人力资源管理复习重点包Word下载.docx

人力资源管理复习重点包Word下载.docx

《人力资源管理复习重点包Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理复习重点包Word下载.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

在世界范围内配置资源的趋势；

组织合并以获得人才的趋势；

管理层次减少的趋势；

实行风险付酬的趋势；

适应性强、变化速度快、重新配置资源的趋势。

（3）管理技术方面的信息化趋势。

6、简述人力资源的内涵。

（1）人力的最基本方面包括体力和智力；

（2）人力资源包括体质、智力、知识、技能；

（3）人力资源是一定范围内的人口总体；

（4）人力资源的载体是人。

7、影响人力资源数量的因素。

（1）人口总量及其生产状况

（2）人口年龄结构及其变动（3）人口迁移

8、简述人力资源管理的意义。

（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值；

（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大限度的发挥人的主观能动性。

（3）培养全面发展的人。

9、简述现代人力资源管理的任务。

（1）制定人力资源规划。

（2）人力资源成本会计工作。

（3）工作分析和工作设计。

（4）人力资源的招聘与选拔。

（5）雇用管理与劳动关系。

（6）岗前教育、培训和发展。

（7）工作绩效考核。

（8）帮助员工搞好职业生涯发展。

（9）员工工资报酬与福利保障设计。

（10）员工档案管理。

10、简述西方管理学中对人性的认识的四种观点及其评价。

经济人；

社会人；

自我实现人；

复杂人。

首先，这四种假设，是随着历史的发展而先后出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步深化。

其次，有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。

片面性和局限性：

单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；

提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。

11、简述一个良好的管理环境。

第一，合理的照明。

第二，巧用颜色。

第三，消除噪音。

第四，风景化办公室。

第五，适宜的温度。

12、简述人本管理的理论模式。

（1）主体与客体目标协调；

（2）激励（3）权变领导（4）管理即培训（5）塑造环境（6）文化整合（7）生活质量管理法（8）完成社会角色。

13、简述人本管理的机制。

第一，动力机制；

第二，压力机制；

第三，约束机制；

第四，保证机制；

第五，选择机制；

第六，环境影响机制。

14、简述人力资源管理发展的阶段。

彼得德鲁克1954年在《管理的实践》中提出“人力资源”一词。

（一）萌芽时期（1910年之前）；

（二）科学管理时期（1910——1940）

15、简述组织价值观形成的要素。

1、时代特征；

2、经济性；

3、社会责任感。

16、如何培育和发挥团队精神？

1、明确合理的经营目标

2、增强领导自身的影响力

3、建立系统、科学的管理制度

4、良好的沟通和协调

5、强化激励，形成利益共同体

6、引导全体员工参与管理。

17、简述当代中国人力资源管理研究与实践的重点领域。

挖掘现有人力资源管理制度的效能；

关注变革中的人力资源管理；

更加重视领导力的开发；

强调文化价值认同与人才潜力开发。

二、名词解释

1、人力资源——广义上指一定区域内的人口总量；

2、人口资源——指一个国家或地区的人口总体的数量表现。

是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。

3、劳动力资源——是从事社会劳动的人口。

它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。

4、人才资源——是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

5、人力资源管理——就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。

6、管理环境——是在组织的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行的，在这个系统中环境因素对人的心理、情绪、工作都会直接产生影响。

7、现代组织文化——是指在现代社会条件下，组织在生产经营和管理活动中所创造的、具有本组织特色的精神财富及其物质形态。

价值观是其核心。

8、激励——为推动组织人实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发组织人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

9、权变领导——组织管理者以影响管理的各种因素为依据，以人为本，因地制宜，根据实际情况变化，决定不同领导方式的活动。

第二章人力资源管理与组织战略

一、简答题

1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系？

（1）人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系

（2）人力资源管理只是组织战略的组成部分（3）组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响。

2、哪些因素促使人力资源管理从事务角色向战略角色转变？

（1）战略规划

（2）指挥与决策（3）负责组织中所有的人力资源行为（4）直接参与一线部门的业务设计、人员配置、激励计划、培训与发展等职能（5）对组织变革、文化建设等战略职能进行控制。

