毕业论文光大银行越秀支行大堂实习生招聘面试研究文档格式.docx
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中文摘要I
AbstractII
1绪论1
1.1问题的提出1
1.2研究的目的及意义1
1.3研究的思路与论文的结构2
2概念界定及相关理论综述3
2.1概念的界定3
2.2相关理论综述4
2.2.1人职匹配理论4
2.2.2价值工程理论4
2.2.3国内外对招聘渠道选择及效果评估的相关研究5
3光大银行越秀支行大堂实习生招聘现状分析7
3.1光大银行越秀支行的概况7
3.1.1光大银行越秀支行发展历程7
3.1.2光大银行越秀支行的大堂实习生招聘流程及招聘效果评估7
3.2光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的选择9
3.2.1光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的分类9
4光大银行大堂实习生招聘过程中遇到的问题11
4.1大堂实习生招聘过程遇到问题的诱因11
4.1.1大堂实习生招聘过程缺乏实际需求11
4.1.2招聘人员缺乏专业性11
4.1.3招聘渠道狭隘12
4.1.4忽视招聘经验总结12
5.光大银行大堂实习生招聘存在的问题原因分析12
5.1企业管理层观念落后不懂得人力资源专业的重要性12
5.2招聘随意性比较大对前端的需求不清晰12
5.3招聘渠道单一12
5.4忽视招聘后的信息反馈意义13
6.光大银行大堂实习生招聘问题的对策13
6.1纠正管理层对招聘工作人才观13
6.2完善大堂实习生管理系统，作好招聘的准备工作13
6.3渠道的开拓与布局13
6.4总结不足之处规避风险14
结论15
参考文献16
致谢17
1绪论
1.1关于招聘问题的提出
招聘是人力资源管理工作领域中的一项重要内容，同时也是竞争最激烈的一个环节。
招聘活动实施的质量影响获得人才的质量，遵从科学的、符合企业实际对人才需求的原则，选择合适的招聘渠道、方法招揽人才，可以保证企业吸纳到更多优秀的人才。
人力资本的概念最初由美国诺贝尔经济奖获得者舒尔茨在1960年提出。
他认为在影响经济发展多种因素中，认为因素是最关键的，经济发展主要取决于人的素质的不断提高，并不是自然资源的丰富或资本的多寡。
在现实生活中，人力资源是一种非常稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。
无论在任何类型、任何规模的企业，都要进行员工的招聘工作。
特别是企业在快速发展阶段，招聘工作更是不可缺少。
招聘工作随着社会经济的发展，已经从传统的较为单一的招聘渠道发展到需要在各种的招聘渠道中进行筛选择，各种不同的招聘渠道，对企业人力招聘的时效性以及招聘成本各有不同。
同时，针对不同的行业，企业内不同层次的人才对招聘渠道的选择也都有各有侧重点。
综合上述原因，本文以光大银行越秀支行人力资源招聘渠道选择作为研究对象，通过研究该银行的招聘模式和招聘渠道选择，探讨不同的招聘渠道在招聘过程中各方面的利弊，为光大银行越秀支行人力资源招聘工作做一些基础性研究。
1.2研究的目的和意义
企业招聘是人力资源管理中的一个最重中之重的一个环节，获得的人才质量决定着整个团队素质，与企业的其他管理活动有着重要的的联系。
人力资源计划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动关系六大模块共同构成了整个人力资源管理体系，每个模块相辅相成，其中招聘环节对整个人力资部工作有着长远的影响。
1）人力资源规划是对企业在一定阶段内的人力供给和计划需求，而招聘策划是人力资源的重要内容。
招聘工作的成功与失败直接取决于人力资源策划的成与败。
2）招聘是否科学，直接体现企业对待招聘的公平性。
公开公平的招聘意味着对应岗位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个难得的“机遇”。
如果招聘工作没有做到科学公开公平地选拔人才，那么这种“机遇”都不可能会实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。
这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。
