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倾听员工的心声…………………………………………………………6

运用职位留住人才………………………………………………………7

建立制度化地约束机制，营造宽松的作业环境………………………7

四、结束语…………………………………………………………………………8

致谢词………………………………………………………………………………9

参考文献……………………………………………………………………………10

中小型企业人才流失问题研究

摘要：

在现今知识经济竞争日趋激烈的时代,中小型企业已成为我国国民经济的重要组成部分，企业所面临的竞争最终来自于企业人才的竞争。

人才是企业生死存亡的关键因素,更是企业取得成功的制胜法宝.因此,合理的安排人才的调动可以有效的发挥其潜在的才能,树立科学的人才观,将对人力资源的管理提高到战略管理的高水准上,不断发展和完善中小型企业人力资源管理的体系。

本文从中小型企业人才流失的原因、探寻有效控制中小型企业人才流失的措施，稳定人才，只有这样才能更切实有效的留住优秀的人才，保证企业稳定、健康的发展，才能使企业在今后的激烈竞争中长久生存下去。

关键词：

中小型企业、人才流失、对策、企业文化

随着我国社会的快速发展，市场竞争力度的加强，而人才对于中小企业的生存和发展起到了举足轻重的作用。

因此，优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展起到了决定性的作用。

中小型企业的人才流失是由各方面因素综合形成的结果，企业、社会诚信的缺陷，国家对中小型企业采取一系列政策的限制以及员工个人的因素等都给企业人才的流失带来了不可估量的损失。

因此，我们只能从企业内部的管理制度分析其原因，探寻合理的方法解决人才流失问题的对策。

一、中小型企业人才流失现状分析

人才流失主要是指某个特定的群体、组织、地域的专业人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。

我们通常所说的人才流失 

，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

关于人才流失现状的问题我个人有几点看法：

第一点，年轻人流失的比较多。

人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。

这是因为年轻人学习能力比较强，能迅速适应不同的环境，对企业的依赖性小，家庭负担相对较小，在选择离开的时候并没太大的心理负担，他们选择离开的频率比较高。

第二点，经济不发达的地区人才流失的可能性也较大。

主要是因为经济不好的地方给员工提供的工资待遇太低，满足不了他们的基本要求，为了满足他们自己物质生活的需要，所以他们都想往经济比较发达的地区去发展。

经济越发达越能留住许多优秀的人才，相反，则会失去许多人才。

第三点，高级技术型人才，他们拥有企业的专业技术，如果企业不能满足他们的需要，他们也会选择离开，这对企业来说是个巨大的损失。

经过调查部分中小型企业的现状得知，中小型企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

二、中小型企业人才流失原因分析

根据调查分析，近年来中小型企业员工流失的原因主要有以下几点。

1、企业内部管理制度的不合理，一人执政

在大部分中小型企业中，企业主拥有绝对的生死掌控权利。

企业的大小事务全由企业主一个人决定，实行专权管理，企业的决策缺乏科学性。

首先，许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，即使有基本管理制度也是个摆设，并没有去认真贯彻执行。

由于没有明确的工作标准，没有完善的绩效考核机制，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。

员工工作的好坏，奖惩的管理，都由企业主一句话决定，员工的个人价值的得不到充分的体现，致使员工缺乏安全感。

其次，企业的管理缺乏科学性。

由于很多中小企业在管理理念上的落后，所以导致其不能根据企业的实际情况，从企业发展的高度出发，制订同企业发展相适应的人才战略。

大多数企业家以罚款来管理员工，而且处罚的比较严重，奖励的却很少，甚至以扣工资、奖金来处罚，并以“炒鱿鱼”来威胁员工，从无形中给员工增加了心理压力，使工作情绪受影响。

第三，在管理上比较随意，盲目处理。

当员工发生矛盾的时候，不能做到“三公”原则，即公开、公平、公正的处理方式。

久而久之，就会让员工失去信心。

正所谓：

“得人心者得天下，失人心者失天下。

”企业内部的这些因素都是逼迫员工流失的导火线。

2、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受

多数中小型企业存在超时或超强度劳动问题，计件工人按工作量的多少付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则只是象征性的给点工资，或者根本就一点也不给。

还有一些企业的关键技术的管理人员，常常24小时手机处于开机状态，随叫随到。

无论他们是否能拿到加班费，都使员工的劳动强度比一般国有企业的工作量要大的多。

主要是因为企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学的依据，员工的工作职责分配不合理，工作内容不清晰，人为的加大了工作强度。

即使在经济上有一定的补偿，但时间一长，员工身体难以承受这么大的压力必然会选择离开。

许多中小型企业在工作中经常采用任务管理的模式，企业的管理通常以工作为重点，这种不合理的管理方式使得企业的员工在工作上的竞争越来越激烈，企业员工间的技术及有利于企业发展的信息都各自保密，员工间的交流和沟通相对减少，无形中使他们产生隔阂，不利于企业的长期发展。

