《人力资源管理》六大模块案例精选.docx

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《人力资源管理》六大模块案例精选

《人力资源管理》案例

人力资源导论案例

有趣的议论

   某企业为中高级主管做企业人力资源管理的内训，培训师在没有开讲之前，学员们就在自己的座位上议论开了：

小王和小朱说，怎么让我们来参加人力资源管理的培训呀？

只要跟人事部门的人讲讲就行了。

坐在小王和小朱旁边的徐经理和罗经理也在议论着，这门课老板听一下就够了。

问题：

1、产生这些议论的原因是什么？

     2、你怎样看待他们的议论？

人力资源部在GE的角色

   在GE，人力资源部的宗旨是：

成为员工、经理人、董事等可信赖的伙伴，成为公司“可见的、可信的、能够创造附加价值的业务伙伴”。

   这就意味着GE的人力资源部不是公司的行政部门，不是仅仅去执行决策的部门。

在公司发展最关键的时候，在公司发展重要的场合，必须能够看到人力资源人员的身影。

GE中国人力资源总监王晓军是GE人力资源领域的资深人士，她说，在GE制定大的战略方针，做出重大决策时，人力资源部都会在会议桌上发表意见，人力资源部必须时刻为公司创造附加价值。

   GE对人力资源部门管理人员的素质要求很高，不仅仅能够胜任简单的支付工资等人力资源的基本工作，更应该对GE的文化、产品、市场、财务都有全面的了解，才能在人才招募与培训、发展的过程中有所依据，才能在公司做出各种重大决策时，发挥人力资源部门的应有作用。

王晓军认为，一名称职的人力资源管理人员，当涉及到公司发展的任何业务领域、职能部门等任何问题，都能够从不同的角度为决策者出谋划策，帮助业务或职能部门解决问题。

   在中国，GE人力资源部门的责任是“发现、吸引、培养和留住最好的人才”，为人才创造发展的机会。

人员招聘与人员配置案例

某公司的招聘广告

详细说明招聘要求，诚聘：

P公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。

因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。

1、软件工程师15名

40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。

2、网络工程师3名

硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。

经过专业培训及取得认证者优先。

3、销售代表10名

男女不限，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。

4、产品销售2名

男女各1名，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。

5、市场策划2名

27岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例，1年以上工作经验。

6、平面设计2名

男女不限，27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。

熟练掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或3DSMAX等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。

以上人员，待遇从优。

有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料，于2008年5月2日前送至（或邮寄）公司人力资源部。

1.     该公司的招聘广告有哪些地方可以改进？

试详细说明。

欧莱雅的招聘渠道

   欧莱雅通过各种渠道与方式来招募人才，按照内外分为外部招聘与内部招聘。

外

部招聘包括社会招聘和校园招聘。

　　刊登招聘广告

　　欧莱雅通过在报纸、网络刊登招聘广告发布用人信息，招募所需人才。

　　欧莱雅同时运用Internet,这一覆盖面广、富有效率的新传媒，在网上进行招募，使人力资源在全球共享，它的普及使15个国家10%的招聘工作在网上得以实现。

　　猎头公司

　　有时，为了招聘某些高级经理人为欧莱雅服务，欧莱雅也与全球一流的猎头公司等人力资源中介服务机构合作，通过猎头公司提供的专业人力资源服务，寻找优秀的人才加盟。

欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，她时常叮嘱开展合作的猎头公司，一旦发现欧莱雅需要的具备“诗人与农民”禀赋的人才，无论花费多少费用，都要尽力把他们吸引到欧莱雅。

但靠猎头公司招募人才在欧莱雅的招聘渠道中所占的比例不大，因为仅仅是中高级人才通过猎头公司寻找。

　　校园招聘

　　欧莱雅会根据需要每年在相关大学召开校园招聘会，招募管理培训生，为培养未来的高级经理人做精心准备。

　　每年，来自世界几十个国家顶尖学府的千余名管理培训生会申请加入欧莱雅公司。

欧莱雅中国公司也广泛地与中国各著名大学展开交流与合作，每年在北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、中山大学等高校招募管理培训生，为培养欧莱雅未来的高级经理人奠定坚实地基础。

