公共部门人力资源管理形成性考核册作业答案Word文件下载.docx
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才资源的区（）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。
普通人力资源和高素质人2别就是一般劳动者与人才的区别。
两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般
作用上讲人力资源都是普通的劳动力。
但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。
通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。
特别是高级人才，在
创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
人才是为经）应该确立大的人才战略。
应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，（3济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。
我们
要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用
率。
其次，要树立宏观的人才使用观念。
尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。
．
特别是发）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。
引进人才是当今世界各国（4达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。
这些年来，各地在
优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。
但要
进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。
自身利益）提高人力资源安全环境，防止人才流失。
世界各国尤其是发达国家从保护（5和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。
经过多年
的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。
当事主体不仅在观念上已经认识
到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失
的风险。
但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的
过程中。
在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和
充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。
需要制定政策法规，提高重要
人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。
需要建立国家重要人才的信息档案，
实施动态管理。
第二次作业（任选一题，小组结论在所选的题目下摘抄文字）下同
、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示：
1
（）逐步缩小地区经济差距；
（）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；
2
（）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；
3
（）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；
4
（）提高人力资源安全环境，防止人才流失。
5．
、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。
工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安
全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的
基石，被认为是重要的基础性工作。
（）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
制定人力资源规划首先需要掌握职位的工1作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储
备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，
界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件
信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
（）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
工作分析对从事具体岗位的从2业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定
符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人
员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。
（）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开3发主要基于两个前提：
一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定
的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；
二是现
有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借
助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对
从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗
位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能
力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的
培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，
而且还保证了员工培训效益和效果。
因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的
指导意义。
（）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
工作分析信息提供了一项工作的目的、4职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内
容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。
（）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、5技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；
工作职责越重要，该工作在组织中也
更具价值。
而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等
方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现
的重要程度，明确岗位间的相对价值。
因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供
了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设
计的内部公平。
（）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。
工作分析信息对组织内各层次工作6的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人
角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多的工作选择
机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。
（）工作分析有助于劳动安全。
通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工7作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。
此外，一旦在工作中
发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作
中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。
（）工作分析有助于公共部门的工作设计。
工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分8析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的
要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的
科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。
、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
3．
（）建立并完善市场化人才机制1
由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要
想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。
我国公共部门目前人才制度的
落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。
“所谓市场化，其本质含义是让价
“建立‘企业化政格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。
”府'
，实现公共行政管理与工商管理互动”，这些都是学者们的观点。
另外，还要从传统
的人事管理中摆脱出来。
“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力
资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，
要想方设法留住人才等观点和对策。
．”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地
制定相对应的政策。
（）建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系2
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。
只有源源不断的开发利用，公共部
门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。
而建立一个良好的人才开发环境对公共
人力资源管理也尤为重要。
在国外，早已有了对这方面的先行经验。
比如娜威政府、公共
部门和私有部门都非常重视对劳动力的培和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的Il
核心内容。
为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨
的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平
是非常重要的。
（）建立开放式的人才选拔机制3
在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。
建立有利于各类
优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，
充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。
扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机
制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点
的一种全新的人才选拔机制。
另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以
人为本的人力资源管理制度等。
作业三：
（示例二题，另二题由有兴趣的同学自行发挥）
、公共部门实施有效激励的途径1．
（）薪酬激励1
薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在薪酬方面给予提高的一种
激励方式，包括工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面；
薪酬激励是满足“经济人”
的社会角色，通过这种奖励满足他们对物质上的需求，可有效预防人员外流，使他们安心
