企业员工关系管理与风险防范.ppt

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前言一、人力资源管理是企业管理的基础二、人力资源管理的基本原则是依法管理三、依法管理的核心是不违法四、依法管理的基本依据是劳动合同法五、依法管理应当充分发挥人力资源部门的参谋作用第一节员工入职管理的风险与预防一、及时订立劳动合同二、如何设计合同条款三、如何履行招工中的法定义务第二节员工履职管理的风险与预防一、如何运用法律赋予的权利，加强规章制度建设二、遵守工资支付规定三、遵守社会保险规定四、执行劳动标准五、及时续订或终止劳动合同六、标准工时制度与特殊工时制度第三节员工离职管理的风险与预防一、如何防止员工违法跳槽二、防止单位违法解除、终止劳动合同三、依法支付经济补偿金四、如何完善离职手续第四节劳务派遣用工的风险与预防一、劳动者工资数额和支付方式的约定二、社会保险费数额和支付方式的约定三、解除劳动合同操作程序的约定四、管理费构成及标准的约定五、劳动者年休假以及年休假工资的约定六、双方违约责任的约定第一节员工入职管理的风险与预防风险类型：

违反规定，承担额外的法律后果；不会在现有规定的前提下，巧妙设计合同条款。

预防措施：

一、及时订立劳动合同

（一）判断用人单位与劳动者是否存在劳动关系的法律标准用工行为：

即已经安排劳动者上班。

法律依据：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

（7条）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

（10条二款）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

（10条三款）结论：

判断是否存在劳动关系的标准是用工行为；劳动关系建立后应当订立书面劳动合同。

可以在用工之前订，可以在用工之日订，也可以在用工之日起一个月内订。

（二）未及时订立劳动合同的法律后果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（82条）用人单位与劳动者自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（14条三款）（三）劳动合同在什么时间订立对用人单位更主动应在用工之前或用工之日，不宜选择最后一个时间段。

因为：

1、11条规定未在用工的同时订立，工资按集体合同支付或实行同工同酬；2、用工后订不排除有些人出于要二倍工资的目的，故意提高要价，导致合同不能按时订立；3、不能按时订立按条例5、6、7办理。

5条：

2次书面通知；6条：

支付2倍工资，加2次书面通知；7条：

支付2倍工资，加无固定期限，加2次书面通知。

二、如何设计合同条款

（一）法定条款1、劳动合同期限的约定由于14条二款三项的新规定，用人单位在与劳动者首次订立合同时，不能以一年为最佳选择，除非你一年换一批人；新入职一批员工的劳动合同到期时间点应当错开。

2、工作内容和工作地点的约定工作内容即专业（工种），工作地点即上班地点。

劳动合同变更的原则：

主体不变，协商一致。

如果约定非常具体，将会给以后的劳动调配带来困难。

二者的约定根据劳动调配需要，应有一定的概括度。

例如：

单位总部在重庆某街某号，下属单位或机构分散在重庆多个地点，应当如何约定工作地点？

（二）约定条款1、依法约定试用期1）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即续订合同不能再约定试用期。

