【精品】人力资源管理.ppt

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1、中国经济发展的要求、中国经济发展的要求2、中国企业发展的要求、中国企业发展的要求3、管理的实质、管理的实质管理是通过别人来实现预定的目标，管理是通过别人来实现预定的目标，管理不是自己做事，而是让别人去做管理不是自己做事，而是让别人去做自己想做的事，管理就是用人。

自己想做的事，管理就是用人。

中国企业管理者：

中国企业管理者：

用人用人育人育人缺点：

缺点：

无信仰无信仰无规矩无规矩缺乏自律缺乏自律被动依赖被动依赖招聘招聘1、招聘原则、招聘原则2、招聘前的准备、招聘前的准备3、撰写人才招聘广告、撰写人才招聘广告4、选择发布招聘广告的渠道、选择发布招聘广告的渠道5、筛选求职简历、筛选求职简历6、怎样招聘销售人员、怎样招聘销售人员7、寻找力量的源泉、寻找力量的源泉弱势企业从哪弱势企业从哪里选聘员工里选聘员工1、准确、准确2、公平、公平3、认同、认同4、以职为本、以职为本确定人才招聘两项重要的基础性工作：

确定人才招聘两项重要的基础性工作：

1、人力资源规划、人力资源规划人力资源规划是指运用科学的方法对企业人力资源需求人力资源规划是指运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，从而使得企业人力资源供给和需求达和供给进行预测，从而使得企业人力资源供给和需求达到平衡。

到平衡。

2、工作分析、工作分析工作分析是通过一系列系统、有效的方法对特定职位进工作分析是通过一系列系统、有效的方法对特定职位进行研究，明确其工作任务和职责，与其它职位的关系以行研究，明确其工作任务和职责，与其它职位的关系以及该职位的工作环境和任职资格等信息的过程。

及该职位的工作环境和任职资格等信息的过程。

1、人才招聘广告的设计原则、人才招聘广告的设计原则2、值得注意的几个问题、值得注意的几个问题1、要审看录用人数几倍以上的简历、要审看录用人数几倍以上的简历2、不能偏爱大公司的工作背景、不能偏爱大公司的工作背景3、盯住简历中时间的连接点、盯住简历中时间的连接点4、从他（她）跳槽后的职务进行分析、从他（她）跳槽后的职务进行分析5、工作经历不等于工作经验、工作经历不等于工作经验6、要防止一纸简历先入为主定取舍、要防止一纸简历先入为主定取舍1、看他外表、看他外表2、由客户来做招聘评、由客户来做招聘评委委3、看其是否有高成就、看其是否有高成就欲欲4、看他的专业背景或、看他的专业背景或经历经历5、看他是否善于倾听、看他是否善于倾听6、是否要有销售经验、是否要有销售经验要看本企业的需求要看本企业的需求7、怕女人的男人或怕、怕女人的男人或怕丈夫的女人丈夫的女人8、不招刚离婚者、不招刚离婚者9、不招自述长期怀才、不招自述长期怀才不遇者不遇者10、一般不招刚毕业、一般不招刚毕业大学生大学生1、内部选拔还是外部招聘？

2、根据岗位的需要确定外聘员工的来源3、建立人才库作为核心人力供应的基本源泉4、弱势企业应以低级别员工招聘为主要源泉5、几种常用招聘渠道分析熟人介绍熟人介绍职介所职介所猎头公司猎头公司人力资源管理第二讲人力资源管理第二讲怎样招聘销售人员怎样招聘销售人员1、看他外表、看他外表2、由客户来做招聘评、由客户来做招聘评委委3、看其是否有高成就、看其是否有高成就欲欲4、看他的专业背景或、看他的专业背景或经历经历5、看他是否善于倾听、看他是否善于倾听6、是否要有销售经验、是否要有销售经验要看本企业的需求要看本企业的需求7、怕女人的男人或怕、怕女人的男人或怕丈夫的女人丈夫的女人8、不招刚离婚者、不招刚离婚者9、不招自述长期怀才、不招自述长期怀才不遇者不遇者10、一般不招刚毕业、一般不招刚毕业大学生大学生寻找力量的源泉寻找力量的源泉弱势企业从哪弱势企业从哪里选聘员工里选聘员工1、内部选拔还是外部招聘？