3）招聘会的成功与失败会影响今后培训与发展、绩效管理工作是否达到预期的目标。
培训和发展、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续，如果招聘过程中没有好好把握人才选筛选这个个门槛，那么培训工作的成果一定会大打折扣，绩效管理无论采取任何先进的系统，也无法达到绩效真正的提高。
总之，招聘环节对整个人力资源团队工作的影响是举足轻重的。
在知识经济的时代中，人才作为企业核心竞争能力的载体，是极为稀缺的资源，是大部分企业的争抢对象。
单单依靠传统单一的招聘方式，在现阶段己经无法满足企业迅速发展对人才的紧迫需求。
企业必须打破传统招聘模式，创新招聘渠道，提高招聘质量，寻找最适合自己的人才，才能更好的完成招聘任务。
通过本次研究，一是探索针对光大银行越秀支行的较为有效的招聘渠道，并希望从单一企业的特殊性推广到具有普遍意义的招聘渠道选择分析。
二是希望通过本次分析研究，分析各种招聘渠道在招聘方面的利弊，实现真正意义上的“留住人才从招聘开始”。
当前，我国银行业的竞争逐渐进入白热化，选定本课题是来自企业人力资源管理的实际需要，其研究成果直接能为企业参考，从而促使本研究更具有广泛意义。
1.3研究思路与论文结构
本文以光大银行越秀支行作为案例，按照提出问题、分析问题、解决问题的基本思路，阐述了光大银行越秀支行的招聘渠道的选择和实践方式，从多个角度对光大银行越秀支行在招聘渠道选择的有效性方面进行了分析，发现其存在的问题。
在对如何帮助光大银行越秀支行选择招聘渠道，实现战略性人力资源招聘的基础上，更多关注应如何改善现有的招聘问题，发展新的招聘模式，提高人力资源招聘的效率。
本论文共分为六个部分:
第1章绪论。
从人力资源招聘是企业人力资源工作的首要工作入手，阐述了论文研究的目的、意义、研究范围的界定、研究方法、基本思路和内容架构。
第2章概念界定及相关理论综述。
从人力资源招聘渠道选择的相关概念入手，对“人职匹配”、“价值工程”等理论进行了梳理，在此基础上对国内招聘渠道选择的相关研究进行了综述。
第3章光大银行越秀支行的大堂实习生招聘现状及近两年招聘渠道选择分析。
第4章-第六章着重介绍并分析了光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的类型及分析了近两年招聘渠道成本状况，并在数据与实际中发现现在招聘模式存在的问题进行阐述，对现模式弊端作出分析后作出相对应的对策。
2概念界定及相关理论综述
本章首先对人力资源招聘、招聘渠道以及招聘模式的选择进行相关概念界定及描述，接着对相关的人力资源招聘理论（人职匹配理论及价值工程相关理论）进行概述，并通过对招聘渠道选择及效果评估进行相关研究阐述，为文章研究的构思设计和后续的案例分析奠定理论基础。
2.1概念界定
1.人力资源招聘
人力资源招聘是指团队能及时寻找到符合企业需求的人，到团队当中任职和工作的过程。
人力资源招聘由两个相对独立的过程组成，一是招募，二是选拔聘用。
招募是聘用的基础和前提条件，聘用是招募的最终的目的。
目标就是组织在恰当的时间范围内采取合适的方式实现人物、职位、企业三者的最佳搭配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用、互赢共生。
组织需要招聘员工可能基于以下几种情况:
新设立一个组织;
组织扩张;
调整不合理的人员结构;
员工因故离职而出现的职位空缺等。
2.招聘渠道
所谓招聘渠道，就是企业公布招聘信息的方式方法和渠道，同时来收集信息并达到吸引人才的注意目的。
在招聘过程中，一个正确的招聘策划的选择可能会使企业多招聘许许多多的人，渠道选择从某种角度来说，是招聘中的战略性、方向性的决定。
招聘渠道是和企业所在行业的特色、企业发展的方向定位、招聘岗位的要求以及人才市场的供给情况密切相关的。
人员招聘的渠道可以分为:
校园招聘、社会招聘和内部提升。
社会招聘主要有猎头招聘、现场招聘会、网络招聘等渠道，内部招聘主要有内部公开招聘、工作轮换、职位升降和竞聘上岗等渠道，校园招聘主要是与高校合作，定期在校园的内网公布企业招聘信息。
3.招聘渠道的选择
（1）招聘渠道选择的概念
关于招聘渠道的选择，目前国内外并没有一个完整的定义，大家都只是参照从事多年招聘的工作经验、借鉴相关概念的基础上，对招聘渠道选择进行了如下界定:
