工作压力及工作自我效能感自信心的关系.docx

工作压力及工作自我效能感自信心的关系.docx

《工作压力及工作自我效能感自信心的关系.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作压力及工作自我效能感自信心的关系.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

工作压力及工作自我效能感自信心的关系

本科生毕业设计（论文）

题目:

工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系

英文题目:

Therelationshipbetweenjobstressandjobself-efficacy

系:

远程与成人教育学院

专业:

人力资源管理学

班级:

14级

学生:

王志琪

学号:

5

指导教师:

杨炳彦

职称:

讲师

内容摘要

随着社会的发展，人们的生活压力也逐渐增大，尤其是在企业的一些管理人员，由于各种原因，导致工作没有积极性，失去了工作动力。

工作压力是一个具有复杂构成特征的过程性框架概念。

在明确压力结构要素的基础上,管理者的工作压力可进一步界分为内源压力和外源压力两类。

以组织中管理人员为研究对象,利用结构方程模型等研究方法,探讨了管理自我效能感对管理绩效和组织承诺的影响。

文章通过相关分析发现,对于工作绩效效标而言,管理者内源、外源压力分别呈现良、劣压力属性;管理者的自我效能感在压力和绩效间起中介作用,这部分解释了压力绩效属性的成因和过程机制。

本文的研究结论对企业开展管理者的压力管理工作具有重要的启发。

关键词:

管理者工作压力绩效属性自我效能感

Abstract

Withthedevelopmentofsociety,people'slivesaregraduallyincreasingpressure,especiallyinsomeenterprisemanagementpersonnel,duetovariousreasons,resultinginworkwithoutenthusiasm,lostmotivation.Workingpressureistheconceptofaproceduralframeworkconstitutesacomplexfeatures.Thepressureintheclearonthebasisofthestructuralelements,themanageroftheworkingpressurecanbefurtherdividedintosectorexogenoussourceofpressureandpressuretypes.Toorganizethemanagementstaffforthestudy,usingstructuralequationmodelingandotherresearchmethodstoexploretheimpactofmanagementself-efficacyofmanagementperformanceandorganizationalcommitment.Throughcorrelationanalysisfoundthatjobperformancecriterion,themanagerofendogenous,exogenouspressuresareshowinggood,badpressureproperties;senseofself-efficacymanagermediatesbetweenstressandperformance,whichpartlyexplainsthepressurecausesandprocessperformanceattributesmechanism.Conclusionsofthisstudyonstressmanagemententerprisemanagerstocarryouttheworkhasanimportantinspiration.

Keywords：

Managers；WorkingPressure；PerformanceProperties；Self-efficacy

内容摘要I

AbstractI

引言1

一、自我效能感与工作压力理论研究综述2

（一）自我效能感理论简介2

1.自我效能感的概念及其主体作用2

2.影响自我效能感形成的因素2

（二）工作压力的理论研究综述3

1.工作压力概念3

2.工作压力理论3

3.工作压力的后果4

二、理论模型与研究假设4

（一）工作压力研究的理论模型4

（二）工作压力的绩效属性5

（三）自我效能理论对压力绩效属性的解释6

三、实证研究6

（一）问卷工具6

（二）样本调查7

（三）问卷的信、效度分析7

四、研究结论及对压力管理实践的启示8

参考文献10

致谢11

引言

管理人员作为企业发展的关键因素，现如今，企业的发展需要优秀的人才，企业竞争就是人才竞争，因此，好的管理者可以为企业降低成本、管理有序、运营畅通等作用。

管理者是企业的中坚力量,对企业的发展负有直接的责任。

在企业面临困难时,首先承担责任的往往就是各类管理人员,因而承受着比一般员工大得多的工作压力。

管理者在承受压力后,又会不自觉地把压力传递给被管理者,造成压力在企业内部的传染,使得企业总体的压力状况增加。

据统计,仅仅由于管理人员与压力相关的缺勤、离职等行为所带来的经济损失就分别占到了美国和英国GDP的12%和10%。

[]