内部选拔还是外部招聘？

2、根据岗位的需要确定外聘员工的来、根据岗位的需要确定外聘员工的来源源3、建立人才库作为核心人力供应的基、建立人才库作为核心人力供应的基本源泉本源泉4、弱势企业应以低级别员工招聘为主、弱势企业应以低级别员工招聘为主要源泉要源泉5、几种常用招聘渠道分析、几种常用招聘渠道分析几种常用招聘渠道分析几种常用招聘渠道分析熟人介绍熟人介绍职介所职介所猎头公司猎头公司以管理凝聚人以管理凝聚人1、员工流失的后果员工流失的后果员工的原因员工的原因2、员工跳槽的原因、员工跳槽的原因工作的原因工作的原因组织因素组织因素悄悄接听私人电话悄悄接听私人电话3员工跳槽的先兆员工跳槽的先兆病假是最有可能的应病假是最有可能的应聘借口聘借口情绪的情绪的180度大转度大转弯弯怎么对待提出辞职的员工？

怎么对待提出辞职的员工？

如何与下属沟通如何与下属沟通1、在下属面前树立威信、在下属面前树立威信2、适当的赞美下属、适当的赞美下属3、批评下属时要讲求艺术性、批评下属时要讲求艺术性管理下属的误区管理下属的误区1、把小恩小惠等同于关心下属、把小恩小惠等同于关心下属2、轻易许诺不兑现、轻易许诺不兑现3、关心的内容与下属需求不对路、关心的内容与下属需求不对路4、不能一碗水端平、不能一碗水端平5、满足下属就是对下属有求必应、满足下属就是对下属有求必应6、漠视下属的、漠视下属的“牢骚牢骚”以薪酬稳住人以薪酬稳住人弱势企业薪酬管理普遍存在的问题：

弱势企业薪酬管理普遍存在的问题：

1、工资制度不科学、工资制度不科学2、薪酬只凭总经理的主观印象发放、薪酬只凭总经理的主观印象发放3、福利体系不完善、福利体系不完善4、工资标准低、工资标准低5、薪酬不兑现、薪酬不兑现6、考核不到位、考核不到位弱势企业薪酬设计弱势企业薪酬设计设计薪酬制度的原则设计薪酬制度的原则薪酬体系的结构薪酬体系的结构怎样适用企业内外的薪酬信息建立薪怎样适用企业内外的薪酬信息建立薪酬体系酬体系底薪加提成（奖金）的结构工资制底薪加提成（奖金）的结构工资制第三讲第三讲企业员工的培训企业员工的培训企业员工的培训企业员工的培训一一、员工培训的涵义、员工培训的涵义二二、员工培训的认识误区、员工培训的认识误区三三、员工培训的意义、员工培训的意义四四、员工培训的原则、员工培训的原则五五、培训的形式与方式、培训的形式与方式六六、培训的内容、培训的内容七七、培训的管理、培训的管理一、员工培训的涵义一、员工培训的涵义员工培训是指企业为了使员工获得、改进或员工培训是指企业为了使员工获得、改进或提高与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高与工作有关的知识、技能、态度和行为，以便提高员工的认知水平、工作绩效，最大以便提高员工的认知水平、工作绩效，最大限度地发挥其内在潜力所进行的一系列有计限度地发挥其内在潜力所进行的一系列有计划、有组织的各种活动的过程。

划、有组织的各种活动的过程。

二、员工培训的认识误区二、员工培训的认识误区1、流行什么就培训、流行什么就培训什么什么2、培训是一种成本、培训是一种成本3、企业效益好时不、企业效益好时不培训培训4、企业效益差时，、企业效益差时，无钱培训无钱培训5、高层管理人员不、高层管理人员不需要培训需要培训6、培训是灵丹妙药、培训是灵丹妙药7、培训工作流于形、培训工作流于形式式8、培训后员工流失、培训后员工流失不合算不合算三、员工培训的意义三、员工培训的意义1、有利于员工素质的提高、有利于员工素质的提高2、调动员工的积极性、调动员工的积极性3、有助于实现组织的人事相宜、有助于实现组织的人事相宜4、有助于增强并保持企业的竞争力、有助于增强并保持企业的竞争力四、员工培训的原则四、员工培训的原则1、培训投入要讲效益性、培训投入要讲效益性2、培训计划要有系统性、培训计划要有系统性3、培训内容要有前瞻性、培训内容要有前瞻性4、提高员工培训的积极性、提高员工培训的积极性5、明确培训目的、明确培训目的6、坚持理论联系实际、坚持理论联系实际7、建立培训考核与激励机制、建立培训考核与激励机制五、培训的形式与方式五、培训的形式与方式

