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（3）直联营店、加盟店巡店计划、终端培训计划、陈列及形象改善计划（4）存量直联营店销售增长率计划，和相应的具体措施
（5）直联营店销售折扣控制的具体措施（6）库存控制计划及具体措施
（7）分公司有关经营管理方面的改善计划
篇二：
研发部XX年度工作计划_FANGKING
?
研发部XX年度工作计划
过去的一年，才展公司在部门设立、硬件配臵、制度建设、人力资源等诸多方面都得到了必要的增补和加强。
就在去年底也确定了CARLTON的批量定单，同时GUESSTOWERFIXTURE不断有批量定单的利好消息。
总体看来，才展公司正进入一个全新发展的时期，一个需要保量既保质的时期。
XX年是才展公司发展关键的一年，通过几年来的参展及推广，光纤展示柜产品的优越性正被越来越多的高端客户所认识，预计将有越来越多的生产需求。
基于公司发展的现状，研发部将致力于各项相关工作的规范化及确保核心技术的领先地位和成熟应用。
因此本部门今年的关键词是：
基础研究规范化和新技术的研发应用。
本部门将配合公司本年度的全局发展规划极力做好以下工作。
一、标准化工作；
1）进一步完善制图标准化工作；
（时间：
四月底前；
责任人：
FANGKING）
去年年末推行制图标准化以来，封面、图框、BOM格式及制图标识基本得到了统一，今天四月底前完成升级方案并正式全面推行新方案。
2）结构标准化工作；
四月到十二月完成所列部分；
为了提高生产作业人员的劳动效率，研发部从制作施工图开始将展柜常用结构归纳和总结，优化并推行标准化结构。
如抽屉或门的抠手行位统一；
抽屉部件结构和制作方法统一；
抽侧长度根据最优化开料分级设定；
150W光源器通风结构标准方案；
35W光源器通风结构标准方案；
不同跨度或长度的门和层板标准厚度及安臵结构；
统一玻璃开槽尺寸；
统一玻璃罩粘贴结构；
包装结构标准化等等。
3）工艺标准化工作；
待定）
推行工艺标准化，有利于稳定产品质量，减少劳动适应周期，提高生产率，降低生产成本。
尤其批量生产效果显著。
例如玻璃磨边工艺标准名称、标准尺寸；
MDF做白哑/白亮/珠光漆，天然木皮或实木做开放/封闭效果的标准工艺流程、标准油漆配比、标准单位用量；
冷压加厚板胶水标准用量；
贴防火板标准工艺；
贴木皮标准工艺等等。
4）四月底前制定物料编码规则；
（时间：
5）标准五金件资料库；
五月底前；
JESSE）
6）统一BOM制作标准。
二、部门管理工作；
1）团队建设；
i.每月与部属单独沟通，倾听部属心声，及时作出有效调整，与部属步
调一致，工作上严格要求，生活中相扶相助。
（每月与部属个别谈话至少一次）
ii.成立部门全员活动项目，每月一次聚会。
加强同事间的融洽关系。
（每
月一次，具体由MERRY和小徐安排策划，活动经费为共同出资）
iii.
iv.
