9薪酬与福利.ppt

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第九章第九章薪酬与福利薪酬与福利22学习目标学习目标u员工激励概述员工激励概述u内容型激励理论内容型激励理论u过程型激励理论过程型激励理论u行为改造型激励理论行为改造型激励理论u综合激励理论综合激励理论u薪酬体系设计薪酬体系设计u福利待遇福利待遇u福利的内涵福利的内涵第一节员工激励理论一、激励概述一、激励概述（一一）激励的内涵激励的内涵所谓激励所谓激励（Motivating）,就是为了特定目的而去影响人们的内在就是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机需要或动机,从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。

从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。

（二二）激励的类型激励的类型从内容上分为物质激励和精神激励从内容上分为物质激励和精神激励从性质上分为正激励和负激励从性质上分为正激励和负激励从对象上分为内部激励与外部激励从对象上分为内部激励与外部激励第一节员工激励理论（三三）激励的功能激励的功能激励是实现组织目标的重要工具激励是实现组织目标的重要工具激励是企业提升人才市场竞争能力的重要手段激励是企业提升人才市场竞争能力的重要手段激励可提高组织绩效与员工工作效率激励可提高组织绩效与员工工作效率激励有利于员工素质的提高激励有利于员工素质的提高（四四）激励的机理激励的机理需要需要动机动机行为行为激励的机理激励的机理饿饿死死啦啦！

哇哇！

大大蛋蛋糕糕？

行动吧！

行动吧！

行行为为产产生生的的原原因因内在需求外界目标物动机行为饿死啦！

饿死啦！

哇！

大蛋糕？

哇！

大蛋糕？

我想要我想要行动吧！

行动吧！

行为产生的原因行为产生的原因内在需求外界目标物动机行为二、二、激励理论激励理论u内容型激励理论内容型激励理论u过程型激励理论过程型激励理论u行为改造型激励理论行为改造型激励理论u综合激励理论综合激励理论

（一）

（一）内容型激励理论内容型激励理论u内容型激励理论是专门研究人的需内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。

要的理论。

u对人的需要的研究已有相当长的一对人的需要的研究已有相当长的一个历史时期。

个历史时期。

u我们将主要讨论我们将主要讨论2020世纪世纪4040年代以后年代以后由西方学者提出的几种需要理论。

由西方学者提出的几种需要理论。

u具体包括具体包括需要需要层次理次理论、ERGERG理理论、双因素理双因素理论和成就激励理论和成就激励理论。

11、需要层次理论需要层次理论u美国著名心理学家马斯洛美国著名心理学家马斯洛（AbrahamH.Maslow）于）于19431943年提出的。

年提出的。

u其理论内容如下：

其理论内容如下：

人的需求划分为人的需求划分为5个或个或77个层次个层次；人的需要是逐级上升的；人的需要是逐级上升的；只有未满足的需求才会影响人的行为；只有未满足的需求才会影响人的行为；人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。

两者可以互相转化，但不能替代。

类。

两者可以互相转化，但不能替代。

u对需求层次理论的评价：

既有科学之处，又有局限之处。

对需求层次理论的评价：

既有科学之处，又有局限之处。

u科学之处体现在：

科学之处体现在：

提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。

提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。

u局限之处体现在：

局限之处体现在：

理论基础是错误的；理论基础是错误的；理论带有机械主义色彩理论带有机械主义色彩。

11、需要层次理论（续）需要层次理论（续）22、ERGERG理论：

一个整合后的模式理论：

一个整合后的模式u埃尔德弗埃尔德弗（C.P.Alderfer）于）于1969年提出的。

年提出的。

u他把人的需要分为三种，即生存需要（他把人的需要分为三种，即生存需要（ExistenceExistence）、关系）、关系需要（需要（RelatednessRelatedness）和成长需要（）和成长需要（GrowthGrowth）。

）。

其中，其中，生存生存需要需要是指那些和人是指那些和人类要求生存有关的需要；要求生存有关的需要；关系需要关系需要是指是指那些同人那些同人们处理自己与朋友和社会理自己与朋友和社会环境之境之间的关系有关的的关系有关的需要；需要；成成长需要需要是指那些有关个人是指那些有关个人发掘自身潜能的需要，掘自身潜能的需要，这是最高是最高层次的需要。

次的需要。

u埃埃尔尔德弗提出了两个重要的德弗提出了两个重要的观点：

其一，他不点：

其一，他不仅提出了需提出了需要要层次的次的“满足足上升上升”的的趋势，而且也提出了，而且也提出了“挫折挫折倒退倒退”的的趋势（见图见图11）；）；其二，他其二，他认为，一个人在同一，一个人在同一时间不一定只不一定只产生一种需要，有生一种需要，有时可能会可能会产生一种以上的需生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同要，即会有一种以上的需要被同时激活。

激活。

这些些对指指导企企业管理管理实践是有启践是有启发的。

的。

挫败挫败欲望的强度欲望的强度满足满足发展需要的下挫发展需要的重要性发展需要的满足关系需要的下挫关系需要的重要性关系需要的满足生存需要的下挫生存需要的重要性生存需要的满足满足满足上升趋势上升趋势挫折挫折倒退过程倒退过程ERG理论关于满足理论关于满足-上升过程与挫折上升过程与挫折-倒退过程的描述倒退过程的描述2、ERG理论：