同时，还有许多企业在工资和奖金的发放上实行保密的制度，这种方式很容易让员工之间产生猜疑的心里，从而导致人际关系的紧张，员工长期处在这种环境中，心里难免会压抑，必然会导致许多人才的离开。

3、人才使用结构的不合理，自身素质修养低下

人才的使用结构不合理主要有以下不足之处：

（1）企业花大量金钱去招聘学历高，职位高，有专业技术的人才，并没有考虑这些人是否能胜任企业所缺岗位的工作，盲目招聘。

（2）优秀的人才不能得到企业主的赏识和重用，他们的才能得不到一个可以施展才华的舞台，他们的自我价值难以得到实现。

（3）有些人的才能卓越，事业心比较强，真心的要为企业做出贡献，在工作方面也取得了非凡的成就，但常遭到小人的排挤，工作得不到领导的认可。

会挫伤人才的积极性，不利于企业的发展。

（4）有些企业的效益比较差，员工的各方面待遇较低，扼制了有才能者发展的机会。

（5）有的企业领导虽然爱才，但他并不会用人，避其所长，扬其所短，不能发挥应有的作用。

（6）由于企业地理环境的影响，施工的特殊性，流动比较分散，虽然有些人事业成就很大，但恋人情感长期得不到良好的沟通，难以相聚，也会让人才产生离职的思想。

（7）企业的生活和工作环境条件比较差，长期生活在艰苦的现实条件下，使人们的心理承受不了这么大的打击。

许多中小型企业的企业主素质修养比较低，缺乏人性化的管理。

通过调查不难知道，我国的中小型企业中有许多优秀的企业家，但仍有部分企业家出身“草莽”。

通过统计，在我国中小型企业中，文盲占0.3%，小学文化占6.1%，初中占31.4%，高中占41.7%，大专及本科为19.5%，研究生为0.7%。

大多数中小型企业家是靠最初的“敢打敢拼”精神获得成功的，但是，随着企业的发展，他们并没有自觉的去提高自身素质，依然依靠独裁加强制的模式进行管理。

他们主观武断、任人唯亲，采用家族式的管理模式，甚至口出粗言秽语，进行人格侮辱，缺乏对员工最起码的人格尊重。

这样必然导致人际关系紧张，久而久之，人才必然会离开。

4、忽视先进的企业文化对员工的重要作用

在现代企业中，作为以人为本的思想是企业中重要的体现形式，企业的文化扮演着十分重要的作用。

企业文化对企业员工和企业经营业绩是有巨大的影响，特别是当市场竞争激烈的时候更是如此。

没有先进的企业文化，越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一”（萧聚武，1996）。

而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。

但是在一些中小型企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；

其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才像被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。

再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。

中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。

优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。

但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

5、处罚严重、工作压力大

中小型企业在管理状态上，大致可分为两种情况：

一是缺乏有效的管理；

二是使用制度化管理。

缺乏制度的处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往是处罚的较多，奖励的比较少。

处罚涉及到工作的质量、任务的数量、劳动纪律、行为规范等许多方面。

有些员工的处罚扣款达当月工资的1/3。

当然，适当的处罚有利于保证工作质量和工作效率的提高，但处罚过多则适得其反。

有研究表明：

当员工的精神在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作的质量和效率低于正常水平。

员工长期处在担心被处罚的压力下，很难把精力投入到工作上，一有机会就会选择离开。

除了上述原因缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等，也都从不同程度地导致员工跳槽，但整体来看造成员工高流失率的主要原因是企业管理上的不到位或者说企业在人力资源管理方面及管理质量上都有待改进。

三、中小型企业人才流失管理对策

根据对中小型企业员工流失原因的分析可知，要想留住人才，必须对企业的内部进行科学的管理，重新审视企业的管理理念，以及管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

确立“以人为本”的管理理念

人本主义思想，在西方早已提出并付逐于实践。

它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工看作可以利用的生产“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。

从前面的分析可以知道，不重视人本身，就是造成员工流失的根本原因。

企业把员工当作“物 

”来管理，认为只要在物质上满足他们的需要，其他的问题并不重要。

许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先做到的是给予更高的报酬。

当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但那不是唯一的解决方式。

我们看到许多企业的薪酬福利比同类企业高，但仍有较高的员工流失率，主要是因为管理者仍然把员工定位为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都和我没有任何关系。

