现代人力资源治理属于动态治理，强调整体开发。
〔3〕在治理方式上，传统的人事治理 要紧采取制度操纵和物质刺激手段；
现代人力资源治理采取人性化治理。
〔4〕在治理策略上，传统的人事治理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性治理；
现代人力资源治理更注重人力资源的整体开发、推测与规划，属于战术与战略相结合的治理。
〔5〕在治理技术上，传统的人事治理照章办事，机械呆板；
而现代人力资源治理追求科学性和艺术性。
〔6〕在治理体制上，传统的人事治理多为被动反应型；
现代人力资源治理多为主动开发型。
〔7〕在治理手段上，传统的人事治理手段单一，以人工为主；
现代人力资源治理系统均由运算机辅助，能及时准确地提供决策依据。
〔8〕在治理层次上，传统的人事治理部门往往只是上级的执行部门，专门少参与决策；
现代人力资源治理部门那么处于决策层，直截了当参与单位的打算与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。
6、什么是人力资源规划？
人力资源规划是指使企业稳固地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业以后进展过程中的相互匹配。
7、人力资源规划的意义是什么？
人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为以后的企业生产经营活动预先预备人力，连续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
8、人力资源规划中的基础工作是什么？
人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的把握。
9、在进行人力资源需求推测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生阻碍？
在进行人力资源需求推测时，以下因素对人员需求的数量和构成产生阻碍：
〔1〕市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场；
〔2〕产品和服务关于人力资源的要求；
〔3〕人力稳固性，如打算内更替〔辞职和辞退的结果〕、人员流失〔跳槽〕；
〔4〕培训和教育；
〔5〕为提高生产率而进行的技术和组织治理革新；
〔6〕工作时刻；
〔7〕推测活动的变化；
〔8〕各部门可用的财务预算。
10、什么是直觉推测法？
直觉推测法是人力资源需求推测中最简单、最常用的推测方法，这种方法完全依靠推测者个人或一个小组的特性，即依靠于他们的体会、智力和判定力。
一样进行推测的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体细节和总体情形都有较好的了解。
11、什么是人力资源供给推测？
人力资源供给推测也称为人员拥有量推测，是人力推测的一个关键环节，只有进行人员拥有量推测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。
人力资源供给推测包括两部分：
一是内部拥有量推测，即依照现有人力资源及其以后变动情形，推测显现实各时刻点上的人员拥有量；
另一部分是对外部人力资源供给量进行推测，确定在规划各时刻点上的各类人员的或供量。
12、什么是起草打算、匹配供需？
起草打算、匹配供需是人力资源规划制定工作中专门重要的环节，它包括：
〔1〕确定纯人员需求量。
这要紧是把推测到的各规划时刻点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及颁不一致之处，从而得到纯人员需求量。
〔2〕制定匹配政策以确保需求与供给的一致。
〔3〕具体行动方案。
13、工作分析有哪些作用？
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等差不多因素的活动。
工作分析有8方面的作用：
〔1〕选拔和作用的合格的人员；
〔2〕制定有效的人事推测方案和人事打算；
〔3〕设计积极的人员培训和开发方案；
〔4〕提供考核、升职和作业的标准；
〔5〕提高工作和生产效率；
〔6〕建立先进、合理的工作定额和酬劳制度；
〔7〕改善工作设计和环境；
〔8〕加强职业咨询和职业指导。
14、职员聘请的缘故有哪些？
职员聘请的缘故一样有以下几种：
新公司的成立；
现在职位因种种缘故发生空缺；
公司业务扩大；
调整不合理的职工队伍等。
15、什么是绩效考评？
绩效考评的概念，从内涵上说与事进行评判，即对人及其工作状况进行评判，对人的工作结果，要通过评判表达人在组织中的相对价值或奉献程度。
从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观看、记录、分析和评判。
16、绩效考评的目的与作用是什么？
绩效考评的目的是：
〔1〕考核职职员作绩效；
〔2〕建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；
〔3〕达成公司全体职员，专门是治理人员对绩效考评的认同、明白得和操作的熟知；
〔4〕绩效考评制度的促进；
〔5〕公司整体工作绩效的改善和提升。
绩效考评的作用为：
〔1〕关于公司来说，绩效考评能够促进以下方面的工作：
1〕绩效改进；
2〕职员培训；
3〕鼓舞；
4〕人事调整；
5〕薪酬调整；
6〕将工作成果与目标比较，考察职职员作绩效如何；
7〕职员之间的绩效比较。
〔2〕对主管来说：
1〕关心下属建立职业工作关系；
2〕借以阐述主管对下属的期望；
3〕了解下属对其职责与目标任务的看法；
4〕取得下属对主管、对公司的看法和建议；
5〕提供主管向下属说明薪酬处理等人事决策的机会；
6〕共同探讨职员培训和开发的需求及行动打算。
〔3〕关于职员来说：
1〕加深了解自己的职责和目标；
