8《员工关系管理》第八章.ppt

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LOGO沟通政策和技能沟通政策和技能第八章第八章教学要求：

教学要求：

11、心理契约与员工关系、心理契约与员工关系22、员工参与管理、员工参与管理33、沟通的策略和方法、沟通的策略和方法44、员工满意度调查、员工满意度调查55、员工援助计划、员工援助计划LOGOAA公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构。

支机构。

AA公司公司20012001年年33月份招聘到的月份招聘到的1515名新员工在名新员工在20012001年年88月份就有月份就有1010名离开了名离开了AA公司。

为什么这样具有公司。

为什么这样具有竞争优势和发展潜力的竞争优势和发展潜力的AA公司却面对这样尴尬的局面公司却面对这样尴尬的局面呢呢?

通过访问几位从通过访问几位从AA公司离开的新员工，发现了此公司离开的新员工，发现了此问题的真正原因。

问题的真正原因。

引引子子LOGO据从据从AA公司出走的公司出走的XX先生说，他们开始从人才市场上先生说，他们开始从人才市场上诸多递交个人简历给诸多递交个人简历给AA公司的人中被通知进行面试的时候公司的人中被通知进行面试的时候都很激动，通过面试后，又顺利办完有关手续，刚刚投都很激动，通过面试后，又顺利办完有关手续，刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将怎样在入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将怎样在AA公公司发展自己。

可是两个星期过去了，公司许诺的相关培司发展自己。

可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，只是让他和其他几个新员工随机性地安训却没有进行，只是让他和其他几个新员工随机性地安排到几个公司老员工办公桌旁边，让他们自己先熟悉环排到几个公司老员工办公桌旁边，让他们自己先熟悉环境。

然而每位老员工又都有自己每天的工作，他们中大境。

然而每位老员工又都有自己每天的工作，他们中大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新员工。

部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新员工。

偶尔有些老员工觉得应该让这些新员工做点什么的时候偶尔有些老员工觉得应该让这些新员工做点什么的时候无非是帮助整理一下过期的文件或擦洗一下办公桌。

无非是帮助整理一下过期的文件或擦洗一下办公桌。

LOGO转眼间已经过去两个多月了，等在第转眼间已经过去两个多月了，等在第33个月底的时候个月底的时候XX先先生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。

可是第四个月眼看也将过去，公司毫无或指导老师了。

可是第四个月眼看也将过去，公司毫无意识到这些新员工的情绪和做出相应反映。

实在忍无可意识到这些新员工的情绪和做出相应反映。

实在忍无可忍了，忍了，XX先生就去主动找公司主管询问有关情况。

然而公先生就去主动找公司主管询问有关情况。

然而公司主管给的答案却令司主管给的答案却令XX先生等人非常失望：

你们不用干活先生等人非常失望：

你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了还照样拿基本工资应该是很不错了!

你们还有什么牢骚可你们还有什么牢骚可言言?

被公司主管给奚落了一顿，被公司主管给奚落了一顿，XX先生很不服气，就径直先生很不服气，就径直找招聘他们进来的公司副总经理。

副总经理的解释是：

找招聘他们进来的公司副总经理。

副总经理的解释是：

“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。

当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。

LOGO但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位，有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只有让你们先耐心等待一下所以只有让你们先耐心等待一下!

说不定，下个月的某个说不定，下个月的某个时候你们就可以正常上班了时候你们就可以正常上班了!

”听完公司副总经理的解释听完公司副总经理的解释后，这些员工都很气愤，用后，这些员工都很气愤，用XX先生的话说先生的话说“我们感觉到我我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了们好像是被这家公司给欺骗了!

而公司有关负责人的解释而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了!

”充分衡量充分衡量之下，之下，XX先生等先生等1010名新员工没有给公司打任何招呼，仅仅名新员工没有给公司打任何招呼，仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了。

给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了。

LOGO案例中案例中AA公司所面临的尴尬局面和公司所面临的尴尬局面和XX先生所述说的先生所述说的“好像被公司欺骗好像被公司欺骗”的经历在现实生活中是非常普遍的。

的经历在现实生活中是非常普遍的。

出现这类问题的原因在于员工与组织之间建立的心出现这类问题的原因在于员工与组织之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。

理契约基础受到了动摇或破坏。

一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现，是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现，而在公司工作两年的员工中，仍有而在公司工作两年的员工中，仍有5555的表示公司违背的表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。

了他们与组织之间的心理契约。

LOGO第一节第一节心理契约与员工关系心理契约与员工关系一、心理契约的含义一、心理契约的含义心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。

其核心内容是明的相互期望和理解。

其核心内容是“体谅与品德体谅与品德”的交换，员工关注的是组织的的交换，员工关注的是组织的“体谅体谅”，而组织，而组织关注的是员工的关注的是员工的“品德品德”。

LOGO心理契约内容的时代特点心理契约内容的时代特点v过去：

关注稳定，持久和忠诚过去：

关注稳定，持久和忠诚v现在：

关注交易性，雇佣性现在：

关注交易性，雇佣性v员工方面：

过去重忠诚、出勤率、绩效、遵从权威，现员工方面：

过去重忠诚、出勤率、绩效、遵从权威，现在重内部和谐、创新、适应性和超凡绩效在重内部和谐、创新、适应性和超凡绩效v雇主方面：

过去是连续、稳定、培训和生涯发展，现在雇主方面：

过去是连续、稳定、培训和生涯发展，现在是新增利润的公平奖酬（期权，股份等）是新增利润的公平奖酬（期权，股份等）LOGO二、劳动合同与心理契约二、劳动合同与心理契约1、劳动合同与心理契约功效差异、劳动合同与心理契约功效差异2、劳动合同是外显的，而心理契约是内隐的、劳动合同是外显的，而心理契约是内隐的3、劳动合同是客观的，而心理契约是主观的、劳动合同是客观的，而心理契约是主观的4、劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富、劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富LOGO三、心理契约是员工关系管理的核心内容三、心理契约是员工关系管理的核心内容1、心理契约的目标是追求员工满意度、心理契约的目标是追求员工满意度2、心理契约是组织承诺的基础、心理契约是组织承诺的基础3、心理契约影响组织成员行为、心理契约影响组织成员行为LOGO四、如何管理心理契约四、如何管理心理契约1、招聘阶段：