有些企业实行三点一线的方式，即员工的工作场所-食堂-宿舍，企业没有文娱活动，员工生活单调无味，倍感疲惫。

这种简单的工作关系使员工没有主动性和责任感，只要有不顺心的事，就想离开。

例如，世界著名的福特汽车公司有个显著的特点：

非常器重人才。

一次，公司的一台马达发生故障，怎么也修不好，只好请一个名叫斯坦曼的人来修，这个人绕着马达看了一会，指着电机某处说，这儿的线圈多了16圈，果然去掉后，电机马上运行正常。

福特很是高兴，想让他留在自己的公司上班，而他却说，我们公司对我很好，待遇也不错，我不能留下来。

福特听了以后对他说：

“看了我只有把你的公司买下来，你就可以来我公司上班了。

”福特为了得到一个人才，竟不惜买下一个公司。

他求贤若渴的举动其实不难理解，因为市场的竞争归根到底就是人才的竞争。

设备需要人去操作，产品需要人去开发，市场需要人去开拓，人才意味着高效率，高效率意味着企业的兴旺发达，没有人才，即使硬件再好，设备再先进，企业也难以支撑。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有合格的产品，好的市场，也会有好的利润，员工应是第一位的。

这种人本思想应贯彻在管理的各个环节，从员工的招聘、培训、工作设计、工资待遇、职业生涯管理到机理体制，都要充分考虑员工的需要和收益。

管理过程中尽量少使用惩罚性的措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。

其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现了个人与企业的“双赢”。

2、培养企业文化的凝聚力

一个企业真正有价值，能够流传下来的东西，不是产品，而是这个企业形成的文化。

企业文化表面是虚的，但它是企业经营的灵魂，它又总是属于自己企业独特的文化氛围，，在这种文化氛围中激发员工自觉地、创造性的从事经营活动，是他们产生归属感，从而丰富企业的物质财富。

企业要以人为本塑造企业文化，靠理性的企业文化塑造人，靠科学的企业文化激励人，创造真正尊重人、激励人、感染人的企业文化氛围。

良好的企业文化具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。

企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立一种互动相依的关系，最终是员工依恋并热爱自己的企业。

但企业文化不是一蹴而就的。

它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。

这一工作虽然很难，但要自觉地去做，就一定会有成果。

出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

优秀的企业文化可以促进优秀企业的发展，优秀的企业必定有自己优秀的企业文化。

3、倾听员工的心声

当员工想要离开的时候，要立即约好打算离开的员工，找一个环境比较优雅的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工想要离开的真正原因，是非企业因素还是企业因素等。

要尽可能的了解清楚员工要去的下一个企业，向要离开的员工提供令他们动心的条件。

所以有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。

管理者了解的内容应如实向上一级领导汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词，也不应该瞒报。

另外还要营造和谐的人际关系。

要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。

要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。

4、运用职位留住人才

人是有各种各样的需求的,根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。

因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。

而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。

根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；

另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

5、建立制度化约束机制，营造宽松的作业环境

一方面，企业要为员工的发展创造良好的环境，增加自身的吸引力。

同时，也必须制订相关的制度，对员工流动进行管理和控制。

首先，可以实行劳动用工合同制管理。

在合同期间内，企业不得无故辞退员工，员工不能擅自离开企业，否则，违约方必须向另一方交纳违约赔偿金。

其次，可实行培训赔偿制度。

企业可以建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿，也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花大量培训费却留不住人的损失，更可以纠正中小型企业因此不敢花钱培训员工的误区。

此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享，风险共担，有利于稳定员工为企业服务。

这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。

四、结束语

　　中小型企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素。

中小型企业人才流失的原因是多方面的，人才的流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小型企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小型企业的健康发展。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。

只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境和优秀的企业文化，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

致谢词：

时光匆匆如流水，转眼间大学四年的学习生涯即将结束。

离校日期已日趋临近，毕业论文的的完成也随之进入了尾声。

从开始进入课题到论文的顺利完成，一直都离不开老师、同学、朋友给我热情的帮助，在这里请接受我最诚挚的谢意!

本学位论文是在我的指导老师王怀明老师的亲切关怀与细心指导下完成的。

从课题的选择到论文的最终完成，王老师始终都给予了我细心的指导和不懈的支持，您开阔的思维、敏锐的洞察力以及详细的修改意见一直给我很大的启发。

让我从和老师的交往中收获很多,非常感谢老师的谆谆教诲,唯一的遗憾是我自己不够主动，错过了许多与您交流的机会。

希望在今后的人生道路上能克服这种缺点,积极主动的与他人沟通。

希望借此机会向王老师表示最衷心的感谢！

【参考文献】

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[2]李晓光.管理学原理.中国财政经济出版社,2004,（6）.

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[6]付艳荣.民营企业人才流失与人本管理[J].人才瞭望，2003，

（2）. 

[7]陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003

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