2〕成就和能力获得上司赏识；
3〕获得说明困难和说明误会的机会；
4〕了解与自己有关的各项政策的推选情形；
5〕了解自己在公司的进展前途；
6〕在对自己有阻碍的工作评估过程中获得参与感。
17、什么是培训与开发？
其目的是什么？
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的差不多技能的过程。
开发要紧是指治理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或以后治理工作绩效的活动。
培训与开发确实是组织通过学习、训导的手段，提高职员的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使职员的个人素养与工作需求相匹配，进而促进职员现在和今后的工作绩效的提高。
实施培训与开发的要紧目的有：
〔1〕提高工作绩效水平，提高职员的工作能力；
〔2〕增强组织或个人的应变和适应能力；
〔3〕提高和增强组织企业职员对组织的认同和归属。
18、企业培训与开发工作的特性有哪些？
现代企业中的发工作有如下几个特点：
〔1〕培训的经常性。
及时充实和长期积存能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。
〔2〕培训的超前性。
关注治理理论研究的最新成果，对其他学科和技术前沿研究，以量大程度地培养、激发职员制造力，为开发潜能制造机会。
〔3〕培训成效的后延性。
培训成效有后延性，假设对培训的设计仅限于短期的具体目标，就不能满足企业应对和适应多变的动态环境和市场需求的要求。
19、什么是讲授法？
其有哪些优缺点？
讲授法是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。
在企业培训中，经常开设的专题讲座确实是采纳讲授法进行的培训，适用于传授某一个单一课题的内容。
培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料能够事先预备妥当，教学时刻也容易由授课者操纵。
这种方法要求授课者对课题有深刻的研究 ，并对赏的知识、爱好及经历有所了解。
技巧是要保留适当的时刻进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式猎取赏对讲授内容的反馈。
另外，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高成效的有效的辅助手段。
讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时刻与经费。
其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的摸索与吸取。
这种方法适用于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
20、什么是案例研讨法？
其特点如何？
案例研讨法是一种用集体讲座方式进行培训的方法。
与讨论法的不同点在于：
通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培训受训人员对问题的分析判定及解决能力。
在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的体会与意见，有助于他们在以后实际业务工作中摸索与应用，建立一个有系统的摸索模式。
同时受训人员在研讨中以学到有关治理方面的新知识。
培训员事先对案例的预备要充分，通过对受训群体情形的深入了解，确定培训目标，针对目标选用具有客观性与有用性的资料，依照预定的主题编写案例或选用现成的案例。
在正式培训中，先安排受训人员有足够的时刻去读案例，使他们自己如同当事人一样去考和解决问题。
案例讨论可按以下步骤开展：
发生什么问题――问题因何引起――如何解决问题――今后采取什么计策。
适用的对象是中层以上治理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，关心他们学习如何在紧急状况下处理种类事件。
21、什么是岗位评判？
岗位评判的原那么是什么？
岗位评判是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情形下对工人的要求进行的系统不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
岗位评判的原那么有：
〔1〕系统原那么；
〔2〕有用性原那么；
〔3〕标准化原那么；
〔4〕能级对应原那么；
〔5〕优化原那么。
22、什么是制定薪酬策略？
薪酬策略是企业文化的一部分内容，它包括对职工本性的认识〔人性观〕，对职工总体价值的评判，对治理骨干及高级专业人才所起作用的估量等这类核心价值观，以及由此洐生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小、薪酬、奖励与福利费用的分配比例等。
23什么是薪酬结构设计？
薪酬结构设计是薪酬福利制度制定中重要的环节。
所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
这种关系不是随意的，是服从于以某种原那么为依据的一定规律的。
关系和规律通常多以〝薪酬结构线〞来表示，因为这种方式更直观、更清晰，更易于分析、操纵和明白得。
24、劳动合同应具备哪些内容？
劳动合同应当以局面形式订立，并具备以下条款：
〔1〕劳动合同期限；
〔2〕工作内容；
〔3〕劳动爱护和劳动条件；
〔4〕劳动酬劳；
〔5〕劳动纪律；
〔6〕劳动合同终止的条件；
〔7〕违反劳动合同的责任。
劳动合同除上述必备条款外，当事人能够协商约定保守商业隐秘等其他内容。
25、什么是劳动合同的解除？
劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行往常，由于某种缘故导致劳动合同一方或双方当事人提早中断劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。
依照«
劳动法»
的规定，劳动合同既能够由单方依法解除，也能够双方协商解除。
26、什么是集体合同？
集体合同是工会〔或职工代表〕代表职工与企业就劳动酬劳、工作条件等问题，经协商谈判订立的局面协议。
进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持和谐稳固的原那么。
按照«
及其配套规章的规定，集体合同签订后，应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。
27、什么是劳动争议范畴？
劳动争议范畴是指：
〔1〕因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
〔2〕因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动爱护的规定而发生的争议；
〔3〕因履行劳动合同发生的争议；
〔4〕国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议；
〔5〕法律法规规定的应依照«
企业劳动争议处理条例»
处理的其他劳动争议。
第三章 劳动经济学
1、劳动力要素的特点有哪些？
劳动力要素的特点有四：
〔1〕动力性，亦即主体推动性。
没有主体，就没有一切。
正如斯密所说：
〝由于勤劳，人类才能得到堪称丰富的实际必需品。
〞
〔2〕自我选择性，即劳动要素作为主，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。
然而这种选择取决于经济进展水平和教育文化水平。
〔3〕个体差异性，即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。
〔4〕非经济性生产要素供给，除了追求〝高收入〞的经济利益外，还有非经济方面的考虑。
2、如何明白得劳动者与雇主的对立关系？
如何明白得在对立中的平等与不平等关系？
劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的酬劳，双方都具有自己的权益与利益。
实际上，〝对立〞关系既有平等性，也有不平等性。
劳动者与雇主之间存在平等关系的缘故有两点：
其一是劳动者与雇主差不多上法律面前的完全平等的主体。
其二是在双方的交换中，各自进行经济运算，都要趋利避害〔雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高〕，即双方在这种交换中都想猎取更多的利益，而作为双方都 同意的结果，就只平等的了。
劳动者与雇主之间存在不平等性关系的缘故有三点：
其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次，因为，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的〝服从和领导〞的关系。
其二是雇主出于〝趋利〞本性，为了节约人工成本、为了获得更高产甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行治理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。
其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也阻碍到他们在组织中的地位。
就一样情形而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和差不多就业的工处于不利的地位。
然而，在劳动者具有较高的技能、体会因而成为稀缺性资源的情形下，劳动者可能处于有利的地位。
3、如何明白得劳动者与雇主的共存关系？
劳动者与雇方之间又有着共存的关系。
因为，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不能进行生产，不能猎取利润；
没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。
只有双方处于〝从业――雇用〞的统一体中，才能保证经济活动的运行。
这种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。
缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会受到缺失，自己也无法取得利益。
实际上，共存关系确实是互利关系。
劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种〝共存〞的局面就能够带来〝共荣〞的成效，即只有在效益增长的情形下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。
正因为如此，雇主就开始自学地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极性和生产效率而努力。
4、人力资源的含义是什么？
人力资源是指一定时刻、地点范畴内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为〝劳动力资源〞或者〝劳动资源〞。
在现行的国民经济和社会统计中，〝人力资源〞作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范畴的具有劳动
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