人力资源师考试《薪酬管理》课件.ppt

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第五章薪酬管理人力资源管理师培训课程标准结构（旧）模块理论知识操作技能基础知识200人力资源规划1316招聘和配置1315培训和开发914绩效管理1010薪酬福利管理1722劳动关系管理1823试卷配分与标准要求大体一致试卷配分与标准要求大体一致试卷配分与标准要求大体一致试卷配分与标准要求大体一致标准结构（新）模块理论知识操作技能基础知识100人力资源规划1520招聘和配置1515培训和开发1515绩效管理1515薪酬福利管理1520劳动关系管理1515试卷配分与标准要求大体一致试卷配分与标准要求大体一致试卷配分与标准要求大体一致试卷配分与标准要求大体一致试题结构卷册题型题数单题分数合计分数理论知识共100分单选题60160多选题40140操作技能共100分改错题2510简答题31030图表分析题21530综合分析题13030职业道德部分职业道德部分职业道德部分职业道德部分2525小题，占知识成绩的小题，占知识成绩的小题，占知识成绩的小题，占知识成绩的10%10%。

要求认真听讲，不要记笔记保持舒服的姿势适时让思想放松积极参与调整手机到振动第一部分薪酬基本知识薪酬的概念薪酬的基本形式薪酬的实质影响薪酬的因素薪酬管理的目的薪酬管理的原则薪酬管理的内容一、薪酬概念（助师）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

表现形式：

精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。

薪资即薪金、工资的简称。

薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬（月薪、年薪）；工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬（计时工资或计件工资）。

二、薪酬的基本形式（助师）薪酬货币（物质）形式直接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋间接形式非货币（精神）形式三、薪酬的实质

（1）对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

广义上包括外部回报和内部回报。

外部回报：

因为雇佣关系从自身以外得到的各种形式的回报，也称为外部报酬。

包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主体部分，包括：

基本薪酬和激励薪酬。

间接薪酬即福利，包括：

保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。

内部回报：

员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

参与决策、承担更大的责任。

薪酬系统外部回报内部回报直接薪酬间接薪酬激励薪酬红利绩效工资利润分成基本薪酬（工资）非工作日工资保险服务和额外津贴更大的责任个人成长机会活动的多样性更大的工作自由参与决策三、薪酬的实质

（2）基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

激励薪酬是与绩效挂钩的部分。

间接薪酬不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。

实质是一种交换，必须服从市场交换规律。

否则，不能长期持续下去，或双方不满意。

不能产生激励作用。

四、影响薪酬的因素（助师）影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位企业工资水平的影响因素企业工资水平的影响因素工资水平的影响因素工资水平的影响因素企业外部影响企业外部影响因素因素企业内部影响企业内部影响因素因素市市场场因因素素：

商商品品和和劳劳动动力力地地域域的的影影响响政政府府的的法法律律、法法规规生生活活费费用用和和物物价价水水平平企业特征企业特征企企业业所所属属行行业业企企业业规规模模所所处处发发展展阶阶段段企企业业决决策策层层的的工工资资态态度度企业工资水平的影响因素（师级）企业工资水平的影响因素（师级）薪酬设计的影响因素（高师）

（一）个人因素员工的基本素质劳动量员工的工龄其他因素

（二）职位因素职位的高低和类别工作条件薪酬设计的影响因素（高师）（三）企业因素企业的经济效益企业发展阶段企业的薪酬哲学（四）社会因素政府的政策和法规劳动力市场社会经济状况五、薪酬管理的基本目标（助师）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。

通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

六、薪酬管理的原则（助师）对外具有竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则对成本具有控制性原则七、薪酬管理的内容（助师）企业员工工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资企业薪酬水平的控制依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消费水平，外部公平。

企业薪酬制度设计与完善工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。

日常薪酬管理工作薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查第二单元员工薪酬满意度调查第一单元薪酬市场调查学习目标：

掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。

知识要求一、薪酬调查的基本概念是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

薪酬决策的重要依据之一。

了解市场、竞争对手、自己的薪酬水平。

人力资源咨询公司的重要服务项目之一。

知识要求二、薪酬调查的种类薪酬管理活动中的一项重要的基础工作。

从调查的组织者来看，正式调查分为：

商业性薪酬调查：

一般由咨询公司主动或因需完成。

专业性薪酬调查：

专业协会进行的。

政府薪酬调查：

国家劳动、人事、统计等部门进行的，包括地区性的或行业性的薪酬调查。

从调查的具体内容和对象来看，分为：

薪酬市场调查员工薪酬满意度调查知识要求三、薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。

有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。

有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

知识要求四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）薪酬市场调查个人公平（绩效工资）内部公平（工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计个人小组业绩考评资历能力薪薪薪薪酬酬酬酬福福福福利利利利管管管管理理理理确定调查目的整体薪酬水平调查薪酬差距的调查薪酬晋升政策调整岗位薪酬水平调整确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查时间段选择调查方式企业间相互调查委托调查公开调查信息问卷调查统计分析数据数据排列频率分析趋中趋势（平均中位）离散（分位）回归分析制图可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围设计问卷要注意的问题-薪酬调查能力要求薪酬市场调查过程，图5-2，274页一、确定调查的目的整体薪酬水平的调整薪酬差距（制度结构）的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整能力要求二、确定调查的范围

（1）1.确定调查的企业同行业同类型的其他企业其他行业相似相近工作岗位的企业雇佣同一类的劳动力，人力竞争对象的企业本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

能力要求二、确定调查的范围

（2）2.确定调查的岗位遵循可比性原则必须掌握最新的工作岗位说明书。

必须采用比较常见的或者是普遍使用的岗位名称。

能力要求二、确定调查的范围（3）3.确定调查的薪酬信息与员工基本工资相关的信息。

与支付年度和其他奖金相关的信息。

股票期权或影子股票计划等长期激励计划。

与企业各种福利计划相关的信息。

与薪酬政策诸方面有关的信息。

全面性（货币性和非货币性）、动态性（当月、季、年的材料和同类岗位过去三年的数据）能力要求二、确定调查的范围（4）4.确定调查的时间段明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。

能力要求三、选择调查方式企业之间互相调查：

良好的对外关系适用；简便易行、省时省力。

委托中介机构进行调查：

商业性、专业性人力资源公司进行；岗位新时；常见的外包形式；时间短、质量高、数据全三个特点。

采集社会公开的信息：

针对性不强、也需要付费调查问卷：

上述三种对少数规范性岗位是可行的，对于大量的、复杂的岗位不太适合。

能力要求四、薪酬调查数据的统计分析

（1）1.数据排列法常用方法，由高至低排列，计算中间数据。

25%、50%和75%点处。

2.频率分析法只能采集到某类岗位的平均工资数据时使用。

3.趋中趋势分析（重要方法之一）简单平均法：

须先剔除异常数值加权平均法：

更具科学性和准确性中位数法：

可以剔出异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响；准确性明显低。

能力要求四、薪酬调查数据的统计分析

（2）4.离散分析法（重要方法之一）标准差分析：

检验分布值与平均值之间的差距，但不常用。

百分位法：

数据从低到高排列、划分为10组，每组包含样本数量的10%；第5个小组的最后一个数据近似代表平均薪酬水平。

四分位法：

数据从低到高排列、划分为4组，每组包含样本数量的1/4；第2个小组的最后一个数据近似代表平均薪酬水平。

5.回归分析法：

利用SPSS软件进行分析，两种数据之间的关系。

确定性系数R2趋于1，说明线性相关性很强。

回归方程F检验的显著度P为0，小于显著性水平0.05，回归方程线性关系显著，可以建立线性模型。

显著性T检验两个系数的P值均为0，关系显著。

6.图表分析法直线图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。

直观、形象、鲜明、突出和简洁的特点。

能力要求五、提交薪酬调查分析报告组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业与市场状况对比分析薪酬水平或制度调整的建议注意事项设计薪酬调查问卷的注意事项:

（简答或多选）明确内容，再设计表格调查项目是必要的试验（先请人做，再修改）语言标准、问题简单明确相关问题放在一起多用选择判断题足够填写空间打印或电子版填表须知信息处理的简便性和正确性需要时，可一式多份使用现代工具第二单元员工薪酬满意度调查学习目标：

掌握员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。

知识要求薪酬满意度调查的内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会等）的满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度能力要求一、薪酬满意度调查的程序确定调查对象：

内部所有员工确定调查方式：

常用发放调查表确定调查内容：

见调查内容二、薪酬满意度调查表的设计见表5-8，291页。

三、薪酬满意度调查结果的分析见案例。

（2005）佳宝丽公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业，近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强，但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重影响了公司生产经营活动的正常运行。

为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。

案例：

佳宝丽公司该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平的30%。

图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：

（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？

（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？

（1）问题分析：

根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：

与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。

（2分）对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和