3、如何制定人力资源管理战略？

P48

（1）进行战略分析

（2）搞好战略选择（3）进行战略平衡

4、简述人力资源管理对组织战略实施的作用。

㈠决定组织中人员配置的方向；

㈡决定组织中员工培训开发的方向㈢决定对员工实施绩效管理㈣决定战略性薪酬方案选择

5、战略人力资源管理的含义。

（1）人力资源的资本性

（2）人力资源管理的系统性

（3）人力资源管理的战略性

（4）人力资源管理的目标导向性

6、战略人员管理的主要内容。

第一，战略人员配置；

第二，战略员工培训与开发；

第三，战略绩效管理；

第四，战略职业发展管理。

7、简述“人—组织匹配”的人员配备过程。

第一，评价组织工作环境；

第二，确定所需人员的类型；

第三，设计科学的甄选模式；

第四，加强个人与组织在工作上的匹配

8、简述基于胜任力模型的员工培训流程通常包括哪些步骤。

（1）根据组织业务发展需要确定人才培训开发的重点

（2）依据战略与外部竞争环境分析，确定组织核心力差距

（3）平衡培训开发的资源投入

（4）依据个人职业发展规划、绩效考核结果，对核心人才进行评价

（5）明确组织对人才培训开发投入的依据

（6）分析能力差距对绩效带来的影响

（7）根据能力评价的结果制定所需的培训与项目

（8）根据业务发展需要确定能力的优先顺序

（9）设计培训项目与课程

（10）执行并评价项目与课程的效果

（11）对下属进行反馈与指导。

9、简述组织在实施战略绩效管理中面临的战略选择。

第一，确定绩效考核目标。

第二，确定绩效责任人。

第三，确定绩效标准。

10、简述SMART原则。

S—详细而明确的工作目标；

M—具体的量化标准；

A—实现目标可行的方法和途径；

R—与公司部门绩效目标保持一致；

T—在一定的时间限度内，有具体的时间与进度要求。

11、简述平衡计分卡绩效标准理论。

组织必须使用四项要素——财务、顾客、内部流程、员工的学习与发展来评价绩效。

通过这四项指标，组织得以使用明确和严谨的手法来解释其发展策略。

在支持组织追求业绩之余，也监督组织的行为应兼顾员工的学习与成长，并且通过互动因果关系，使组织把产出和绩效驱动因素联系起来。

12、战略人力资源管理面临的挑战。

（1）来自现有管理理念的挑战。

（2）来自人力资源管理工作者能力素质的挑战。

（3）来自各级管理者行为方式的挑战。

（4）来自组织文化的挑战。

13、简述人力资源管理战略的制定过程与常见战略衡量标准。

制定过程主要包括：

战略分析、战略选择、战略衡量三个环节。

衡量标准：

利益相关者衡量标准、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准。

1、战略——通常指重大的、带全局性或决定全局的谋略。

2、组织战略——是指“事关组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择。

3、战略规划——是指决定目标和战略并保证其实施的过程。

4、战略管理——是指对组织在一定时期内的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配作出的决策。

5、组织战略的5P模式——舒勒构建的，5P包括人力资源理念、人力资源政策、人力资源规划、人力资源实践及人力资源流程。

6、战略人力资源管理——是指为了改善经营业绩、发展能够提高组织灵活性的文化，而将人力资源管理与战略目标联结在一起的活动。

7、战略绩效管理——是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。

8、人力资源管理战略——是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维护可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。

人力资源管理复习重点

（2）

第三章人力资源规划

一、名词解释

1、人力资源规划——P52

是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中对人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。

2、德尔斐法——P61美国兰德公司提出，综合分析影响组织将来发展方向和人力资源需求的各种因素，通过调查问卷或面谈来获得各位专家关于某些特殊问题的独立判断意见。

3、相关因素预测法——P63是指通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。

4、市场调查预测法——P63是指人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，运用科学的方法和手段，系统、客观、有目的地收集、整理、分析和劳动力市场有关的信息，在掌握最新劳动力市场动态的基础上，预测劳动力市场的发展规律和未来发展趋势。