是指组织以招聘成本利益最优化为目标，为空缺岗位选拔从事者时，根据岗位的特点对招聘渠道作出一系列策略，主要考虑到应该选择什么、何时选择、应该由什么人来选择、用什么方法形式进行选择以及怎样选择等问题。
其需要实现的目的步骤包括信息收集、预测、决策。
主要包含了两个方面的工作:
①在每次招聘时，通过科学的方法预测成本收益，从而选择合理的招聘渠道;
②通过以往的招聘渠道相关数据，进行数据分析，为以后选择招聘渠道提供依据。
（2）招聘渠道选择的原则
选择不同的招聘渠道会有不同的效果，需要根据企业的实际的招聘需求来选择，合适的就是最好的。
总的来说，一个招聘渠道应该考虑以下三个原则:
①效性原则
一个优秀的招聘渠道，可以在较为短暂的时间与应聘人员有一定的基础了解，同时可以得到较为方便的沟通。
因此来看，能满足的招聘渠道包括:
招聘会。
②针对性原则
一个优秀的招聘渠道一般都适用于大部分类型的招聘场合，在挑选招聘渠道的时候，我们应该要考虑职位的需求，职位适合什么类型的招聘人群。
③经济性原则
在找到合适的招聘渠道的同时，还要考虑渠道费用的问题，要在较为合适的成本找到适合企业的人才。
招聘费用与招聘人才种类、素质有着不可分离的关系与招聘用时有一定的关系。
招聘用时较短的，企业可以考虑选用举行招聘会，或者内部人员推荐，一般这种形式可以满足高级以下的人才招聘，同时费用较为低，通过专业的招聘渠道费时较为长，而且费用较高，但企业招聘要职、高层可以采取专业招聘渠道。
2.2相关理论综述
人力资源的招聘相当于我们日常购买商品一样的道理，今天购买的商品质量会影响我们以后使用、使用的周期，所以商品的质量尤为关键，而人力资源招聘渠道的选择是人力资源招聘环节的重要核心环节。
由此可见，人力资源选择渠道的问题有以下：
在招聘费用较低的时候，选用什么招聘渠道寻找适合企业的人才。
因此，本文会围绕招聘渠道相关理论和其他研究成果作为研究理论的奠基。
2.2.1人职匹配理论
人才与职位匹配其实就是人物的特性与岗位的特性吻合的一个理论，最早是由一位美国大学教授Porsons提出的，教授曾经在《选择职业》一书提到，选择适合职业的应该先有一个自我的认识，清楚了解自身的兴趣、谋略、喜好、个人局限与其他的特点，在不同的岗位自身所占有的优势、不利的条件、机遇、岗位给予发展前景，其实简单来说就是个体的主观条件与可能性的职位相互对照是否匹配而选择一种职业，在这个经典的理论后又有一位职业咨询师E.G.Williamson将此定论再深入的定格和延伸。
E.G.Williamson提出了职业选择的三大要素：
1.了解自己的能力范围、兴趣、喜好、个人的特质、性格、气质、身体的状态和其他的个人特征。
2.分析不同的岗位对人物的需求，收集有关职业的信息。
这包括职业的特性、工资待遇、工作环境、职位给予以后的前景晋升的机会，职位要求最低的下限，例如学历、应聘者身体状况、需要专业能力等，3.以上两组因素的平衡，了解自身特性和岗位的要求下，选择一个适合人物特性又可获得的岗位。
此理论是注重个人差异性与职业信息使用，这是人-职匹配的理论的核心，如果匹配到位，将会大大的提高工作效率、职业的成功率，反之将会降低工作效率和职业成功率。
因为对企业而言，人-职的匹配具有非常重要的意义。
招聘的本质是一个双方的选择和人-职匹配过程，在不同岗位招聘使用相同的招聘渠道，其实效果并非完全一致，企业在选择招聘渠道的时候，为了招聘到更好的人才，应该要注重考虑招聘渠道、岗位匹配。
2.2.2价值工程理论
1.价值工程概述
价值工程来源于美国40年代由一位叫麦尔斯提出的，在我国的价值工程标准的定义是通过不同相关的领域参照，对此研究进行系统的分析，并且不断的创新和在此基础下不断的延伸，价值工程的主要方向是通过选定研究对象的功能以及费用的分析，提高对象的价值。
2.价值工程与人力资源招聘渠道选择的关系
人力资源管理主要解决的两大板块，通过培养与发展员工的工作效率，激发员工对企业的奉献精神。
1.利用人力资源的特性，解决员工是否有能力胜任职位的问题。
2.通过激励的方式，解决员工是否想胜任职位的问题，企业雇佣人力资源的目的，其实就想通过人力资源的职能为企业完成特定的任务和未来的目标。
不同的人力资源都有自身的职能的特点由其素质、作用、能力呈现出来，这就是人力资源存在的依据，也是人力资源之间区别的特征，根据企业的需求、要求将其安排不同的职位，支付相应的报酬，避免其功能不同和功能过剩，不能发挥人力资源自身的职能，导致团队对工作的乏味无法支撑工作的热情。
