试论我国公务员激励机制的完善文档格式.docx

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公务员激励机制是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。

①简言之，公务员的激励机制是政府引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程，主要由薪酬制度、考核制度、晋升制度和奖惩制度等构成。

建立公务员激励机制，有助于政府加强公务员队伍管理，提高公务员人才素质，促使其主动自发积极的工作，进而提高行政效率，对社会公共事务及树立公务员良好形象有重要意义。

（一）有利于激发公务员潜力，提高政府行政效率

美国哈佛大学教授威廉·

詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜能只能发挥20%——30%。

如果受到充分激励的话，人的潜能可以发挥出80%——90%。

由此可见激励对于提高部门工作绩效的作用之大。

公务员是政府管理的执行者，其管理水平和行政能力直接关系到国家行政的效率和结果。

通过考核、奖惩、晋升、工资福利等物质和精神手段，激励机制能在行政机关营造出一种内有向上动力、外有竞争压力的工作环境，激发公务员的工作热情、提高公务员的工作积极性，从而提高公务员工作的绩效水平和政府的行政效率。

（二）有利于规范公务员行为，推进政府廉政建设

公务员掌握着国家的公权力，是社会公共资源的支配者，这种特殊的身份使得一些公务员具备了利用权力进行权钱交易、权色交易的条件。

当前我国贪污腐败现象到处滋生蔓延，反腐倡廉工作形势较为严峻，廉政建设任重而道远，到什么时候都不能放松。

除了常规的监督约束机制，激励机制在廉政建设中也起着极其重要的辅助作用。

激励机制通过其特有的考核、奖惩、升降等环节，肯定正确的行为，否定错误的行为，规范个体公务员的行为，并对整个公务员群体的行为产生影响，使公务员群体向着积极健康的方向发展，有效推进政府廉政建设。

二、我国公务员激励机制中存在的问题

我国公务员激励机制从初步建立到现在，为政府公务员的管理起到了应有的作用，也产生了一定的效果，但是现行的激励机制还不够完善，还存在不少问题，主要表现为以下几方面：

（一）公务员薪酬制度欠合理

随着我国市场经济体制的确立，公务员的薪酬也逐步地与市场接轨。

近几年，我国公务员经过了多次的加薪过程，逐渐形成了越来越具有吸引力的公务员薪酬制度。

与此同时，薪酬制度存在的缺陷也日益显露出来。

第一，工资结构设计不合理，现行的公务员工资主要是由职务工资、级别工资、工龄工资、和基础工资构成。

其中职务工资和级别工资占主要部分。

这样的设计存在这较大的缺陷，职务工资按照公务员职务的高低“一刀切”，这就会带来“平均主义”的负面效应。

在现实工作中，各个部门相同职务的公务员责任轻重、工作难易程度有着很大的差别，然而工资水平是一样的，这就会造成公务员心理的不平衡，不利于调动公务员的工作积极性。

《公务员法》第十四条“国家实行公务员职位分类制度，要求公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。

”②然而，目前我国的公务员基本工资、津贴、补贴尚未与上述职位序列挂钩，未体现职位分类的差异，公务员薪酬调整路径主要集中于行政类职业发展路径，没有为专业技术类和综合执法类公务员设置薪酬攀升的通道，一方面造成严重的“官本位”，另一方面也造成这两类公务员薪酬水平低，提升困难，形成明显的外部不公平，导致这两类人员特别是高级技术人员大量流失，影响到政府部门人员的合理配置以及各种职能的发挥。

第二，我国公务员工资结构中，职务工资的级别设定存在断层现象。

职务层次是从科员直接到副科，没有中间的股级，这就使得县、乡机关里的中层干部在晋升为副科级之前无级可升，工资只能和科员保持一致。

这部分人工作在最基层，是县乡级机关的主干力量，我们国家的政策要通过他们耐心、细致、艰苦、大量的工作去一点点落实。

他们的贡献在工资中没有体现，这对于他们来说显失公平。

而在县、乡一级由于职数的限制，晋升到副科级很难，基本是其职业生涯的“天花板”，工资结构中股级的缺失，大大削弱了股级人员的工作积极性。

（二）晋升机制不健全

尽管《公务员法》、《职务任免与职务升降规定》对公务员晋升有了一系列制度性规定，但是晋升标准不够明确，晋升程序不够科学，民主监督和法律保障不够。

公务员晋升的条件缺少明确的客观标准和统一的具体细则，在实际操作过程中，往往会出现以上级领导的好恶为评判标准的现象;

