第二章招聘知识点Word格式文档下载.docx
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7、布告法：
经常用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘
让更多的人员了解到此类信息，为员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也可使主管们更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失
花费时间长，导致岗位较长时间的空缺，影响企业的正常运营。
员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
员工档案可以帮助了解到员工的信息有：
教育、培训、经验、技能、绩效
8、外部招募的主要方法：
发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐
发布广告：
是单位从外部招聘人员最常用的方法之一；
发布广告要考虑两个问题：
一是广告媒体如何选择，二是广告内容如何设计
广告是外部招募最常用的方法之一
有广泛的宣传效果．可以展示单位实力
工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界
9、广告媒体的种类及特点：
种类：
广播电视、报纸、杂志、网站
特点：
信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、单位选择的余地大
10、借助中介法包括：
人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司；
这些机构承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。
12、人才交流中心
针对性强、费用低廉缺点：
热门人才、高级人才招聘效果不太理想
13、招聘洽谈会：
应聘者集中、单位选择余地大缺点：
有时还是难以招聘到合适的高级人才
选择招聘洽谈会时应关注的问题有：
（1）了解招聘会的档次
（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会组织者（4）注意招聘会的信息宣传
14、猎头公司：
招揽高级人才和尖端人才
推荐的人才素质高。
需要支付昂贵的服务费，占推荐人才年薪的25%——35%，但如果用人单位把自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务不失为一种经济、高效的方式
猎头公司对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高
15、校园招聘：
即上门招聘，由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员
方式：
人才供需见面会、到学校召开招聘会、散发广告、定向培养、委托培养、招聘讲座、毕业生分配办公室推荐
适合：
选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理领域的专业化初级水平的人员，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园招聘到的
采用校园招聘的注意事项：
（1）要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，应签订违约协议或有一定的思想准备，留有备用名单
（3）学生对走向社会有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价，对他们的加以指导，纠正他们的错误认识
（4）对学生感兴趣的问题做好准备
16、网络招聘优点：
（1）成本低，方便快捷；
选择的余地大，涉及的范围广。
（2）不受地点和时间的限制，还可以在网上帮助你的公司完成应聘人员的背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，互联网已不仅仅是一个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统。
（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
17、熟人推荐：
对候选人了解比较准确；
侯选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会很努力；
招聘成本低
可能在组织内形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实
一般人员或专业人才
18、笔试：
是一种最古老而又最基本的选择方法；
主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性；
对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般的知识和能力与专业的知识和能力。
一般知识和能力包括：
一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力
专业知识和能力即与岗位相关的知识与能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力
（1）可以增加对知识、技能、能力的考察信度与效度
（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率
（3）应聘者压力小、容易发挥（4）成绩评定也比较客观
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力
在费用和时间允许前情况下，对应聘者的初选工作应坚持面广原则
笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争
提高笔试有效性应注意的几个问题：
（1）命题是否恰当
（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩的复核
在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平、不徇私
19、初步筛选方法：
对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者选出参加后续选拔的人员。
从个人简历或应聘申请表进行
补选工作在费用或时间允许的情况下，应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试
20、筛选简历的方法
（1）分析简历结构
（2）审察简历的客观内容（3）判断是否符合岗位技术和经验要求（4）审查简历中的逻辑性（5）对简历的整体印象
简历的内容主要分为：
客观内容和主观内容
客观内容：
个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩四个方面
主观内容：
包括应聘者对自己的描述性，如“本人乐观、勤学好问”等评价性、描述性的内容
筛选简历时，应更多地关注：
客观内容
判断是否符合岗位技术和经验要求：
判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求；
在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育起止时间和类别，这样做可能是混淆了专科和本科的区别
审查简历中的逻辑性：
高职低就、或在简历中取得了什么成绩、获得了很多证书，但从他的工作经历中分析很难有这样的机会和条件，这类简历存在虚假，直接淘汰
21、筛选申请表与简历不同之处：
（1）判断应聘者的态度
（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处
22、面试概念：
面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。
同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息
99%的用人单位在招聘中使用面试。
在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其：
（1）相关知识的掌握程度
（2）判断、分析问题的能力（3）观察其衣着外貌、风度气质（4）应聘者现场的应变能力（5）是否符合岗位的要求（6）及时弄清楚表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗作弊行为的发生
面试的发展：
突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析式、模拟操作式
应聘者在选择环节处于弱势地位，面试考官处于主导地位
面试考官的目标：
