员工激励与薪酬福利制度 315doc文档格式.docx

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20%-主管人員

-技術人員

-營銷人員

薪酬福利管理

☐如何“发钱”？

？

☐“发钱”的目的？

薪酬观念的病毒

病毒来源病毒的破坏性

个人化的奖励能提升员工工作成果水平

金钱是最有效的激励方

法

薪酬系统的运作和管理成低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。

过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。

金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。

不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代

压低工资就能增加利润

激励机制结构图

激励

现金激励非现金激励

基本工资岗

位

津

贴

业

绩

奖

金

现

福

利

非

股

票

期

权

荣

誉

与

晋

升

培

训

发

展

/

分

红

（此三项属薪酬范围）

员工激励制度2017年1

员工激励制度

一、目的

为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。

二、激励原则

（一）基本原则

1.原则之一：

激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。

即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。

由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

2.原则之二：

奖励适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。

奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；

奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。

惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；

惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3.原则之三：

公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。

取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；

同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

4.原则之四：

奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。

这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。

管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。

（二）高级原则

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。

由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合。

6.正激励与负激励相结合。

所谓正激励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。

所谓负

激励就是对下属违背组织目地的非期望行为进行惩罚。

正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围的其他人。

公司激励下属必需坚持以正激励为主、负激励为辅，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气与浩然正气，形成团结向上、开拓进取的良好局面。

三、激励措施

1.荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

2.关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

3.竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

4.物质激励

增加员工的工资、生活福利、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

5.处罚（负激励）

激励并不全是鼓励，按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、记过、记大过、降职、开除等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

四、关于激励的一些建议：

在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。

怎样才能有效地激励员工呢？

下面这些建议可能会对公司有所帮助。

1.为员工安排的职务必须与其性格相匹配。

每个人都有自己的性格特质。

比如，有的人安静，另一些人则活跃；

一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；

一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。

与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适

2.为每个员工设定具体而恰当的目标。

有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。

目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。

3.对完成了既定目标的员工进行奖励。

4.针对不同的员工进行不同的奖励。

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。

当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。

由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

5.奖励机制一定要公平。

五、员工激励奖惩方案

（一）员工奖励分为如下四种：

l、嘉奖：

每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放。

2、记功：

每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放。

3、大功：

每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并发放。

4、奖金：

一次给予若干元奖金。

（二）有下列情况之一者，予以嘉奖：

1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。

2、拾物不昧（价值300元以上）者。

3、热心服务，有具体事实者。

4、有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。

5、忍受极为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。

（三）有下列情况之一者，予以记功：

1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。

2、节约物料或对虚料利用，卓有成效者。

3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。

4、检举违规或损害公司利益者。

5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。

（四）有下列情况之一者，予以记大功：

1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。

2、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。

3、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。

4、有其他重大功绩者。

（五）有下列情况之一者，予以奖金或晋级：

1、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。

2、对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。

3、一年内记大功2次者。

4、服务每满5年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。

（六）员工惩罚分为五种：

1、警告：

每次减发3天奖金，并于年终奖金时一并减发。

2、记过：

每次减发10天奖金，并于年终奖金时一并减发。

3、大过：

每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。