（一）培训的形式

（一）培训的形式1、在职培训、在职培训2、脱产培训、脱产培训3、半脱产培训、半脱产培训

（二）培训的方式

（二）培训的方式1、获取知识和信息、获取知识和信息的培训方式的培训方式2、操作技能的培训、操作技能的培训方式方式3、人际交流技巧与、人际交流技巧与态度的培训方式态度的培训方式4、决策与解决问题、决策与解决问题技能的培训方式技能的培训方式举例举例适合管理人员的培训方式适合管理人员的培训方式1、职业模拟训练、职业模拟训练2、职务轮换培训、职务轮换培训3、案例评点培训、案例评点培训

（1）案例的遴选）案例的遴选

（2）实际角色分析案例）实际角色分析案例（3）进行案例的点评和升华）进行案例的点评和升华六、培训的内容六、培训的内容1、一般员工培训、一般员工培训

（1）新员工培训）新员工培训业务培训业务培训环境了解环境了解财务制度财务制度企业文化企业文化2.经营管理人员的培经营管理人员的培训训

（2）在职员工的培）在职员工的培训训员工技能培训员工技能培训员工态度培训员工态度培训规则培训规则培训安全与健康培训安全与健康培训七、培训的管理七、培训的管理（一一）需求分析）需求分析（二二）培训设计和实施）培训设计和实施（三三）培训评估）培训评估

（一）需求分析

（一）需求分析1、企业分析、企业分析2、任务分析、任务分析3、个人分析、个人分析培训需求分析的方法培训需求分析的方法

（二）培训设计和实施

（二）培训设计和实施1、确定培训目标、确定培训目标2、规划培训课程、规划培训课程3、选择培训师、选择培训师4、准备培训用具、准备培训用具及资料及资料5、培训预算、培训预算6、设计培训计划、设计培训计划7、协调培训对象、协调培训对象的活动的活动8、培训反馈、培训反馈（三）培训评估（三）培训评估1、评估目的、评估目的2、评估内容、评估内容3、培训评估的层次及其方法、培训评估的层次及其方法

（1）一级评估：

观察学员的反应）一级评估：

观察学员的反应

（2）二级评估：

检查学员所学的培训内容）二级评估：

检查学员所学的培训内容（3）三级评估：

衡量学员培训前后工作表现的变化）三级评估：

衡量学员培训前后工作表现的变化（4）四级评估：

衡量培训是否有助于公司业绩的提）四级评估：

衡量培训是否有助于公司业绩的提高高第四讲第四讲绩效管理绩效管理绩效考评存在的误区绩效考评存在的误区一、认识误区一、认识误区1.1.把对事的考核当作对把对事的考核当作对人的考核人的考核2.2.考评只是为了加薪、考评只是为了加薪、发奖金发奖金3.3.考核是人力资源部门考核是人力资源部门的事的事二、工作误区二、工作误区1.1.考核标准不统一考核标准不统一2.2.将员工进行比较将员工进行比较3.3.评估的结果只是为了评估的结果只是为了找一个落后典型找一个落后典型4.4.没有重视工作分析没有重视工作分析绩效考评存在的误区绩效考评存在的误区三、方法误区三、方法误区1.1.一刀切，考核要素缺一刀切，考核要素缺乏针对性乏针对性2.2.考核项目不全考核项目不全3.3.考核层次不清考核层次不清4.4.应付差事应付差事5.5.只有定量考核，缺乏只有定量考核，缺乏定性分析定性分析6.6.忽视全员参与考核忽视全员参与考核四、心理误区四、心理误区1.1.晕轮效应晕轮效应2.2.感情效应感情效应3.3.居中趋势居中趋势4.4.错觉归类错觉归类5.5.偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向6.6.个人偏见个人偏见绩效管理绩效管理11、什么是绩效管理？

、什么是绩效管理？

22、绩效管理的原则、绩效管理的原则33、如何进行绩效管理、如何进行绩效管理科学地进行工作分析科学地进行工作分析确立绩效目标确立绩效目标沟通指导，提高绩效沟通指导，提高绩效记录文档记录文档绩效考核绩效考核结果反馈结果反馈绩效考评的内容绩效考评的内容1.1.什么是绩效考核指什么是绩效考核指标标?

2.2.绩效考核指标的内绩效考核指标的内容容工作业绩工作业绩工作能力工作能力工作态度工作态度3.3.设计考评指标的要求设计考评指标的要求全面具体全面具体不搞一刀切不搞一刀切按照考核目的确定考按照考核目的确定考核指标核指标公平和效率公平和效率绩效考评方法和流程绩效考评方法和流程选择法选