中国全面报酬影响因素分析统计学Word文档下载推荐.docx

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本文分析年龄、学历、行业、职业等因素对报酬的影响，从中寻找影响工资分配的主要因素。

1.薪酬管理的重要性

薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。

一个劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。

一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。

薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。

薪酬开支是一个企业重要的成本项目，薪酬体系是连接雇主与员工的主要联系纽带，薪酬管理既是维持企业正常运作的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。

薪酬的决策与管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等方面的工作影响极大。

企业的薪酬管理必须就企业薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊群体的薪酬等重大事项做出决策。

2.全面薪酬管理体系

2.1全面薪酬管理体系概念

美国全面报酬学会所谓的全面报酬（totalrewards），是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够获得的各种有价值的东西。

它是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向原告提供的各种货币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励和保留优秀人才，从而达到理想经营结果的五种关键要素的有目的的整合。

这五种关键要素包括：

薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会。

通过这些要素，全面报酬从多个角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。

2.2中国薪酬制度现状

目前在国内，一方面是企业家和经理们实施全面薪酬战略，另一方面是员工对薪酬的五花八门的抱怨，甚至在网络世界里晒收入、晒福利，引起阵阵热议。

但仅有10%左右的企业表示其全面报酬战略“非常有效”地实现了吸引关键人才、保留关键员工的目标；

表示能够“非常有效”地增强竞争优势和提高员工敬业度的企业比例更是低至8%。

与外商投资企业相比，中资企业对全面薪酬的定义较为狭窄，大约40%中资企业将全面薪酬定义为“薪资”或“薪资福利”，而外商投资企业中仅有23%的企业如此定义全面薪酬。

很多公司不仅忽视隐性价值方面的薪酬沟通，而且隐性价值的分配也因此游离于制度建设之外，成为公司薪酬不公平感的原因之一，其因此而成为负资产。

随着隐性价值不断显性化，其公平化的制度建设迫在眉睫，让隐性价值成为员工根据公司激励战略和自身需求可预期的东西。

2.3本文采用的全面薪酬管理体系

本文将全面薪酬分为经济性报酬和非经济性报酬两个方面，经济性报酬包括基本工资、奖金及福利工资；

非经济性报酬包括以下四方面：

（1）发展报酬，包括晋升机会及培训机会；

（2）心理报酬，包括领导因素、人际关系及工作原因；

（3）保障报酬，包括就业保障、工作安全及工作条件；

（4）其他，除以上报酬之外的直接与间接收入。

此次调查统计的是各项工资占工资总额的比例，各项工资具体数目是根据工资总额乘以各项所占比例计算得出。

3.不同因素对员工报酬的影响

3.1年龄和性别对基本工资的影响

图1

从图1中可以看出，在各年龄段内，女性职工一直受到歧视，平均工资普遍低于男性，说明男尊女卑心理在我国仍普遍存在，女性的工作得不到公平的认可，工作报酬也与工作成果有一定差距，男性和女性工资标准存在一定差异，使得很多女性对现有的工资不满，对社会分配感觉非常不公平。

另外，男性工资收入随着年龄增长总体呈上升趋势，在35-40这一年龄段工资收入在整个年龄段内最大；

女性整体年龄段内工资收入呈梭子形，在20-50这一阶段工资变化不大。

男性随年龄增长，经验、阅历、人际关系等因素不断丰富，工资也受一些潜在因素影响呈上升趋势，而女性工资受一些潜在的因素影响却非常小，对于男性，年龄越大，工资越高（在工作年龄内）。

（此次调查对象中50岁以上人数较少，所以这部分数据可信度很低）。

表1

基本工资标准偏差

男

3564.9142

女

2055.362

总计

2990.5598

从表1中可看出，男性基本工资标准偏差远大于女性和总体的基本工资标准偏差，，说明男性工资比女性工资波动更大，变化更不为稳定，女性工资变化更稳定，因而男性工资分配不平均程度甚于女性，男性更容易对工资不满。

图2

从图2中可看出，发展报酬、心理报酬、保障报酬三项报酬，男性均高于女性，总体上发展报酬<

心理报酬<

保障报酬，国内企业更加注重保障性报酬，职工对保障性报酬更敏感。

总之，女性在工资上受到一定程度的歧视，中国薪酬分配体制中仍存在一些不合理因素，受传统观念影响较大；

同时，在工作年龄内工资也随着年龄增长不断增长。

3.2学历对全面报酬的影响

图3

从图3中可看出，全面报酬各项指标均随文化程度提高而增加，学历越高，工资越高，大专及大专以下学历员工的工资均低于平均水平，本科学历员工的工资收入略高于平均水平，硕士、博士学历的员工工资远高于平均水平；

本科及本科以下学历员工工资相差不大，都在4000到6000的范围内，与硕士、博士学历员工工资存在明显差距。

以上说明我国现有的工资分配制度尊重知识、尊重人才，也是对教育的认可，对于高学历员工提供更高的报酬，以吸引、留住及激励高知识水平人才为企业效劳，全身心投入到企业生产运营管理中，为企业创造更为丰厚的利润，从而促进我国经济更高更快地发展，而这一结果的发现强有力地否定了读书无用论，有利于我国教育事业的发展和我国人民文化水平的提高，营造全民学习，终身教育的氛围，提高我国综合国力。