一个整合后的模式（续）理论：

一个整合后的模式（续）33、双因素理论双因素理论u该理论由该理论由美国行美国行为科学家赫茨伯格科学家赫茨伯格（F.Herzberg）于于1959年提年提出。

出。

u赫赫茨茨伯伯格格将将影影响响人人的的行行为为的的因因素素分分为为两两类类，即即保保健健因因素素和和激激励励因因素素。

前前者者多多指指与与工工作作条条件件或或工工作作环环境境有有关关的的因因素素，如如公公司司政政策策和和管管理理、工工资资待待遇遇等等；激激励励因因素素多多指指和和工工作作内内容容有有关关的的因因素素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。

如工作本身挑战性、奖励、晋升等。

u保保健健因因素素的的满满足足，只只能能消消除除员员工工的的不不满满，不不能能使使其其满满意意，也也调调动动不不了了员员工工的的积积极极性性；激激励励因因素素的的满满足足则则可可提提高高人人的的积积极极性性，是人们行为动力的真正来源。

是人们行为动力的真正来源。

u传传统统的的满满意意不不满满意意的的观观点点是是不不对对的的。

满满意意的的对对立立面面应应是是没没有有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。

满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。

u保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。

保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。

3、双因素理论传统的观点不满意满意赫茨伯格的观点激励因素没有满意满意保健因素不满意没有不满意u激励因素：

使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相激励因素：

使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关关u保健因素：

保健因素：

使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关件相关u保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；u只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。

只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。

u保健因素和激励因素是彼此相对独立的。

保健因素和激励因素是彼此相对独立的。

3、双因素理论双因素理论保健因素激励因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长进步责任工作自身认可成就3、双因素理论双因素理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论启示启示：

u促使管理者注意促使管理者注意工作内容工作内容方面因素的重要性。

方面因素的重要性。

u促使管理者在激励员工时促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。

必须要区分激励因素和保健因素。

u在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。

尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。

44、成就激励理论、成就激励理论u美国心理学家戴维美国心理学家戴维麦克利兰麦克利兰等人自等人自2020世纪世纪5050年代开始，年代开始，经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的激经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的激励进行了广泛的研究之后，提出了这一理论。

励进行了广泛的研究之后，提出了这一理论。

u由于这些人员的生存条件和物质需要得到了相对的满足，由于这些人员的生存条件和物质需要得到了相对的满足，因此因此麦克利兰的研究主要集中于在生理需要得到满足的前麦克利兰的研究主要集中于在生理需要得到满足的前提下人们还有哪些需要，他的结论是权力需要、归属需要提下人们还有哪些需要，他的结论是权力需要、归属需要和成就需要。

和成就需要。

u这一理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义，在进这一理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义，在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。

使员工具有内在的工作动力。

（二）过程型激励理论

（二）过程型激励理论u过程型激励理论专门研过程型激励理论专门研究动机的形成与行为目究动机的形成与行为目标的选择。

标的选择。

u著名的过程型激励理论著名的过程型激励理论有期望理论、目标设置有期望理论、目标设置理论和公平理论等。

理论和公平理论等。

11、期望理论、期望理论u这是这是弗洛姆弗洛姆（V.H.VroomV.H.Vroom）于）于19641964提出来。

提出来。

u这这是是一一种种通通过过考考察察人人们们的的努努力力行行为为与与其其所所获获得得的的最最终终奖奖励励之之间间的的因因果果关关系系来来说说明明激激励励过过程程，并并以以选选择择合合适适的的行行为为达达到到最最终终的的奖励目标的理论。

奖励目标的理论。

u该理论的主要内容如下：

该理论的主要内容如下：

当当人人们们有有需需求求，同同时时又又有有达达到到这这个个需需求求的的可可能能时时，其其积积极极性性就就会会高高，即即激激励励水水平平的的高高低低取取决决于于目目标标价价值值和和期期望望概概率率的的乘乘积。

公式为：

积。

公式为：

激发力量激发力量=目标价值目标价值*期望概率期望概率M=V*EM=V*E这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系在在进进行行激激励励时时，应应处处理理好好三三个个关关系系，即即努努力力与与绩绩效效的的关关系系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。

绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。

22、目标设置理论、目标设置理论n这是由美国心理学家这是由美国心理学家洛克洛克（E.A.Locke）在）在19671967年提出来的。

年提出来的。

n他他认为，人的任何行，人的任何行为都是受某种目都是受某种目标的的驱使的。

因此，通使的。

因此，通过给员工工设置合适的目置合适的目标，便可达到激励，便可达到激励员工的目的工的目的。

n目标设置理论可用下图来表示。

目标设置理论可用下图来表示。

员工对目标员工对目标目标难度目标难度的接受度的接受度组织的支持组织的支持内在奖励内在奖励向着目标向着目标绩绩满意满意的努力的努力效效度度目标的目标的员工对目标员工对目标个人能力个人能力外在奖励外在奖励具