【咨询报告】埃森哲-关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系设计的建议.ppt

【咨询报告】埃森哲-关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系设计的建议.ppt

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原原AndersenConsulting（AndersenConsulting（安盛咨询安盛咨询）关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系设计的初步建议设计的初步建议（供讨论）CHALCO1CHALCO目录目录n中国铝业公司的薪酬激励体系现状n对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议n中国铝业上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法l薪酬激励建议l业绩考核管理办法和管理流程l实施建议n附录：

薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标2CHALCO在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。

在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。

n到面前为止，埃森哲和中铝组织设计小组已经就上市公司目标组织结构的设计完成了以下工作：

l设计中铝上市公司总体的目标组织结构模式l设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责描述l设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管理流程n在本阶段，埃森哲为中铝设计上市公司总体的薪酬激励体系和业绩考核管理办法n中铝现有薪酬激励体系在薪酬指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，无法适应未来上市公司在收入分配和人员激励上的要求。

通过引进目标薪酬激励体系，改革现有薪酬激励体系的弊端，在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制，为下一步推行股票增值权和绩效单元等长期激励计划奠定基础n设计目标薪酬激励体系和业绩考核管理办法的主要内容包括：

l提出中铝上市公司总体的目标薪酬激励体系l定义中铝上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效指标l制定中铝上市公司有关业绩考核的管理办法和管理流程3CHALCO在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（续）。

在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（续）。

n在目标薪酬激励体系的设计中，埃森哲首先分析了中铝的薪酬激励体系现状。

在现状分析基础上考虑了上市公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬策略和市场薪酬行情等因素对设计的影响，确定了目标体系应具备的运作原则。

在此基础上，我们提出了中铝上市公司目标薪酬激励体系的模式n基于目标的薪酬激励体系，我们提出上市公司关键管理岗位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则n对于目标薪酬激励体系在未来上市公司的实施，我们列出了需要开展的具体后续工作，并制定了相应的时间进程表，中铝公司需要在埃森哲提供的项目文件基础上，制定出上市公司向目标薪酬激励体系过渡的具体实施方案和操作细则4CHALCO目录目录n中国铝业公司的薪酬激励体系现状n对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议n上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法l薪酬激励建议l业绩考核管理办法和管理流程l实施建议n附录：

薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标5CHALCO中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足上市公司对组织绩效的要求。

段满足上市公司对组织绩效的要求。

中铝公司现有薪酬体系的主要问题中铝公司现有薪酬体系的主要问题在要素构在要素构成方面成方面构成现有薪酬体系要素的比重不合理，员工固定收入比重偏高，与岗位绩效直接联系的变动收入比重偏低，欠缺有效的激励力度在工资的挂在工资的挂钩原则方面钩原则方面固定收入的确定标准不够合理，基本工资和福利/辅助工资收入主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验，论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展在奖励分在奖励分配方面配方面在变动收入中，缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员工的业绩表现没有紧密联系，影响员工工作热情在长期激在长期激励方面励方面变动收入中缺乏长期激励要素，难以把上市公司高层管理人员的切身利益和企业的长期发展联系在一起6CHALCO目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福利利利利/辅助工资以及变动收入部分的奖金。

辅助工资以及变动收入部分的奖金。

辅助工资以及变动收入部分的奖金。

辅助工资以及变动收入部分的奖金。

n中铝公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入两部分组成n固定收入包括基本工资和福利/辅助工资n变动收入主要指奖金（包括月度、年中和年底奖金）n变动收入中没有引进长期激励要素主要特征主要特征固定收入固定收入奖金奖金变动收入变动收入福利福利工资工资现有薪酬体系构成现有薪酬体系构成7CHALCO与国际水平相比，中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏与国际水平相比，中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏高，变动收入比重偏低。

高，变动收入比重偏低。

n中铝公司现有薪酬体系中总体的固定收入部分占75%以上n中铝总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为83%和17%（不考虑年中和年底奖金情况下）n下属企业员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为80%和20%n根据国际行业水平，固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%，未来变动收入比重还将进一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际行业平均水平（预测）固定薪酬浮动薪酬资料来源：

1.中铝人事部门提供的劳动工资数据（2000年数据）2.埃森哲分析预测固定收入和变动收入的构成比例固定收入和变动收入的构成比例特特征征现有薪酬体系中固定收入比重偏高，现有薪酬体系中固定收入比重偏高，削弱了变动收入的激励杠杆作用削弱了变动收入的激励杠杆作用8CHALCO中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。

其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。

其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。

其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。

n中铝公司总部和下属企业的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的管理模式，按行政级别划分工资等级n中铝公司总部的工资等级分为8级，下属企业基本工资等级达到36级n中铝总部和企业的福利/辅助工资占收入的比重分别达到41%和44%，而国际金属行业平均水平约为32%n工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和经验及其市场价值的反映，论资排辈现象严重工资等级工资数额高低低高工资线，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际金属行业平均水平非福利收入福利/辅助工资资料来源：