5、回归分析法——P62是研究一个或几个变量的变动对另一个变量的变动影响程度的方法。

二、简答题

1、简述人力资源规划的作用。

P52

2、简述人力资源规划的内容。

P54

3、简述影响人力资源需求的因素。

P54---55

4、简述影响人力资源供给的因素。

P56

5、简述我国员工队伍建设的指导思想和基本原则。

P58

6、简述人力资源规划编制过程的五个步骤。

P60

7、简述人力资源盘点法的内容。

P66

8、简述组织在解决人力资源短缺时的方法。

P67

9、简述组织在处理人员过剩时的方法。

P68

10、简述人力资源规划的效果分析。

P70

第四章人力资源会计

1、人力资源会计——P73

是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。

2、人力资源成本会计——P73

是指为了取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。

3、人力资本——P75

是行为主体为了实现自身未来价值的增值，通过有意识的投资活动所获得的，由其身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量，是参与分享收益的重要手段，也是促进社会经济增长的主要源泉。

4、人力资源成本——P77

是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

5、人力资源投资——P90

是指改变人力资源结构、提高人力资源质量、增强人力资源的工作技能的投资。

6、人力资源投资分析——P91

是由人力资源管理部门、财务部门等部门，根据生产和工作中经营管理决策的总目标，在预测人力资源需求量的基础上，根据人力资源成本、价值记录，用人力资源投资收益等经济分析技术和方法，对每个备选方案可能导致的结果进行比较、分析，作出判断，最终提出最优投资决策方案建议的过程。

7、人力资源价值——P95

是指人能够运用自身的能力来创造价值。

1、简述人力资源会计的四个基本假设。

P74

2、人力资源理论包括哪四种理论。

P75---76

3、人力资源获得成本的组成。

P78

4、人力资源开发成本的组成。

P78—79

5、人力资源的使用成本的组成。

P79

6、简述人力资源的保障成本。

P80

7、简述人力资源的离职成本。

P80—81

8、人力资源成本有哪几种核算方法。

P81---85

9、简述人力资源成本的核算程序。

P86---87

10、简述人力资源资产负债平衡表和利润表与现有会计报表的区别。

P89

11、组织的人力资源投资主要包括哪些？

P90

12、简述对人力资源投资收益分析的一般程序。

P91

13、简述人力资源投资决策分析的一般依据。

P92

14、人力资源决策分析的步骤。

P93

15、简述组织披露人力资源会计信息的必要性。

P96

16、简述组织需要披露的人力资源信息有哪些。

第五章工作分析

1、工作分析——P99

是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。

2、职位——P100

在组织中完成一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。

3、工作说明书——P101

通过对所收集来的信息进行整理和分析，工作分析所输出的结果就是各个岗位的工作说明书。

包括工作（职务）描述和职位要求。

4、职位名称——P102

是指组织对承担特定的工作职责、从事特定的一系列工作任务的职务所规定的名称。

5、问卷调查法——P115

是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。

6、观察法——P116

是指工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人对工作，以及工作环境、条件等信息，最后把取得的信息归纳整理为适当的文字材料。

7、纪实分析法——P117

是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。

8、工作日记法——P117

就是由任职人员按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳与提炼，取得所需工作信息的一种职务信息提取方法。

9、主管人员分析法——P117

是由主管人员记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的一种方法。

10、典型示例法——P120

是对实际工作中具有代表性的工作者的工作进行描述，通过积累、汇总和分类，得出实际工作对员工的要求的一种方法。

11、职位说明书——P121

是对职务性质类型、工作环境、资格能力、责任与权限及工作标准的综合描述，以表达职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。