v.鼓励设计员全面负责跟进项目。
做好思想教育及公司方针政策的传达工作。
营造一个开放型、学习型、轻松愉快型的工作氛围。
2）优化作业流程；
i.部门间作业流程：
（报公司领导审阅，须与相关部门沟通并确认；
完成时间：
四月底，负责人：
1.常规计划样品：
业务部下达正式的设计任务书（包括数量、完成时间、设计要求或方向）——研发部制定开发计划——设计师出方案
——方案评审——设计员出效果图/三视图/结构图——打样——
样品评审——资料升级定稿。
2.OEM或ODM产品：
业务部门独立或业务部门联同研发部或设计师与客户沟通设计方案——由业务部门出一份详细的会议记录或相关
跟进资料并知会研发部——研发部据此出相关资料
3.报价流程：
业务部门下达报价任务并提供相关资料——研发部出详细的BOM分发至采购部、生产一部、生产二部——采购部汇总成表
——研发部审核提交。
快速估算可由研发部代替生产一、二部完成。
研发部负责报价工作的组织、协调。
ii.部门内作业流程：
四月初开始执行；
研发部收到相关设计任务后由部门经理组织设计师和相关设计
员以会议的形式共同讨论设计或技术方案——设计员完成设计资料交设计师校对并签名确认——再交部门经理二次校对无误后签名下发——相关设计员跟进产品生产并实时整理技术资料——首样完成后由研发部组织各相关部门就图纸、工艺、结构、油漆、包装等进行首样总结——资料升级定稿。
部门经理统筹工作进度确保各项工作按时保质达成。
3）加强业务知识培训，提高工作效率；
对常用五金、木材、装饰面料、生产设备、木工工艺、油漆工艺、照明电子电器等请专业人员分专题进行讲解学习以增进设计员的业务知识；
对常用设计手法、造型艺术、颜色搭配、材质运用、灯光处理等予以介绍了解，以提高设计员的设计和审美能力。
（计划分专题每月组织一次业务知识培训）
4）例会制度；
（由原每周一上午9：
10分改为每周一上午10：
10分，要求研发部全员参与。
每次会议严格控制在30分钟以内，主要检查上周工作进度、对本周工作做计
划安排、一周工作点评、工作交流等）
三、成本精益核算工作；
（组织相关部门在年底前提交初步方案，责任人：
1）板材/实木/皮或绒布损耗定额指标；
2）各种辅料耗材单位用量定额指标；
3）不同工艺油漆单位用量定额指标；
4）光缆成本核算指标；
5）外发、外购加工件报价指标（费用构成、收费标准）；
6）人工工时成本指标；
7）其它间接成本指标。
四、产品开发设计；
1）功能方面，开发动态展示和特种功能的展柜一到二款；
（设计完成时间：
六、七月份）
2）风格方面，补充全实木新古典或古典风格的展柜TOWER和COUNTER各一到
二款；
（设计完成时间：
八月份）
3）材质方面，新增全钢玻双材质组合展柜TOWER和COUNTER各一到二款；
九月份）
4）配合业务部门的年度计划完成相应新产品开发设计。
（根据设计任务书出一份详细的样品开发计划表，责任人：
5）每月定量开发两款新型灯头。
（每月两款，责任人：
赵懋斌）
6）光纤照明或光纤广告牌\光纤显示产品的研发。
7）开发特种光效的光源产品。
（见毕工工作提案）
8）搜集整理老产品生产改良信息，完善老产品图纸资料。
（每月完成一款）
五、设计成本管理。
（新方案设计时遵守以下三个原则）
1）优化设计方案，降低工艺制造成本。
2）合理选择原材料，降低材料成本。
3）长期搜集各种材料、配件价格信息，合理选择采用。
六、新工艺、新材料及行业竞争资讯的搜集应用；
（长期进行，年底前完成公司目前所用到的部分，责任人：
1）建立各种应用材料产品知识库，分门别类存放管理。
2）各种材质表面处理色板实物对照挂板。
3）各种加工工艺、油漆流程实例对照样板。
4）搜集行业最新应用资讯，学以致用。
七、加强部门间的沟通协作；
（07年部门间的沟通工作坚守以下五个原则）
1）严格按工作流程办事。
（服从公司管理，认清职责和权限，不搞个人主义）
2）主动沟通，及时回应。
（有疑问主动沟通，有要求及时回应）
3）提前知会，配合协作。