1.中铝人事部门提供的劳动工资数据2.SARATOGA人力资源研究机构资料库数据（1998年）3.埃森哲分析福利/辅助工资与非福利收入比例结构对比基本工资结构示意图特特征征行政性的工资体系无法适应市行政性的工资体系无法适应市场情况下企业薪酬管理的要求场情况下企业薪酬管理的要求9CHALCO中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。

业绩评价体系的支持。

业绩评价体系的支持。

业绩评价体系的支持。

n中铝公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数n奖金基数与公司/下属企业经济效益挂钩，奖金系数根据职位级别高低评定，高职位对应较高系数n经营目标的确定依据上年度的完成情况，而不是基于预先制定的年度经营计划n岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业绩表现n缺乏健全的业绩评价体系支持奖金系数奖金系数奖金数额奖金数额高低低高奖金线，随着经济效益而上下变动资料来源：

埃森哲和中铝人事部门的访谈结果公司奖金结构示意图公司奖金结构示意图特特征征缺乏以业绩为导向的奖励分配机制，缺乏以业绩为导向的奖励分配机制，不利于调动员工工作积极性不利于调动员工工作积极性10CHALCO与国际惯例相比较，中铝公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺乏与国际惯例相比较，中铝公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺乏长期激励要素。

长期激励要素。

82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际行业平均水平固定薪酬年度奖金长期激励资料来源：

1.中铝人事部门提供的劳动工资数据（2000年数据）2.中国企业联合会企业应对“入世”策略课题组研究报告（2001年发表）3.埃森哲分析中铝总部和下属企业高层管理人员的薪酬构成中铝总部和下属企业高层管理人员的薪酬构成n国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入的55%左右，其中长期激励占总收入的比重约为40%n中铝总部副总裁以上（含）高层管理人员的变动收入约占总收入的17%（不考虑年中和年底奖金情况下），没有长期激励要素n下属企业高层管理人员采用年薪制，年薪中的变动收入约占总收入的74%（不考虑年中和年底奖金情况下），没有长期激励要素特特征征缺乏长期激励使缺乏长期激励使高层管理人员的高层管理人员的切身利益没有和企业的切身利益没有和企业的长远发展相联系，导致其长远发展相联系，导致其忽视企业长期发展能力的培养忽视企业长期发展能力的培养11CHALCO目录目录n中国铝业公司的薪酬激励体系现状n对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议n对上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法l薪酬激励建议l业绩考核管理办法和管理流程l实施建议n附录：

薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标12CHALCO设计中铝上市公司的目标薪酬激励体系需要对以下问题作出回答。

设计中铝上市公司的目标薪酬激励体系需要对以下问题作出回答。

目标薪酬激励体系应该符合哪些运作原则？

目标薪酬激励体系应该符合哪些运作原则？

目标薪酬激励体系由哪些内容构成？

目标薪酬激励体系由哪些内容构成？

它们的构成原则和作用是什么？

确定薪酬收入中各组成部分比例的依据是什么？

它们的构成原则和作用是什么？

确定薪酬收入中各组成部分比例的依据是什么？

设计上市公司的目标薪酬激励体系时主要考虑哪些方面的影响因素？

设计上市公司的目标薪酬激励体系时主要考虑哪些方面的影响因素？

13CHALCO目标薪酬激励体系的设计应该考虑上市公司未来的业务发展、企业目标薪酬激励体系的设计应该考虑上市公司未来的业务发展、企业的经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响。

的经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响。

影响目标薪酬激励体系设计的方面影响目标薪酬激励体系设计的方面n上市公司未来的业务战略对组织机构的建设提出了新的要求，引进新的薪酬激励体系和变化的业务战略相匹配，是组织机构建设成功的关键要素n在未来发展阶段，薪酬政策要确保较低的总体人事成本，与上市公司持续降低经营成本的策略相一致n建立以业绩为导向的收入分配机制，加大变动收入的激励力度，充分调动员工积极性n基于未来业务成功的驱动因素要求，建立完善的绩效目标体系和相应的激励机制n市场的薪酬行情影响上市公司对薪酬水平的定位，尤其是对高级经营管理人才的薪酬水平定位上市公司未来的业务发展上市公司未来的业务发展企业的薪酬管理理念企业的薪酬管理理念组织的绩效目标组织的绩效目标市场的薪酬情况市场的薪酬情况n薪酬激励体系的设计理念、内容构成和运作机制要体现与国际惯例接轨n建立业绩考核体系，将薪酬激励和绩效目标的达成相