正确构建心理契约、招聘阶段：

正确构建心理契约2、适应阶段：

修正巩固心理契约、适应阶段：

修正巩固心理契约3、工作阶段：

注重权变策略，全程管理心理契约、工作阶段：

注重权变策略，全程管理心理契约4、违背心理契约时：

引导员工做出正确合理的归因、违背心理契约时：

引导员工做出正确合理的归因LOGO第二节第二节员工参与管理员工参与管理一、雇员参与和员工参加一、雇员参与和员工参加雇员参与雇员参与员工参加员工参加参与主体参与主体由工会推动，通过政府干预和立由工会推动，通过政府干预和立法进行法进行由雇主由雇主/管理方利益推动，基管理方利益推动，基于自愿，受自由市场型政府于自愿，受自由市场型政府支持支持形式内容形式内容多元主义，以权利为中心多元主义，以权利为中心一元主义，以事务为中心一元主义，以事务为中心本质特点本质特点本质上是集体主义本质上是集体主义本质上是个人主义本质上是个人主义预期目的预期目的试图通过雇员代表获得代表权，试图通过雇员代表获得代表权，代表可能是工会会员代表可能是工会会员试图使雇员对组织产生责任试图使雇员对组织产生责任感和做出贡献感和做出贡献参与形式参与形式对大多数雇员来说是间接参与方对大多数雇员来说是间接参与方式式直接关注于员工，在很多情直接关注于员工，在很多情况下避免间接的员工讨论会况下避免间接的员工讨论会参与层次参与层次权力集中，目的是达到业务和战权力集中，目的是达到业务和战略上的影响略上的影响以任务为中心，也关注于沟以任务为中心，也关注于沟通和通和/或财务上的介入或财务上的介入LOGO三、员工参与的具体做法三、员工参与的具体做法合理化建议合理化建议共同制定目标共同制定目标分别承担改善责任分别承担改善责任民主决策制民主决策制参与过程，而不是执行结论参与过程，而不是执行结论LOGO合理化建议合理化建议松下的例子：

松下的例子：

11、合理化建议小组，组长任期、合理化建议小组，组长任期66个月，组员个月，组员33月一换月一换22、成立固定的改善提案评估委员会、成立固定的改善提案评估委员会33、选出的提案由小组代表当众讲解、选出的提案由小组代表当众讲解44、强调改善的结果、强调改善的结果55、持续在做，每个月都有、持续在做，每个月都有LOGO共同制定目标共同制定目标上司喜欢指挥某人做某事上司喜欢指挥某人做某事目标共知目标共知信息共享信息共享管理者管理者部属部属行行为为状况共有状况共有=目标共知目标共知+信息共享信息共享LOGO上司定目标的问题上司定目标的问题怕部属定目标怕部属定目标追求改善的目标追求改善的目标上司制定的，可能要耍赖，随便怎样了，我觉得完不上司制定的，可能要耍赖，随便怎样了，我觉得完不成成LOGO分别承担改善责任分别承担改善责任在下属没能完成目标时，千万千万不要过多追究过多失在下属没能完成目标时，千万千万不要过多追究过多失败的责任败的责任你这样下去怎么行？

又错了，又没完成任务？

你这样下去怎么行？

又错了，又没完成任务？

一定要让他承担改善责任（已经成为历史了，重要的是一定要让他承担改善责任（已经成为历史了，重要的是改善，能否弥补过来）改善，能否弥补过来）分别承担改善责任的步骤：

分别承担改善责任的步骤：

LOGO确定再次检讨日期确定再次检讨日期双方采取具体行动双方采取具体行动找出解决问题的办法找出解决问题的办法讨论问题产生的原因讨论问题产生的原因请求部属协助解决问题请求部属协助解决问题以友善的态度提出问题（具体明确）以友善的态度提出问题（具体明确）LOGO例如：

给其中一名员工布置了两项任务：

首先一个月内，把例如：

给其中一名员工布置了两项任务：

首先一个月内，把公司全部员工的纸卡档案换成公司全部员工的纸卡档案换成ICIC卡，卡中既要包括员工的档卡，卡中既要包括员工的档案，还包括考勤记录，案，还包括考勤记录，结果一个都没完成，怎么办结果一个都没完成，怎么办11、友善的提出问题、友善的提出问题：

提出问题，要具体明确，对事不对人，：

提出问题，要具体明确，对事不对人，“这个月，你答应要完成。

，结果已经录了多少，共这个月，你答应要完成。

，结果已经录了多少，共有多少没有换有多少没有换ICIC卡，多少人的档案没有输入计算机卡，多少人的档案没有输入计算机”22、请求部属协助解决问题、请求部属协助解决问题：

“请你来的目的是想请你提出，有没有什么更好的办请你来的目的是想请你提出，有没有什么更好的办法，我能帮到你，在短期内，迅速完成这个工作的法，我能帮到你，在短期内，迅速完成这个工作的”。

当你看到员工没有做好事情的时候，不是责怪他，我找当你看到员工