公务员晋升的程序不够科学，导致程序运行可以轻易被人为操控，出现了用人过程中的“潜规则”;

竞争上岗、公开选拔以及领导职务任前公示制和试用期制的规定过于原则，民主监督和法律保障不够。

这样不利于公务员晋升机制激励功能的发挥。

同时，由于公务员职务晋升有一个前提条件，即必须先有领导职位空缺，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致公务员职务晋升空间比较窄，使不少优秀的公务员不能或暂时不能晋升职务。

抑制了不少公务员的工作热情，在一定程度上影响了晋升的激励功能。

（三）奖惩制度不完善

奖惩制度是指从正负两个方面对公务员的行为起引导约束的作用，通过正面的奖励和负面的惩戒，以达到激励和约束公务员的行为的目的。

而我国现行的奖惩机制过分强调正激励而忽视负激励。

为了奖优罚劣，公务员激励系统中的负向激励是不可缺少的。

“负激励就是对违反组织目标的行为进行预防、修正和惩罚。

”合理的负激励可以使公务员感受到适当的压力和危机，从而达到规范行为、激发潜能和实现组织目标的目的。

但是在我国国家公务人员制度激励机制的运行过程中，惩戒制度很不到位。

讲情面、做老好人、一团和气、不讲原则等等现象非常严重。

另外，由于考核缺乏公正性，导致正面激励也失去了说服力。

于是从整体上，激励机制的激励性大大降低。

这是我国现行的公务人员激励手段存在的总体缺陷。

（四）激励方式单一

第一，激励方法较为陈旧。

激励的有效性主要依靠有效的激励方式和激励手段来保证。

在公务员管理制度体系中，虽然关于公务员激励的具体制度较多，但总体来讲，这些制度所说的激励方法都比较陈旧。

随着社会发展，对公务员提出很多更高更标准的要求，因此公务员的激励要保证公务员提高自身素质修养，进而能有效提高其团队内部的组织整体绩效，还要能够充分根据外部环境调整自己，以主动适应外部环境的变化，提高自身的反应能力，为此这就对激励手段要适应环境要求提出了更高的需求，能够在新的环境条件下，以便适应公务员新的激励需求，以促进激励能通过激励方法的创新保证激励效果在新的外部环境下得以及时实现。

但是，我们国家公务员激励方法较为陈旧，没有及时地跟随时代的发展、环境的变化来更新激励的方法，不适应时代发展的需要。

第二，内在激励相对缺乏。

我国公务员奖励制度规定了物质奖励和精神奖励两种激励方式，从心理学研究的结果来看，这两种奖励方式都属于外在性激励，都没有考虑到公务员的个性特点、自身需要和职位特征。

而心理学的研究认为，相比外在性激励而言，内在性激励更持久更有效，而且从公务员激励角度来说，公务员对内在性激励因素的需求比对外在性行激励需求实际更为强烈，由此可明显看出，仅仅靠精神奖励和物质奖励两种奖励方式，部分公务员的需求就不能得到有效满足，这样也就不利于有效地调动其创新能力和工作热情。

目前，公务员激励机制中没有明确公务员的职业目标，大部分公务员看不到自己的前途，不利于调动公务员的积极性。

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三、完善我国公务员激励机制的对策建议

（一）重塑我国公务员激励理念

应该看到公务员其根本也是一个理性的“经济人”，他们也是以自身利益的最大化为出发点来参与社会公共活动的。

当公务员的物质需求在制度内得不到满足时，就容易产生通过以权谋私实现自身利益外部补偿的想法。

因此，根据对公务员的“经济人”人性假设角度出发，重塑公务员激励机制应本着“以市场为导向，以利益激励为出发点，并辅之以道德激励和法制约束的多元化、制度化的激励机制”的指导思想。