注：

1.图中1到6依次表示：

初中、高中、大专、本科、硕士、博士。

2.红线为趋势线。

图4

在图4中，看整体趋势线，工资随着学历升高呈上升趋势，学历与工资正相关，本科及本科以下学历最低工资基本相等，每种学历员工工资主要分布在平均工资附近且占绝大多数，高工资人数比较少，分布离散度高，且最高工资分布是随机的，说明学历影响的是员工平均工资水平和最低工资水平，最高工资受学历影响却很小，而受其它因素影响较大。

表2

初中

高中

大专

本科

硕士

博士

最小值

900

1000

2800

3500

25%

2000

3000

3887.5

6000

中位数

2500

5000

75%

4500

7050

9000

最大值

15000

20000

25000

图5

从图5中可看，绝大多数员工的工资都分布在各自所属学历分组的上四分位数和下四分位数之间，且最小值与下四分位数差距不大，但最大值与上四分位数之间却有着巨大的差距，说明学历只是影响平均工资水平和最低工资水平，影响不了最高工资水平，高工资与学历相关系数非常低。

总之，学历会影响员工工资水平，学历越高，平均工资越高，读书还是很有用的，但学历很难影响高工资者，要获得高工资不能只依靠学历，还要受其他一些因素影响。

3.3行业与职业对全面报酬的影响

图6

从图6中可以看出，在各行业中，工人这一职位的工资比较均匀，都处于较低的水平，各行业都离不开基层工人，但提供给基层工人的工资却是最低的；

对于公务员这一职位，在事业单位中的工资最高，其次是服务业；

教师工资在政府机关、事业单位、服务业及其它行业中都很均匀，差别较小；

所有职位中，企业领导工资最高，在各行业中（政府机关除外）都占绝对优势；

业务管理员工资仅次于企业领导，在建筑业中工资最高，在其与行业中比较均匀；

医务人员所在的行业有限，各行业工资累加在图中最低，但在每一个行业中，却处在较高水平，专业技术人员工资仅高于工人，行业间差距也不是很大。

制造业中工资分配最不公平，职位不是很全面，事业单位和服务业职位设置最完善。

图7

从图7中可以看出，建筑业基本工资最高，服务业最低，政府机关发展报酬最高，服装业和建筑业保障报酬最高。

图8

从图8中可以看出，工人各项工资最低，企业领导工资最高，公务员四项报酬中心理报酬最少。

总之，工资受行业和工作职位影响很大，高职位高工资，技术性职业的工资低于管理性职业的工资，行业利润越高，工资越高。

不同职位，不同行业间工资存在较大差距。

3.4公司性质对全面报酬的影响

从里到外圆环依次表示：

国有企业、集体企业、股份制企业、外商投资企业、私营企业、其他。

图9

从图9中可以看出，基本工资按国有企业、集体企业、股份制企业、外商投资企业、私营企业的顺序，在全面报酬中所占比例增长，国有企业非经济性报酬占全面报酬比例最高，福利最好，使得人们大都喜欢进入国企工作；

私营企业非经济性报酬占全面报酬比例最低，因而对人才的吸引力最低，人们进入私企工作的意愿最低。

在各种性质的企业中，基本工资占全面报酬的比例约为70%，发展报酬约为9%，心理报酬约为10%，保障报酬约为11%，基本工资>

保障报酬>

心理报酬>

发展报酬，经济性报酬与非经济性报酬比例为7比3。

总之，公司规模越大，制度越完善，非经济性报酬比例越大，越注重员工本身，把员工当作顾客，而不是把员工当作机器使用，因而对人们就业的吸引力就越大，越容易招揽到优秀人才。

4.解决方法及建议

我国企业完善绩效考评制度，剔除性别因素的影响，给女性一个平等的机会，获得平等公正的待遇，真正消除性别歧视，减少社会分配不公平现象，用切实行动去关注弱势群体。

提高工龄工资，为企业挽留核心人才与技术工人，降低企业员工招聘成本，提高利润。

我国还应提高最低工资标准，提高低收入群体收入，初次分配要注重效率，多劳多得，再次分配要注重公平，对高收入者征收高税负，补贴低收入者，缩小社会贫富差距，减少分配不公平现象，构建和谐社会。

当然，这一切都需要强有力的政策法规和措施来实施，没有政策法规作为保障，这一切都很难实施。

5.结论

通过本文以上分析，可以清楚得到，不同行业特征，公司的规模以及性质，员工年龄层次，学历，选择的具体职位以及性质等几个方面相互关联，对员工的综合报酬产生影响，但影响的只是平均工资水平，要获得更高的工资，还必须依靠个人的奋斗和真才实学。

因此从公司的角度看，公司在人力资源管理是应根据具体职位不同，设计一份各项报酬比例合理的薪酬标准，例如：

一份职位，其公司为人数3000的、主营制造业的外企，要求为博士毕业，年龄35岁以下。

则应该充分考虑上述条件，在高薪酬的基础上，考虑到在位人的年龄家中发展报酬上比例等等。

从而充分发挥薪酬体系的补偿、激励、调节、效益和人力资源管理功能，切实起到吸引人才，留住人才，高效运转企业的“源动力”。

参考文献：

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理想很丰满现实很骨感[

N/OL].2011-09-20

[2]马新建.孙虹，人力资源管理：

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格致出版社2011-4

[3]贾俊平.何晓群.统计学.［M］.2009-11第四版.北京：

中国人民大学出版社2010

[4]劳动和社会保障部劳动工资研究所.《我国企业薪酬热点问题剖析》.[J].中国劳动社会保障出版社:

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