（1）刨造融洽的气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平
（2）让应聘者了解单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质（4）决定应聘者是否通过本次面试
应聘者的目标：
（1）创造一个融恰的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平
（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待（4）充分了解自己关心的问题（5）决定是否愿意来该单位工作
22、面试的步骤
（1）面试前的准备阶段
（2）面试开始阶段（3）正式面试阶段（4）面试结束阶段（5）面试评价阶段
为了提高面试的质量和可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧
面试的准备阶段：
确定面试的目的、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点
面试前要了解应聘者的资料、发现应聘者的个性、社会背景及对工作态度、有否具有发展的潜力
面试开始阶段：
从应聘者可以预料到的问题发问，如工作经历、文化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪
23、评语式评估与评分式评估的特点和区别：
（1）评语式评估的特点：
是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。
（2）评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。
24、面试的环境布置的注意事项：
（1）面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。
（2）面试的环境必须是安静的。
（3）在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。
（4）颜色也会影响人的情绪、意识及行为。
（5）在面试过程中，一定要注意桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至地毯及装饰品的图色都应当相互协调。
25、面试的分类：
从所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试
从面试的结构化程度来看，分为结构化面试和非结构化面试
26、初步面试和诊断面试
初步面试：
用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。
类似于面谈，它比较简单、随意。
诊断面试：
对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，由用人部门负责，人力资源部门参与
27、结构化面试和非结构化面试
（1）结构化面试：
有固定的框架和问题清单，按照设计好的问题逐一发问，每个应聘者分别做相同的提问
对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性；
提高面试效率；
对面试考官要求较低
谈话过于程式化，难以随机应变，所收集到的信息的范围受到限制
（2）非结构化面试：
无固定模式，漫谈式
灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息
缺乏统一的标准，易带来偏差
28、面试问题的来源：
工作说明书和应聘者的个人资料
29、提问的方式：
开放式、封闭式、举例式、清单式、重复式、假设式、确认式
（1）开放式提问：
让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动，一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力
如“谈谈你的工作经验”，“谈谈你的兴趣爱好”
开放式提问的类型包括：
无限开放式、有限开放式
（2）封闭式提问：
让应聘者对某一问题回答“是”或“否”这样明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗？
”“你喜欢秘书工作吗？
”比开放式更加深入、直接
（3）清单式提问：
鼓励应聘者从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析和决策能力，如“你认为产品质量下降的原因是什么”“你认为秘书都做哪些工作”
（4）假设式提问：
发挥想象，以探求应聘者的态度或观点，如“遇到这种情况，你会怎样办？
”，鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
（5）重复式提问：
让应聘者知道考官已接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性，如“你是说”“你说的意思是…”
（6）确认式提问：
鼓励应聘者继续交流，表达对信息的关心和理解，如“我明白你的意思，这种想法很好！
”
（7）举例式提问：
是面试的一项核心技巧，又称行为描述提问，基于行为连贯性原理，面试中可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的能力
30、面试提问时，应关注的几个问题
（1）尽量避免提出引导性的问题。
（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。
如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。
在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。
（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。
并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。
（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。
31、心理测试的概念：
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。
32、心理测试的种类：
人格测试、兴趣测试、能力测试
33、人格测试：
包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度。
对于一些重要岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，需进行人格的测试，因为领导人失败的原因，往往不在于智力、能力和经验的不足，而在于人格特质不适合
心理学家将人格分为16类
34、兴趣的分类：
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型
35、能力测试的内容：
普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试：
其中：
普通能力倾向测试：
思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等
心理运动机能测试：
心理运动能力、身体能力
心理运动能力；
反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵活、手臂稳定、速度控制
身体能力：
动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性和平衡性
应用心理测试的方法时，应当注意达到以下几点要求：
（1）要注意对应聘者的隐私加以保护
（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据，要与面试、笔试等方式同时进行
36、情景模拟测试适合于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，但是这种测试方法设计复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多
方法：
有公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。
最常用的情境模拟方法有：
（1）公文处理模拟法
（2）无领导小组讨论
在情景模拟测试方法中，公文筐测试经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为：
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
37、情景模拟测试的考评维度：
个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评重点