（二）建立合理的薪酬体系，加强薪酬的激励作用

首先，实施薪酬制度的科学分类。

对公务员岗位体系实施科学分类，根据岗位的职责、资格条件和工作内容确定薪酬标准，根据岗位价值不同确定不同的薪资标准，薪酬标准依据岗位价值确定。

根据岗位的科学分类管理，确实做到薪酬对内具有公平性，对外具有激励性。

我国《公务员法》规定“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。

国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。

各职位类别的适用范围由国家另行规定。

”因此我们可以根据不同类别的公务员分类确定相应的薪酬制度，在设计薪酬时根据该类别的特点确定合理的薪酬标准，不同类别的岗位实施不同的薪酬管理办法，确保做到分类管理，考虑个性化的同时兼顾总体平衡性。

其次，绩效与工资挂钩，提高公务员工资的非固定比例。

要对传统薪酬制度进行彻底改革，充分考虑绩效考核结果，执行灵活的绩效工资制度。

这种工资与传统的薪酬计划的差异在于，它并不基于员工工作时间的长短支付工资，而是在工资收入中体现了绩效，直接挂钩的是公务员的工作业绩表现的。

同时，还要考虑工作职责、工作业绩和个人资历等方面存在的差异性，增加绩效奖金额度的差距，打破“平均主义”。

这种薪酬制度的建立，一方面可以使公务员感觉到压力，保持适当的收入，他们不得不努力工作，另一方面，可以减少激励成本，因为激励收入直接强化的是公务员的业绩。

最后，应实行弹性福利制。

福利要具有弹性，根据个人的绩效情况，福利水平有所不同，使福利更具激励性。

可以根据公务员的需要，形成不同层次的福利组合，每个层级又有不同的福利组合选择。

这样可以保证福利的合理档次，满足不同需要，使其更具激励效果。

（三）健全晋升制度

首先，增加公务员的级别设置。

公务员职务晋升有一个必要前提，就是必须有职位空缺。

在我国，高级职务是有限的，而公务员对高级职务的需求是无限的，对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少，这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志，影响了晋升制度带给公务员的激励功效。

我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后，结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升，调动他们的工作积极性。