（需要部门配合的，要提供尽可能清晰可操作的资料）
4）信守承诺，确保时效。
（正确评估工作能力，一旦答应，要一定保时保质）
5）相互理解，严格要求。
（即要基于现实，也要严格要求）
八、对外交流合作。
1）配合采购部考查和学习供应商的生产加工能力与工艺技术。
2）积极参加相关展览会，不定期进行走访。
学习行业先进的生产加工技能；
学习行业先进的设计理念，把握最新设计趋势。
研发部
篇三：
研发人员职业生涯规划
研发管理人员的职业生涯规划
研发系统的这些管理者或者精英在猎头这样的一个领域里一直是个非常走俏非常受欢迎的非常紧缺的资源，在过去的当中也接触了非常多的来自于五百强和中国的优秀企业的一些研发的精英和一些高管，那我从中感受到同样是从事研发的人员，但是他们在经历了若干年之后，会发生非常大的变化，有的职业生涯走到了非常好的高度，有的还在原地踏步，或者说进步比较慢。
我一直在分析是什么原因在影响这样一种情况，昨天得到这样一个资讯之后，我简单地去整理了一下，下面我想用大概20分钟的时间和大家分享。
我看了一下在座的大多数研发人员的年龄在26岁到36、37岁之间，大概10年这样一个区间。
我想今天要讲的会跟大家有一些关系。
首先我想分享一下的就是关于研发管理人员的职业生涯，其实谈到职业生涯规划，现在越来越多的人会关注，它和你自身的成长会直接的相关。
在十年前或十五年前，人们谈到职业生涯规划还是比较少的，这两年大家会重视到一个人在他的职业过程当中，如何去规划自己，让自己少走一些弯路，或者说用更短的时间，更接近或实现自己所预期的目标。
对我们研发人员来讲，其实这个难度更大，它比起市场人员或其他人员难度更大。
因为根据人力资源的价值观念来看，研发人员他的性格特质和更多的一些人士是不一样的，对他们而讲，选择的路更宽还是更窄，那是需要因人而异，依不同人的目标来确定，今天我们想讨论下面几个主题：
一个是我们现在所处的职业环境，还有一个是我们的职业化之路和面临的挑战，再有一个是我们如何得到一个可持续的发展和成长的机会。
研发人员究竟如何在他们的职业生涯中进行规划，达到自己理想的预期呢？
这会我想简单谈一下在猎头眼中，什么样的研发人员更加值钱，或者说更受欢迎。
首先我们先看看我们所处的职业环境。
从现在的社会来讲，其实绝大部分企业都有更强大的研发能力。
在深圳，倾注（研发精力）最多的是华为、中芯这些公司。
从研发（人数）的角度来讲，目前从行业上看最大的是IT，IT业的研发人员是最多的，第二是制药。
制药的研发人员的需求量很大，很奇缺，第三是新兴的金融行业的研发人员。
金融行业的研发人员之前没有被重视，这两年由于更多的外资金融机构进入中国，在研发方面的需求空前的大。
我们从这三个大的行业看，从全球的角度看，在中国研发的需求和投入都派在前三位。
因此对我们中国的研发人员来讲，在今后的十五年里，会有非常多的机会。
个人成长的机会和个人实现创业成就事业的机会（会非常大），我们会给出数据。
第二个就是研发能力，有些机构有些企业有研发能力，但是研发能力能不能够变成真正大价值，这需要一些管理体系的支持，必须要研发人员良好的管理
能力才能实现。
第三个是我们在日常的工作当中切身的体会。
我们觉得一些企业在研发体系里面它的研发的成果是否能够更好地被社会所接受，能否更好地被它的客户所认可，使它产生价值，产品经理非常重要。
我有一个感叹是说在过去的六年里面，我们可能会比较多地找到一些研发总监、研发的经理，但是我们发现真正最难找的是产品经理，一个好的产品经理，其实是非常不容易做到的，而对一个企业来讲，产品经理有些时候他的功能他的作用是远远大于一个普通的经理和总监，因为他承载着公司更多的目标和实现（方法）。
我们知道产品经理他有一个特质，首先基本上都是工科背景，本身都具有非常好的专业能力和技术，但是他们与普通研发者的区别在于他对社会的、市场的需求有更好的理解，对客户的需求有更好的体会。