工作；
（）荣誉激励2
荣誉激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人给予荣誉称号等方面的一种
激励方式，包括口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。
这种奖励是满足个人
社会尊重的需要，是人的高层次需求，所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发人
的工作热情，使其作出更大的贡献；
（）职务晋升3
职务晋升是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人通过提高其行政职务的一种
激励方式。
这种激励的实施一般伴着职务的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两
个方面的激励作用，一经做出这种激励对部门的影响很大，故这种激励方式只有在该员工
做出较大贡献并且在仔细考察后才能实施；
（）培训激励4
培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在培训方面给予提高的一
种激励，包括出国留学、进高校或上级部门进修、送到先进部门交流等，这种激励方式是
兼顾满足个人自我知识完善以及公共部门工作的需要，但作为激励手段在实际操作中，应
在可控的范围内让员工自行选择，可以把其引申为一种福利。
、双因素理论在人力资源管理中的运用2
赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响
因素可分为两类：
一类叫保健因素（），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，Hygiene如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不
满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足
以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素（），主要包括成就、赏识、Motiviation晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作
积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论，在辅导员队伍建设中的运用原则：
（一）保健因素与激励因素并重的原则
（二）保健因素与激励因素相互转化的原则
（三）、运用双因素理论做好辅导员队伍建设的对策
结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在的问题及伍需求的调研情况，影响辅导员队
伍的保健因素主要为环境（人际关系）、薪酬、职业文化三个方面，激励因素主要为工作设
计、发展、成长和认可四个方面。
作业四：
、、、一、、、AD
ABD5ABC4ACD32ABD1．
二、、√、√、、√、√、、√、√、√、√1X7239X485106
三、作业漏印第三类题目
四、名词解释
、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条1件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
、公共部门人力资源生态环境：
是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生2存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环
境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资
源的外部环境和内部环境。
、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的3职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工4作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
五、简答题
、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
公共部门人力资本具有社会延展性；
公共部门人力资本具有成本差异性；
公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
、公共部门工作分析的作用。
工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。
工作分析有助于劳动安全。
工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
、如何深化公务员福利制度的改革3
（）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。
（）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。
（）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。
（）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。
六、论述题
、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。
（）专家治理以及政府管理职业化。
随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂1性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管
理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。
以发达国家为例，据估
计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工
智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效
能提高；
所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。
与此同时，知识和
信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。
在未来的公共组织中，知识和专家的权威
将会日益显现。
（）从消极的控制转为积极的管理。
传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向2的消极的管理，这种管理的基本特点在于：
强调效率价值的优先性；
强调公务员的工具角
色；
强调严格的规划和程序；
重视监督的控制；
强调集中性的管理等。
传统的以控制为导
向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。
而新的公共部门人力资源管理更具积
极性。
所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，
创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目
标的达成和效能的实现。
与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授
能”，即授权赋能，主要特征表现在：
开放参与决策机会；
提供行政人员发展自主性的机会；
发展组织共同愿景；
发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
（）公共部门人力资源发展的重视和强调。
面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识3和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以
改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。
更为重要的是由于今天公共
组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代
的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，
所谓新学习它具有以下特征：
学习目标是欲达成组织绩效；
学习的重点在“学习如何学习”
的过程；
灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；
学习时要发挥运用创造力，培养
非直线式、直觉式的思考；
学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；
鼓
励人们积极参与及投入各项组织的活动；
组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式
都能够讨论及包含；
学习是一连串的规划、执行与反馈过程；
强调教学相长，相互学习；
将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。
（）人力资源管理与新型组织的整合。
在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构4正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。
为了因应环境的变化，提高效率、符合创
新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、
临时性扩大授权已成为必然趋势。
对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无
缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特
色：
对环境具有开放性，组织结构的弹性化；
组织更趋扁平化，中层管理的削减；
强调通
过对话建立权威，权力的均等化；
信息的共享和决策的开放；
权力结构从集中、等级式的，
转化为分散网络式的；
从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；
组织的价值
观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。
总之，新型组织结构
强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。
（）公共部门人力资源管理的电子化。
信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个5显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；
有利于人力资
源战略和政策制定；
有利于加强人员之间的沟通与联系；
有利于实现参与管理。
未来主要
的发展包括：
电子人事政策法规和电子人力资源资料库；
电子招聘；
电子福利支付；
电子
动态管理等。
、政府人力精简与小而能的政府。
政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普6遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩
张。
而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。
所以，从９９０年以后，各1国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。
美国在９９９年会计年度精1简全职公务人员９万人；
加拿大亦在总数万名公务员中精简万名。
中国中央22.527.25.5
政府亦精简了０％的公务员。
随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共3部门人力资源管理的一个基本趋势。
、绩效管理的强调与重视。
随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当7中，成为最受关注的课题。
事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度
而定。
如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。
绩效管理意味着组织管
理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；
并通过绩效考评，以此
作为公务员奖惩的依据。
一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：
对每一项任务及价
值作清楚的陈述；
规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；
建立一套流程，作为公务
人员能力改善计划的基础；
订立绩效指标；
建立绩效评鉴机制。
、公务伦理责任的强调和重视。
近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导8致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字
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