　　欧莱雅的校园招聘选择的大学是世界各地优秀的大学，招聘著名学府中的佼佼者进入欧莱雅。

在全球，欧莱雅通过“校园企划大赛”等方式来寻找人才。

　　实习生制度

　　欧莱雅还通过实习生制度每年从大学吸收大量优秀学生来公司实习，促进双方的沟通与了解，为将来的合作奠定基础。

　　内部招聘

　　欧莱雅的员工招聘信息同样在公司内部发布，欢迎公司员工参加应聘。

内部员工与外部应聘者之间竞争某一岗位，完全是在公平的前提下，参加同样的面试，最终由用人部门决定取舍。

　　建立人才后备力量

　　区别于每年毕业季节各种公司在校园的招聘会，欧莱雅对人才的物色更显示出开放的态度。

1993年，欧莱雅集团开创了“欧莱雅校园企划大赛”，现已风行全球。

2000年开始，欧莱雅在中国区举办“欧莱雅校园企划大赛”，这一鼓励大学生投身实际企业商业运行的全球经典赛事，赋予当代中国大学生活力和创意，使中国学生无论是在创新意识还是对市场的了解及将理论与实际相结合上，都拥有与世界各国同龄人同台竞技的机会，受到了大学生们的热烈欢迎。

获得头奖的代表队会被邀请到巴黎的欧莱雅总部参观其主要生产基地和研究中心等地，对欧莱雅这一跨国企业的管理风范和市场经营策略有更深入的了解。

欧莱雅相信这一系列活动一定会给学生们留下先入为主的印象。

　　2001年底，欧莱雅推出了全球在线商业策略大赛，让参加游戏的大学生们在互联网上模拟商战，并许以重奖。

中国的中欧国际工商学院（CEIBS）的参赛者第一次参加就取得了中国第一、亚洲第三、全球第十一名的好成绩。

这是欧莱雅培育自己的后备力量的策略之一，这样一个“培养人才，发现人才，吸引进公司”的策略，已经成为欧莱雅人才良性循环的法宝。

　　欧莱雅建有自己的全球因特网人才数据库，全球各地的人才，都可以随时利用欧莱雅的系统在线申请欧莱雅在全球的职位，或申请实习。

欧莱雅已经初步建立起了庞大的人才后备库，并从中挖掘了许多优秀人才加盟。

摩托罗拉对人才的合理任用

   “知人善任”，短短四个字，看似简单，但是否能够真正做到，正是对每一家公司人力资源体系与企业文化的考验。

能知人不易，能善任更难。

摩托罗拉在用人中保持“对人保持不变的尊重，和坚持高尚的操守的基本信念”，实行“rightpeopleonrightplaceatrighttime”的用人原则，就是力争“在最适当的时间，把最优秀的人才，放到最合适的位置上”。

   为此，摩托罗拉在公司内部实行“工作轮换制度（JobRotation）”，员工只要在某一岗位上的工作时间在12个月以上，若公司内部有岗位空缺，员工可以通过人力资源部的内部招聘信息，根据自己的爱好和个人发展目标来转换工作岗位，从而得到多方面的锻炼。

这种工作轮换既有平级调动，也有提升录用。

通过工作轮换制度，摩托罗拉既培养了员工跨专业解决问题的能力，又便于他们发现最适合自己兴趣与能力的工作岗位，为员工提供了更好地实现自身价值的机会。

许多在摩托罗拉公司工作七、八年的员工，一般都换过几个工作岗位，结果是人力资源、行政、采购等非生产部门的领导人多数也具有生产管理经验，使得公司职能部门之间的工作也更容易协调。

   对于工作表现差的员工，摩托罗拉也不会听之任之，更不会轻率地辞退他（她），而是帮助其寻找原因，若发现员工需要培训，便通过培训使他（她）不断提高自己，鼓励他（她）迅速赶上去，做出成绩。

                    营造“尊重人才”的用人环境

　　摩托罗拉公司的首席执行官克里斯托夫-高尔文先生说：

“摩托罗拉的一切都可能会变，只有对人的尊重和坚持高尚的道德情操不会变，它们是摩托罗拉永恒不变的企业文化。

”