3.人力资源招聘渠道价值分析对招聘渠道选择的作用
中国的经济现在处于快速发展的时期，企业为了得到更广阔的发展，可能在众多的人才当中不能的吸取适合自己人才，对于应聘者来说也会通过不同的渠道找到适合自己的理想职。
大多数的企业都会采取用最低的人力资源成本去获得与自身匹配的招聘渠道，寻找到自己合适的人才，而为企业解决人力问题是人力资源部门一项主要的任务。
人力资源招聘渠道价值分析结果可以为企业选择招聘渠道作为一个参照，使得人力资源招聘工作不单单只是局限于招聘人员的主观意见和凭借个人的经历，减少了一味追求吸引高学历，支付高成本人力费用。
而现实中，我们从侧面可以清晰的看到，高端的人才之所会让企业觉得不安心做事的原因，往往是因为能力存在功能过剩，而人力资源是一个有流动性特征的资源，高端人员往往会从一个不能发挥作用性的地方流向另外一个可以发挥自我的地方，但员工的离职率提高会影响企业内职员的人心，人心涣散会影响整个企业的士气。
平庸的人才虽然在人力资源成本上会降低，但是普通的才来难以胜任工作同时更不提是否还有创造性，大大影响企业今后的发展。
综上述，我个人认为人力资源招聘渠道应该是要寻找到对企业适用的人才，并不是能力最强或专业性最强的人，关键还是合不合适的问题。
2.2.3国内外对招聘渠道选择及效果评估的相关研究
1.对招聘渠道选择的研究
企业对不同岗位的不同需求进行招聘渠道的筛选，在人才资源紧张缺乏的现在尤为重要。
因此，人员招聘一定要根据职位的要求，选择不同的招聘渠道，这样才能达到效率的最大化。
孙燕君（2007）根据不同职位的需要，认为目前国内外人力资源招聘主要渠道及适应职位如下:
（1）高级人才的招聘渠道。
因为高级人才的招聘直接会影响企业的经营成果和对企业未来的发招，所以企业一般对高级人才的招聘都会通过在国内名气较大的猎头公司进行招聘，这样才能在较短的时间寻找到企业适合的人才，这种招聘适合于专业技能较强的高级人才。
（2）中级管理人才的招聘渠道。
因为中级的管理人才层次较为复杂，资源较为丰富，一般这类的人才都会进行网招或者进行内部人员推荐。
中级管理人才多为本地招聘较多。
（3）专业人才的招聘渠道。
专业人才招聘一般是对技能有一定要求，且有一定的专业从业经验。
这类型的人才一般需要具备较高的专业学历、有一定的专业从事经验，一般采用网络招聘或者专业类型招聘会成功率较高。
2.对于招聘渠道选择的效果评估
早期的招聘渠道研究分析主要评定应聘者任职时长的评定招聘效果，选择招聘渠道，以前是国内外招聘选择渠道的评估效果：
Decker&
Cornelius（1979）的研究结果称职业的中介、报纸招聘渠道效果是最差的，内部员工的推荐是最好的，其表现为对工作较为积极，考勤较好，对企业奉献度最高。
学者Moser（2005）认为，招聘渠道的选择能用各种应聘后表现的进行测量。
对于这些应聘后表现的测量，可以分为最近表现和往后长期表现两种，部分员工入职后很快可以测量出的，如工作满意度为近期表现，而如员工流失率、员工工作年限长度等，需要较长时间作为远期表现。
Cohen（1960）及台湾学者李诚和简士评（卿1）等认为选择使用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。
也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。
以上是对企业人力资源招聘渠道的相关理论和研究成果做的回顾和总结。
随着经济的发展，我国的企业对招聘工作日益严峻，组织人员的聘用也正变得越来越科学化和多样化，但与一些发达国家相比，仍存在一定差距。
相对于国外的研究，国内对招聘的相关研究多侧重于招聘流程和人员筛选做出研究，而很少有针对企业实践进行的招聘渠道选择的有效性分析，特别是对招聘渠道的选择效果评估研究。
本文将从系统地分析光大银行越秀支行的人力资源招聘渠道选择入手，对光大银行越秀支行在2013年1月至2014年12月两年的招聘渠道选择情况进行着重分析，得出招聘渠道的选择对光大银行越秀支行招聘工作的影响，使之具有广泛的可借鉴性。
3光大银行越秀支行大堂实习生招聘现状分析
由于中国占据极其重要的战略地位和优良的市场环境，现阶段经济快速的发招，回报效益高，地区辐射功能广等优势，近年来除了本土银行外，外资银行的目光集中
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