当然,压力不一定都是消极的。

以往研究已经认识到适度的压力有利于取得较高的工作绩效,并且发现有些压力通常是积极的（如工作任务本身的压力）,有些压力则通常是消极的（如工作任务以外的压力）。

然而,较少有研究对不同性质的压力来源表现出不同绩效属性的原因提出解释。

因此,本研究就是要打开工作压力与工作绩效关系的黑箱,从自我效能感的角度解释管理者压力绩效属性的成因和过程机制,进而为企业开展管理者自身的压力管理工作提供建议。

近年来在以市场为导向的经济体制下，各行业的竞争越来越激烈，许多企业面临着技术更新、组织结构调整等变革，加上市场风险，企业的压力逐步增大。

在这样的趋势和氛围下，各种企业对其员工的素质和能力要求越来越高，员工的工作压力也随之加大，个人和组织的工作效率受到了很大影响。

在这种环境下，研究企业员工的工作态度、自我效能感水平及其工作压力程度就成为管理学的重要课题。

1、自我效能感与工作压力理论研究综述

（一）自我效能感理论简介

1.自我效能感的概念及其主体作用

班杜拉于1977年首次提出“自我效能”这一概念，随后又进一步发展和完善了自我效能感理论。

自我效能感是一个与能力有关的概念，指个体应对和处理环境事件的有效性。

作为自我的一个方面，自我效能感是个体以自身为对象的一种思维形式，是指个体对自己能否在一定水平上完成某一行为活动所具有的信念、判断或主体的自我感受。

[]由此可见，自我效能感不仅仅是个体对自己所拥有的技能水平的评估，而且是个体对自己能否运用所拥有的技能去完成特定任务的自信程度的评价。

也有人认为，自我效能感是个体在面临某一活动任务时的胜任感及其自信、自尊等方面的感受川。

对于自我效能感这一概念，有研究采用如下表述:

知觉的自我效能（perceivedself-efficacy）、自我效能信念（self-efficacybeliefs）、自我效能期待（self-efficacyexpectancy）等，这些术语的含义基本相似。

本研究借用多数学者所使用的“自我效能感”这一名称。

2.影响自我效能感形成的因素

班杜拉（1986）及其他的一些研究表明，自我效能感的形成主要受以下四种因素影响:

①行为成就<直接经验）。

因为亲身获得的成就是以真实的经验为基础的，所以它是最有影响力的效能信息来源。

过去多次获得的成功会提高自我效能感，反复的失败则会降低自我效能感。

不断的成功或失败会使人建立起相对稳定的自我效能感。

②替代经验（间接经验）。

个体看到能力等人格特征与自己相近的他人的成功，能促进自我效能感的提高;相反，若看到其失败，尤其是付出很大努力后的失败，则会降低个体的自我效能感。

③言语劝说。

他人的言语劝说也可提高自我效能感，当然，劝说的效果还依赖于劝说者的权威、地位、专长等因素。

④情绪和生理状态。

个体的情绪状态和身体不适也会影响自我效能感的形成。

强烈的激动、紧张和焦虑等负性情绪容易降低人们的自我效能判断。

（二）工作压力的理论研究综述

工作压力逐渐成为心理学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学领域共同关注的研究热点。

1.工作压力概念

工作压力是压力研究领域的重要范畴，但由于研究的角度不同，至今还没有一个为大家所公认的概念。

有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;有些则将其看作反应变量:

有些人认为它是环境变量:

有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。

2.工作压力理论

社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的，也叫ISH模式或密歇根模式。

这一模式是最广为人知的工作压力模式，一经提出，就发展出几种版本的模式。

在这里仅列举出其中最通常的模式。

社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体，它还不是一个有机的理论，尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念，找出这些概念之间的相关及其互动。

社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论，或者说传统的研究方法，是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用，具有可操作性，并且带动了工作压力研究的发展。

它的局限性表现在:

首先，这一模式并不是建立在清晰的理论基础上，并能得出具体的推论。

导致有些变量在统计上是显著的，但在理论上却不一定有意义。

其次，这一模式把所有的压力结果集中在一起，不能确定一些结果是否的确是由压力导致，如离职。

第三，这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程，并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素，如与同事进行社会地位的比较，还有个体对压力事件及健康的认知解释。

3.工作压力的后果

工作压力是一把双刃剑，它对个人的身心健康，生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。

当人或组织感觉到适度的压力时，会有意识地调整自己，以适应这种变化，无形中这种压力变成了发展的动力。

而当压力过大时，会使员工的心理，生理和行为产生一系列的异常反应。

工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:

生理、行为、情绪和组织四方面。

生理上:

表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。

行为上:

表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、甚至出现强迫性行为;对行为的影响可表现在缺勤、离职，以及工作绩效降低。

情绪上:

表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等。

组织上:

就是缺席、人际关系不良、工作效率低、工作不满等并出现离职倾向、情感衰竭，还会引起企业之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。

二、理论模型与研究假设

（一）工作压力研究的理论模型

工作压力研究主要有两种理论模型，压力的特征模型和压力的复杂构成与动态过程模型。

特征模型的刺激说认为压力是外界环境对个体的一种刺激,把压力看作是环境刺激引起的个体身心的紧张和恐惧等。

该学说强调用环境的刺激特性来描述压力状态,并认为这种刺激带有干扰性和破坏性的特点。

反应说则把压力看作是个体的一种主观感受,是个体为了适应环境刺激因素所产生的一系列身心反应。

主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征,特别是与主体的需求与能力有关,当个体有较高的需求与期望,但又感到自身能力有所不及时,就会感觉到压力。

随着压力研究的深入,研究者开始更多从系统的动态过程去分析压力,倾向于认为工作压