其次，完善晋升程序。

公开公示公务员的晋升信息，使每一个公务员都能够详细了解，包括时间、原则、方式、程序等等。

另外，可以借鉴国外的成功经验，建立一个独立的主管晋升的部门。

像在欧洲，就有许多国家成立了由各个部位组成的政府委员会，该委员会主持晋升考试，并且多方面对公务员进行考核。

该委员会独立存在，这样避免了很多人为的因素，同时，能够客观公正的进行各项考核，营造了一个良好的晋升氛围。

（四）完善奖惩制度

1.奖惩结合，奖惩分明

在对公务员实施奖励或者惩罚时，必须在弄清功过事实的基础上，根据公务员所作的贡献和所犯的错误大小、轻重给予相应的惩罚或奖励。

如果功过不分，奖惩不当，不但不能调动公务员的积极性，反而会产生消极的影响。

根据亚当斯的公平理论，每个人都会将自己付出的劳动和所得的报酬与社会上其他人付出的劳动和报酬进行比较，当发现自己的这种比例低于别人，会产生不平衡的心态。

赏罚不当就是不公平，会使公务员产生倦怠情绪。

要真正做到赏罚分明，就应该将公务员的奖励与其工作绩效相挂钩，对正确的行为予以奖励，对错误的行为予以惩罚。

2.要正确运用公务员的负激励

负激励的有效运用是公务员奖惩体系的一个重要内容。

长期以来我国公务员激励以正激励为主，很少釆用负激励，并且负激励的力度也相对较轻，这就导致部分不法公务员挺而走险，以权谋私，违法乱纪。

但与此同时负激励也要有依据，不能肆意妄为，一般要做到惩罚与教育相结合，因时因地而制宜，采取以教育为主，惩罚为辅的做法。

惩戒的目的是为了更好的教育，使公务员能真正认识到自己的错误，自发主动积极的改正，这样才能达到惩戒的目的；

另外惩罚要及时。

这样才能体现惩罚的效用，也能对其他起到警戒作用。

同时，惩罚方式要得当，根据事态的危害性，要做到有理有据。

（五）激励方式的多样化

激励制度上的完善是激励机制运行的保障，同时激励机制的运行要采取多种激励方式和激励手段，使激励效用最大化。

首先，物质激励与精神激励要互相结合。

在市场经济条件下，每个人都有追求个人利益最大化的内在动机，这是人的本性和必然需求，公务员同样拥有追求个人正当物质利益的权利。

因此，要从人性假设出发，对公务员的“经济人”的假设要求对公务员进行物质激励，不断提高其工资待遇和福利水平，保障其基本的生活物质需求。

同时也应看到精神激励，尤其是荣誉仍是当前一种不可或缺的强大的激励因素，因此，还要注重强化荣誉激励手段的运用。

同时在运用荣誉激励手段时，关键要保证荣誉的权威性和稀缺性，这样才能对广大基层公务员保持足够的吸引力即激励作用。

其次，要加强公务员的职业生涯规划激励。

公务员作为国家机关的工作人员，其薪酬和福利待遇等方面都有了相对较高的保障，又由于公务员这一职业本身所具有的稳定性和长期性等特点，公务员的生活和工作相对稳定即已经满足了生理需要、安全需要和部分感情需要后，公务员的自我实现需要却仍亟待满足。

因此，在对公务员进行物质和精神激励之外，还必须建立好公务员职业发展规划体系，职业生涯关乎每一个公务员一生的活动和行为，是每位公务员都非常重视的个人发展问题，只有做好公务员的职业生涯发展规划，才能让公务员看到自己的未来和发展前景，才能从内心树立公务员努力工作的信心，这样同时也可以实现公务员本身的个人发展与政府的发展的匹配性。

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（六）构建有效的监督保障激励机制

1.实现监督主体多元化

首先，加强司法监督，如果在激励过程公务员犯错而不依法执行，可以让法院参与判决处理，增加激励过程的严格性。

其次，鼓励舆论监督，鼓励新闻媒体发挥舆论监督作用，将激励结果公示到社会，让社会参与监督。

最后，引入社会监督，可以鼓励一些有较好剩余的社会组织承担在激励方面的监督作用。

2.建立公务员激励保障机制

保障激励机制的建立主要是防止公务员被进行负向激励中受到不公正待遇;

同时也是为了保证整个激励机制的有效运行。

首先，结合激励监督机制，保障各项激励政策真实有效的进行;

其次，开通公务员诉求通道。

公务员在被激励过程中，受到不公正待遇的可能性很大，为了避免这种人为因素，应该开通公务员诉求通道，使每个公务员都可以找到诉求反馈通道:

最后，开通多种方式的投诉建议通道，鼓励群众、公务员就身边的激励不公正现象进行举报。

完善我国的公务员激励机制，是当前公务员管理工作核心的内容之一，公务员激励的有效运用，可有效激发广大公务员的良性竞争意识和主动进取精神，增强他们的使命感，促进行政工作效率的不断提高，有效保障公务员队伍整体良好形象的树立。

激励机制的建立与完善并不是一劳永逸的事情。

在公务员激励机制的完善过程中，应强调以人为本，在不断适应变化的行政环境和政策的基础上，深化制度改革，跟进措施改进，才能使激励机制更有效地运行。

注释：

①舒柏臣.公务员激励机制存在的问题及对策.《科技视界》，2012年，第11期，P37.

②亚森江.论完善公务员激励机制.《前沿》，2013年，第10期，P46.

③韩立闻.公务员激励机制的研究.《才智》，2010年，第24期，P54.

④谢昕，章婷.我国公务员激励机制的对策研究.《求实》，2011年，第21期，P32.

参考文献：

[1]李苏生.中西方公务员制度产生背景比较及我国推行公务员制度应注意的问题.《行政论坛》，2010年，第2期.

[2]李俊峰.上海公务员管理机制探析.《人才资源开发》，2010年，第10期.

[3]李玲.基于分类管理的我国公务员激励机制路径构建.《电子科技大学学报（社科版）》，2011年，第6期.

[4]杨顶信.试论国家公务员的激励机制.《太原城市职业技术学院学报》，2010年，第1期.

[5]王继宁.论我国公务员制度同西方公务员制度的本质区别.《西北民族学院学报（哲学社会科学版.汉文）》，2011年，第4期.

[6]王瑞，孟卫卫.公务员激励机制的优化——基于服务型政府的建设.《新余学院学报》,2011年，第1期.