他们能够把公司的产品、把公司的研发成果以更容易被接受的方式传递给他的客户，传递给他的目标和受众，因此在这一点上，在我看来产品经理是非常难做好的，也很难胜任的，但是对企业来讲又是非常迫切和需要的。
我不妨透露一个小的秘密，在过去的5年里，一个前华为的高管，在过去的5年里从华为吸纳了不少的研发技术人员到全国各地不同的企业做产品经理，其实来讲，为什么他会这样想，他认为华为在产品经理的训练方面有非常独到的地方，这是他们市场做的好的地方。
这个系统培养了很多好的产品经理。
从现在来讲，每个大的企业都有一个大的研发部，那么研发部门之间在这里面，普通研发人员本身竞争非常激烈，这个公司研究院有300个员工，真正能担任产品经理这个层面的从研究到企业市场层面上来讲是非常少的，因此研发人本身之间的竞争是非常激烈的。
那么我们也发现了一个情况，通过统计，在绝大多数情况下，我们的研发人员当他大学毕业、25岁研究生毕业，工作4，5年以后，大约29岁左右，在这之后持续的4、5年的时间里，他们会遇到一个非常明显的成长瓶颈。
因为做研发的来讲，可能从某种角度来看，是吃青春饭。
那么研发这个工作在做了5年之后，他不知道自己该干什么。
如果去做管理，他没有接受过管理培训，去做市场？
没有接受过市场的训练。
他们往往非常的困惑。
我们还有个统计，大约有87%的研发人员，因为缺乏经营管理方面的训练，后来由于干了5年之后不想干了，出来创业，这些人创业大多数以失败而告终。
这里还有一份内部数据统计，大约在XX年的时候，企业里面研发高管的需求和市场的供给需求的比例是10：
4.5。
到了XX年，这个数据就发生了变化，有10个需求只有3个资源可以。
因此可以看到，企业界对研发高管的需求越来越大，但社会上所能提供的这样的好的资源远远不能满足需求。
下面我们再看看比较直观的职业人比较关注的问题——薪酬，在薪酬增长方面我们有个统计，大概XX年的时候，产品经理、部门经理以上的人员，他的年薪酬增长是9.6%。
在XX年我们的统计达到了13.8%。
下面我们分享一下研发人员的职业过程。
其实，我们从大学毕业之后，通过一个培训之
后，工科背
景的，第一个职位就是工程师，那么工程师呢，其实学生毕业之后很单纯，事实上社会对你的要求不是你想的那样，社会要求你通过一段时间的适应之后，要成为一个职业人。
因为企业的竞争环境和在学校的环境是不相符的，它具有很多的竞争，有很多人事的纷争。
你需要很好的成为一个职业人，从学生、工程师转变成一个职业人。
那么接下来讨论的是工资问题，我们工作一两年之后，会看看工资，对每个单位的工资进行一个比较，比较之后，它可能会有一个变动，这个是一个非常初级的一个想法。
其实，当他工作两年之后，他会看重自己的上司或者老板对自己具有的专业能力的认同，就是我的专业水准究竟是怎么样的，是否能够的到公司或者老板的认同，这方面会有一些想法。
再接下来，三年之后，我的同学、校友、同事，他的职业经历、职业高度发生变化，这自觉不自觉地产生了一种比较，有时候是主动的比较，有时候是自觉不自觉地被动地进行比较。
那么再晚一点你会说比较看重公司给自己承担责任的机会。
工作四年之后研发人员会想，难道我还是研发工程师吗？
或者说我还是一个项目研发小组的组长？
或者说还是一个产品经理、项目经理？
或者说已经达到了研发项目的经理？
再进一个阶段，他就会看看我这四年的工作是否能承载我未来的职业计划、职业生涯的一个目标？
大概一个研发人员的八年的职业之路中，我们遇到的挑战是什么呢？
在很多的企业里边，老板会觉得我的研发部门有60个员工，或者中央研究院有500个员工，那么这些员工是什么？
都是技术员工。
他没有过多的想想，我们的研发人员的职业成长。
我们也希望在很快的时间里买到车，买到房。
如果你是个工程师，可能10年买到房都不容易。
这是一个非常残酷的现实。
再一个来讲，行业的竞争更加激烈，我们看到象华为这样的研发中心、中研部，工程师上完人，真正能够脱颖而出的只有5%。
现在还有一种情况，社会分工在进一步细化，现在正有一些专业的研发机构逐渐取代普通的研发人员，有些公司采用研发外包的方案，这种情况使我们间接地减少了工作机会。