12、定编定员——P123

就是确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备。

1、在哪些情况下组织最需要工作分析。

P99

2、简述工作分析所要回答的6W1H。

P101

3、简述工作说明书的具体内容。

4、简述组织需要进行工作分析的情况。

P103

5、简述工作分析的准备阶段。

P104

6、简述工作分析总体实施方案的内容。

P105

7、简述组织选择收集工作信息的方法。

P110

8、简述工作分析实施阶段需要进行的工作。

P111---112

9、简述对工作信息收集和分析的内容。

P112

10、简述工作内容分析。

11、简述工作环境分析。

12、工作任职者必备条件分析的内容。

13、简述设计使用问卷调查应注意的事项。

P115

14、简述问卷调查的优缺点。

15、简述观察法的注意事项。

P116

16、简述观察法的优缺点。

P117

17、简述工作日记法的优缺点。

18、简述访谈法的优缺点。

P118

19、简述访谈法的注意事项及作用。

P119

20、简述工作实践法的优缺点。

P120

21、简述典型事例法的优缺点。

22、简述关键事件法的内容和注意事项。

P121

23、简述工作岗位的设置主要考虑哪些？

P122

24、如何确定岗位等级？

25、定编定员的科学依据有哪些？

P123

26、劳动定员的特征好意义。

P123——124

27、劳动定员的性质和作用P125

28、简述劳动定员的原则。

P125—126

29、常用的定员方法。

P127

30、管理人员的定员受哪些因素的影响。

P129

31、简述定员管理的过程。

P130

第六章员工招聘管理

1、员工招聘——P133

就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个阶段。

2、招聘流程——P141

是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。

3、甄选——P143

是将不合乎职位要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合组织要求的人员。

4、招聘评估——P144

是指对招聘成本效益、录用人员、招聘过程和招聘结果等方面进行评估。

5、心理测验——P146

是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感等心理活动予以量化的活动。

6、面试——P148

是指在特定时间、地点进行的，借助预先精心设计好的、具有明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者面对面的观察、交谈等沟通方式，了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与预测技术。

7、评价中心技术——P155

是指通过心理测验、能力、个性和情景测试，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，确保人员达到最佳工作绩效。

1、招聘工作的作用。

P133

2、影响招聘的因素。

P134—135

3、简述员工内部招聘和外部招聘的内容。

P137——140

4、简述甄选的流程。

P145

5、简述心理测验的实施步骤。

P147

6、常见的面试类型有哪些。

P149---150

7、简述面试的准备。

P150—151

8、简述面试的内容。

P154

9、简述无领导小组讨论的优缺点。

P156

10、简述管理游戏的优缺点。

P157

11、简述角色扮演的优缺点。

P158

12、简述安置新录用员工的环节。

P159

13、就业指导的意义、内容、和技巧。

P160——162

第七章员工培训管理

1、培训——P165

2、学习理论——P168

3、讲授法——P183

4、案例分析法——184

5、角色扮演法——185

6、工作轮换法、工作指导法、学徒法、视听法、网络教学法——P186---187

1、简述培训的内容和种类。

P165----167

2、简述认知学习理论的基本观点。

P169

3、简述建构主义学习理论对培训的启示。

P169-----170

4、简述人本主义学习理论及其对培训的启示。

P170-----171

5、简述在岗培训的优缺点。

P171----172

6、在岗培训的具体操作步骤有哪些。

P172----173

7、受训者准备阶段的主要工作有哪些。

P173

8、传授工作技巧、知识的主要步骤有哪些。

9、受训者试作遵循的步骤。

10、简述培训需求分析的内容。

P174

11、简述培训需求分析的方法。

P175

12、简述培训计划的内容。

P176----177

13、简述培训课程设计包含的要素。

P178

14、要保证培训效果和质量培训者应把握那几个方面。

P180---181

15、简述培训效果评价的标准。

P182

16、简述培训效果评价的方法。

P182----183

第八章绩效考核与绩效管理

1、绩效管理——191页

2、绩效考核——192页

3、比较排序法——200

4、简单排序法——200

5、交替配对排序法——200

6、配对比较法——201

7、强制分布法——201

8、行为法——202

9、关键事件法——202

10、行为对照表法——203

11、行为锚定等级评价法——203

12、行为观察评价法——204

13、评价中心技术法——205

14、成果法——205

1、简述绩效考核制度的顺序？

192

2、有效的绩效考核系统应具备的标准是什么？

193---194

3、绩效管理的横向程序包括哪些步骤？

194----195

4、绩效考核指标的确定原则有哪些？

196

5、确定绩效考核指标需要经过的哪6个过程？

6、合格的考核者应该具备的条件是什么？

197

7、绩效考核的方法有哪些？

200----205

8、比较排序法有哪些？

200---201

9、行为法包括哪几种方法？

202----205

10、目标管理法的基本做法有哪些？

205

11、建构目标管理系统的必要条件有哪些？

12、简述绩效考核的主要方法的比较。

206---209

13、简述绩效反馈面谈的步骤。

209

14、绩效反馈采用面谈形式须注意的问题有哪些？

210

15、如何创造有利于绩效反馈面谈的环境？

211---212

第九章薪酬管理

1、薪酬——215

2、基本工资——215

计时工资——215

计件工资——2