　　“对人保持不变的尊重，坚持高尚的操守”是摩托罗拉公司的的基本理念。

在用人上，更是充分体现了这一原则。

摩托罗拉强调公司每一名员工，尤其是管理人员，除了要具备高瞻远瞩、激情互动、马上行动、果敢决定等素质之外，最重要的是要具备高尚、完美的操守，这是高于一切的要求。

                            “肯定个人尊严”

　　尊重每一名员工是摩托罗拉用人的最大特色，摩托罗拉充分尊重每一名员工的尊严，在全球实施一套名为“肯定个人尊严”的方案，每个季度每个员工都必须与其主管面谈，就6个问题进行探讨：

　　——是否拥有一份有意义、有助于公司成功的工作？

　　——你是否了解如何才能胜任本职工作？

　　——你是否得到了充分的培训以提高工作技能？

　　——你在公司是否有明确的、令你鼓舞的个人发展前途，并且确实可行？

　　——上下级是否对你有中肯的意见反馈？

　　——你是否因性别和文化传统等因素受到歧视？

　　双方取得共识后，员工将这6个问题的个人评价输入电脑，供总公司汇总并存档。

对于每一次探讨中发现的问题，摩托罗拉将通过正常渠道快速解决。

　　在摩托罗拉，“尊重每一名员工”已经成为风气，为了贯彻这种企业文化，摩托罗拉不断改善员工的工作环境，人性化地待人，平等自由地沟通。

摩托罗拉不断告诉员工：

要有长远的眼光。

作为摩托罗拉的员工，如果谁有创意，完全可以把想法直接提到公司的高级管理层，甚至提交给CEO。

在摩托罗拉的工厂和销售部门，都通过小组的形式把员工组织起来做项目，每年还有区域或全球范围的比赛和交流，这样的工作环境，有利于员工自发地解决问题和进行团队协作。

　　摩托罗拉根本的信念就是“肯定个人尊严”和“坚持高尚的操守”，这是企业文化的一部分，比如，对于那些10%相对来讲表现不好的员工，摩托罗拉同样尊重他们，而不是否定他们，即使有时候不得不做出裁员等一些决定，摩托罗拉也会考虑在这个过程中怎样体现出这种尊重。

　　“肯定个人尊严”不但是摩托罗拉用人文化的体现，也是员工和企业共同达成的契约。

首先，作为雇主以及企业，摩托罗拉首先对员工承担义务。

公司为员工创造真正而有意义的工作机会；通过培训为员工提供争取成功所应具备的知识与技能；制定事业发展规划；提供有关行为表现及事业发展前景的反馈；消除各种偏见，创造公平的工作氛围；坚持高度诚实的标准和原则；在维护人的尊严方面达成共识。

　　但同时，身处“肯定个人尊严”文化中的员工，也必须承担责任，并履行作为摩托罗拉员工的义务。

毕竟员工要实现职业生涯的成功，关键还是要靠自己的努力。

每一名摩托罗拉的员工，都必须理解自己工作的意义，为取得工作上的成功尽心尽力；接受已经确定的工作任务；追求高标准的行为表现；不断学习、进取，更新知识与技能；策划个人职业发展的目标和前景；揭示对企业发展不利的存在问题。

                                  发展有方

　　发展人才是尊重人才的最有说服力的实际体现。

摩托罗拉是一个以人为本的公司，因此，公司特别注重合理地利用人才、发挥员工的潜力，并制定有效的激励和奖励措施，使员工在其工作岗位上能够积极主动地参与公司的管理和运作。

摩托罗拉一向重视和尊重员工的发展、并为员工提供各种培训和发展机会。

　　尊重和发展员工是摩托罗拉人力资源工作的核心。

对员工的尊重首先表现在员工个人业绩管理系统上，在摩托罗拉，这一系统被称为“个人承诺制”。

这一系统要求员工积极主动地根据公司、部门的经营战略与目标设定自己的工作目标，并经过与经理的对话确定下来，作为自己对公司的“承诺”，成为指导日常工作、发展能力、进行业绩检查和评价的行动准则。

　　摩托罗