2）以完成一定工作任务为期限或合同期限3个月以下的，不得约定试用期。

3）试用期包含在劳动合同期限内，如果仅约定试用期的，试用期不成立，试用期即为劳动合同期限。

4）试用期的长短按照第19条依法约定。

2、依法约定培训服务期前提条件：

花钱培训，要有支付凭据；培训内容是专业技术。

注意的问题：

违约金责任有高限，服务期长短协商约定；服务期内，劳动者没有依据37条解除劳动合同的权利。

3、巧妙约定保密和竞业限制1）约定竞业限制的条件用人单位对自己独有的商业信息采取了保密措施，这些信息才能构成商业秘密。

2）约定竞业限制的人员范围因竞业限制有成本，只给因履行职责必然会知悉商业秘密的职工约定保密和竞业限制义务。

为防止其随便跳槽，具体范围可根据需要确定。

三、如何履行招工中的法定义务1、如何履行告知的义务。

见8条2、禁止扣押证件，要求担保或收取财物。

见9条3、如何履行合同文本交付义务。

见81条4、建立职工名册备查。

见7条第二节员工履职管理的风险与预防风险类型：

不善于利用法律赋予的管理权加强劳动管理；履行劳动合同期间违反工资支付、社会保险、劳动标准等强制性规定。

引起被投诉、被诉讼、被处罚，甚至导致承担额外义务。

预防措施：

一、如何运用法律赋予的权利，加强规章制度建设人力资源管理的基础工作是规章制度建设。

（一）劳动规章制度的概念劳动规章制度是用人单位依据法律法规规定，根据行业和企业特点制定的、并用行政权来保证实施的组织劳动和劳动管理的规则。

它是劳动法律法规和政策在用人单位的具体化，是用人单位的“劳动法”。

劳动规章制度包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。

（二）制定劳动规章制度应注意的问题1、主体合法制定的主体是法人单位。

应以公开的、法人单位的正式文件为载体。

2、程序合法一是经职工代表大会或全体职工讨论；二是与工会或职工代表平等协商确定（4条二款）；三是告知程序周延（4条四款）。

告知程序周延，就是有证据证明单位的规章制度，已经告知到每一个员工，没有遗漏。

3、内容合法规章制度内容不能违反法律法规规定，即实体合法；并尽量合情合理，才能提高执行效力。

4、劳动纪律的规定要与39条接轨严重违反、严重失职、重大损害、营私舞弊等概念，不能量化的，进行罗列性细化。

二、遵守工资支付规定

（一）工资支付的基本要求基本要求：

按时足额按时：

支付时间和周期符合规定足额：

劳动合同约定的数额或约定的劳动报酬的计算方法。

计算方法实际上就是企业依法制定颁布的薪酬制度。

没有薪酬制度的，必须在劳动合同中约定清楚。

（二）工资支付的形式和周期支付形式：

法定货币支付周期：

至少每月支付1次，非全日制每15天支付1次。

以上规定涉及劳动合同法工资支付暂行规定。

（三）工资支付的时间1、劳动合同约定日期。

遇节假日或休息日提前在最近的工作日支付。

2、一次性临时劳动，劳动任务完成后即支付。

3、在双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性付清工资。

三、遵守社会保险规定依法参保：

五项社会保险对于企业及其职工都是强制性的。

企业应当举行登记、申报的义务。

足额缴费：

全员参保；按照工资口径申报缴纳；举行代扣代缴的义务。

工资构成：

计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资共计六部分构成。

六部分的具体构成见国家统计局关于工资总额组成的规定（1990国家统计局1号令）排除项目：

国家统计局1号令11条：

创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖以及支付给运动员、教练员的奖金；稿费、讲课费及其他专门工作报酬等共计14项不列入工资。

四、执行劳动标准

（一）劳动标准的含义劳动法的社会功能：

调整劳资利益平衡通行做法：

通过立法确立制度，设定劳动标准。

目的：

对资本追求利润最大化进行必要的限制，保持生产与消费的平衡，防止相对过剩，促进持续发展；维护公平，促进社会和谐。

（二）对用人单位的意义劳动标准全称应当是最低劳动标准，它是通过立法确立的。

用人单位只能执行等于或者高于法律规定的标准，不得执行低于法律规定的标准。

（三）法定主要劳动标准1、最低工资标准最低工资的含义劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，应当得到的劳动报酬的最低限额：

劳动合同约定的和实际支付的工资，均不得低于当地政府规定的最低工资标准。

包括月、小时最低工资标准。

正常劳动劳动者在法定工作时间内按照劳动合同的约定从事的劳动。

劳动者依照法律法规的规定休假、探亲以及依法参加社会活动，视为提供了正常劳动。

最低工资的排除项目（不包括）加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊条件或特殊工作环境下的津贴；法律法规规章或政策规定的非工资性劳动保险福利待遇；用人单位支付的非货币性补贴。

2、工时标准法理依据：

劳动关系是人身关系，用人单位使用劳动应当以劳动者的健康为前提，不能象机器那样连续使用。

法律依据：

宪法43条“劳动者有休息的权利”，国家“规定职工的工作时间和休息休假”；劳动法、国务院关于工作时间的规定等。

具体标准职工每日工作8小时，每周工作40小时，扣除法定节日，月平均工作2083天。

讨论：

某单位每天工作6个半小时，每周工作6天。

是否支付加班工资？

拟界定工时标准内涵：

日工作、周工作时间不超过法定标准；每周至少休息一天。

法律责任国务院劳动保障监察条例25条：

“用人单位违反劳动保障法律、法规、规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

”3、加班以及加班工资标准1）加班标准劳动法41条程序：

用人单位生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。

标准：

每日不超过1小时；特殊原因，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

2）加班工资标准劳动法44条工作日：

不低于工资的150；休息日：

不能安排补休的，不低于工资的200；法定节日：

不低于工资的300。

注意：

节日属于计薪日，节日加班还应再给2倍的工资；休息日加班安排了补休的，可不支付加班工资。

3）加班工资的计算日工资：

月工资收入计薪日小时工资：

日工资8小时月工资收入：

按照工资口径，扣除加班工资，作为基数。

4、年休假、未休年休假工资、休年休假工资标准1）年休假标准年休假权利：

连续工作时间满1年。

见条例第二条。

年休假标准：

累计工作年限。

职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。

2）未休年休假工资标准月平均工资本人在用人单位支付其未休年休假工资报酬前（年底）12个月（不满12个月按实际月份）剔除加班工资后的月平均工资。

日工资本人月平均工资21.75天未休年休假工资日工资（3001）为什么要减1？

因为年休假应当在工作日安排，而未安排的，职工在上班；但工作日属于计薪日，即已经支付了“1”的工资，再支付“2”就符合300的规定。

1号令10条：

按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

3）年休假工资标准职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

实行固定月薪的，月薪照发实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的，日工资收入的计发办法按照1号令11条第一款、第二款的规定计算。

五、如何续订或终止劳动合同

（一）劳动合同期满前的操作技巧书面征询员工续订意愿对书面表示不愿意续订的，可避免经济补偿金争议注意：

46条五项“除外”。

有证据证明属于“除外”；有证据证明没有降低续订劳动合同约定条件。

对表示愿意续订的，除法定情形必须续订外，不影响用人单位依法终止劳动合同。

注意45条延时终止的规定。

（二）及时续订劳动合同讨论：

合同期满的员工，未续订合同又继续上班。

如果劳动者提起双倍工资的诉求，可能会导致什么法律后果？

六、标准工时制度与特殊工时制度

（一）标准工时制度每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。

都属于标准工时制度。

（二）特殊工时制度不能实行标准工时制度的，经批准可以实行综合计算工时制度或不定时工时制度等特殊工时制度。

综合计算工时制度。

适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作业的。

分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。

周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。

综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300工资；超出工时标准的部分，按照150