38、无领导小组讨论法：
对一组人同时进行测试，它将讨论小组4～6人引入一间只有一个桌子的空房中，不指定谁充当主持人，也不布置议题与议程，只发一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引发讨论。
冷场、僵局、争吵、测评者也不出面干预，令其自发进行。
由几位观察者给每一个参试者评分。
根据每人表现及其作用，予以评分
评分维度：
主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际沟通能力、自信、创新能力、心理承受能力等。
39、录用决策的概念：
录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。
40、人员录用的主要策略：
多重淘汰式、补偿式、结合式
（1）多重淘汰式：
多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
（2）补偿式：
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。
（3）结合式：
有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
在作出录用决策时，应当注意以下几个问题：
（1）尽量使用全面衡量的方法
（2）减少作出录用决策的人员，坚持少而精的原则（3）不能求全责备
41、招聘活动的评估：
成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，是鉴定招聘效率的一个重要指标
42、招聘总成本=直接成本+间接费用
直接成本：
招蓦费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费）
间接费用：
内部提升费用、工作流动费用
43、总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
录用比=录用人数/应聘人数×
100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×
分析：
当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；
应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。
44、信度与效度评估对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，
（1）信度：
指测试结果的可靠性或一致性
信度可分为：
稳定系数、等值系数、内在一致性系数
稳定系数：
是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试成绩。
等值系数：
是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。
内在一致性系数：
是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部门所得结果之间的一致性。
（2）效度：
即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
效度有预测效度、内容效度、同侧效度三种。
预测效度：
说明测试用来预测将来行为的有效性，是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。
可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录用后的绩效分数相比较，两者的两关系性越大，则说明所选的测试方法越有效，反之，相关性很小或不相关，则说明此法在预测人员潜力上效果不大。
内容效度：
即测试方法能真正测出想测的内容的程度，多用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。
如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性与手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。
同侧效度：
是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高，此方法特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度。
45、人员配置原理：
（1）要素有用原理
（2）能位对应原理（3）互补增值原理（4）动态适应原理（5）弹性冗余原理
（1）要素有用原理：
即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。
正确的识别员工是合理配置人员的前提，建立“动态赛马”的用人机制，让更多的员工脱颖而出，识才、育才、用才是管理者的主要职责。
（2）能位对应原理：
具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层属于全局性工作，能级最高；
管理层能级仅次于决策层，操作层能级最低。
（3）互补增值原理：
强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。
（4）动态适应原理：
指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。
（5）弹性冗余原理：
要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。
员工配置的基本方法：
以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。
以人为标准进行配置的特点：
即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。
这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀的人才被拒之门外
以岗位为标准进行配置的特点：
即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做会导致一个人同时被好几个岗位选中，尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的
双向选择为标准的特点：
平衡了岗位和人员两方面的因素，即现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高
46、劳动分工的概念
劳动分工是在科学分解过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。
47、劳动分工的三个主要层次：
一般分工、特殊分工、个别分工三个层次
（1）一般分工：
按社会生产的大类划分的，如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等。
（2）特殊分工：
是一般分工的再分解、再细化，如农业可分为种植业、林业、畜牧业、渔业，工业可分为冶金业、化工业、机械业等。
一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工。
（3）个别分工：
是企业范围内的分工，它是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。
企业的劳动分工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。
48、企业劳动分工的形式
（1）职能分工。
是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。
如分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员等，这是组织中最基本的分工
（2）专业（工种）分工。
它是职能分工下面第二个层次的分工。
如工程技术人员又分为设计人员、工艺人员等
（3）技术分工。
是指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。
如将技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师
49、劳动协作：
许多人在同一生产过程中，或在不同的但互相联系的生产过程中，有计划地一起协同劳动，这种劳动形式叫做协作。
协作以分工为前提，而分工又以协作作为条件
50、企业劳动协作的形式
有简单协作和复杂协作两种
简单协作：
是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别。
复杂协作：
是建立在较为细致的分工
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