从技术的各方面来讲，这个社会也许国外的大公司很快地进入中国带来的更多新的技术，另外，社会对我们成果的快速变迁提出更高的要求。
第六个方面来讲讲我们本土的研发人员存在的问题。
他们不太关注市场的变化，只知道埋头干活。
但是我要告诉你，你要为自己留一个未来，多想一个主意。
从自己的方面来讲呢，对我们从事研发的人来讲，怎么样还能够获得新的个人成长，更通俗地讲，在整个职业的过程当中，我们如何去实现自我增值？
我们要看到年薪80万、30万美圆的研发人员，他们是怎么走过来的。
你作为一个研发管理者，要想在你的同事当中，取得更好的机会，获得更高的更快的成长，你唯一要做的或者更需要做的就是要掌握研发之外的更关键的能力。
只懂研发，远远不够。
除非你做到60岁，当研发工程师。
你做为一个研发管理者，不管是中层还
是高级管理人员，你是否需要一些研发之外的关键能力呢？
我想从以下几个方面来分析。
首先要清楚你自己本身对职场成功的定义。
有人说我的兴趣就是做一名研发工程师，我的工程师可以做到退休，如果你认为这就是你的成就，很好，你就这样做就可以了。
至于你买不起楼买不起车，那是你自己的选择。
第二，我们考虑自己的职业过程需要看你长期的兴趣是什么、兴奋点是什么？
一个人能干好什么工作，首先解决你的兴趣，而这个兴趣必须是长期的、连贯的，其次，你所具备的能力必须能够支持这个兴趣。
因此，每个人设立自己的目标一定要基于自己的兴趣和能力。
有兴趣没能力不行，有能力，你的兴趣不在这也不行。
第三，你是否很希望自己担任一个高的职位，用自己的理解去主导一个产品的开发？
还有一个，如果你25岁研究生毕业，到了55岁连续30年你就是一个工程师，你厌不厌倦？
你烦不烦？
如果你烦，我的建议是趁早改变，如果你的兴趣就在这，成为一个科学家，那在研究所里多好，在企业的生存环境之下，基本上没有你这样的空间。
企业的研发队伍需要不断地更新，从企业的资源配置上来讲，它需要不断的创新新的能力的产生。
因此研发人员需要提高自己的职业的高度和承担责任的能力。
下面我们谈谈在猎头的眼中什么样的研发人员更有价值，或者说什么样的研发人员更能够创造高的价值，更受企业和社会欢迎。
第一是基础，每个研发人员的基础就是你具有深厚的专业的水准。
受过非常系统的教育这个没有问题，因为大家都受过很好的教育。
但是，最重要的是，你还要掌握社会上的更多信息，掌握更多资源，掌握更多的资讯，我们中国的研发人员与印度的研发人员在掌握资讯方面有差距。
这些是研发人员必须去考虑的问题。
第二，作为在企业里做研发的人员，你最少可以通过各种渠道去了解资讯，去了解市场。
方法就是去研究院或者研究生院学习。
研发人员中比较成功的人，都是做研发时不老实的人，他们除了研发之外的能力，市场、管理、客户服务这几个意识都非常强的人，这样的人成功的概率很高。
那么我想呼吁，在座的各位有20%的人打算将来创业当老板的话，你们需要掌握研发之外的能力，而掌握这个能力，我想产品经理这个系统是个有效的渠道或者是渠道之一，因为产品经理给你的是一个比较系统的、能够和市场结合的和与客户结合的一个经验。
我想并不是研发管理人员，其实在你工作到一定阶段的时候和需要管理一个团队的时候，你自然会把握各方面的需求。
再一个，今天看来，任何一个人，不管你过去是什么专业背静，持续学习的能力是伴随你，直到你85岁，如果你还活着的话。
因此在我看来从事研发管理的人最好的职业生涯就是：
找到你长期的兴奋点，兴奋所在，第二，从事你喜欢的工作，第三，当你有目标的时候，你怎么实现它，或者担任更高的职位。
这需要勇于发现，主动接触。
在选择的时候，应该慎重地、理性地对自己长期的职业生涯负责的精神。
最后，我想用一句话结束今天的分析，对从事研发管理的人来讲，只有掌握了更多你的同事所没有掌握的研发之外的能力，你才会比他们接近成功，更快地实现自己的目标，谢谢大家。
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