7第七章招聘与录用.ppt

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第7章招聘与录用7.1员工招聘7.2选拔录用员工招聘概述员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过一定的程序和方法，寻找、吸引那些有兴趣到本组织工作的人才的过程。

招聘的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

理解招聘的含义需要把握的几个要点：

招聘活动的目的是为了吸引人员，不是选拔人员，因此招聘活动并不要求对应聘人员进行严格的挑选。

招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员招聘活动吸引人员的数量应当是适当的良好的招聘活动必须达到良好的招聘活动必须达到6R（right）6R（right）的基本目的基本目标：

标：

恰当的时间恰当的时间恰当的来源恰当的来源恰当的成本恰当的成本恰当的人选恰当的人选恰当的范围恰当的范围恰当的信息、恰当的信息、员工招聘一般发生的情形有：

新公司的成立；调整不合理的员工队伍；现有职位因种种原因发生空缺；公司业务扩大；为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才；员工招聘的意义

（1）员工招聘应适应组织发展的需要

（2）员工招聘工作的质量事关重大（3）员工招聘可以起到激励员工的作用（4）卓有成效的员工招聘能有效降低企业的人力资源成本支出。

招聘活动的原则公开原则平等原则能级原则经济原则招聘活动中用人部门与人力资源部门的职责分工用人部门用人部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出5.应聘者初选，确定参加面试的人员名单8.负责面试、考试工作10.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定13.正式录用决策15.员工培训决策17.录用员工的绩效评估与招聘评估18.人力资源规划修订人力资源管理部门人力资源管理部门2.招聘信息的发布4.应聘者登记、资格审查6.通知参加面试的人员7.面试、考试工作的组织9.个人资料的核实、人员体检11.试用合同的修订12.试用人员报道及生活方面的安置14.正式合同的签订16.员工培训服务17.录用员工的绩效评估与招聘评估18.人力资源规划修订说明：

表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序。

影响招聘活动的因素

（一）外部影响因素

（一）外部影响因素国家的法律法规国家的法律法规外部劳动力市场外部劳动力市场竞争对手竞争对手

（二）内部影响因素

（二）内部影响因素企业自身的形象企业自身的形象企业的招聘预算企业的招聘预算企业的政策企业的政策员工招聘的工作程序确定空缺职位选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘方法回收应聘资料，进行初步筛选评估招聘效果一、确定空缺职位确定空缺职位是整个招聘活动的起点。

空缺职位的确定要以人力资源规划和工作分析为基础。

各部门根据实际工作中出现的人力资源供应不足的情况，由部门经理填写人员需求申请表，报主管负责人、总经理批准后，交人力资源部统一组织招聘。

人员需求申请表，详见（表7-2、表7-3、表7-4）。

二、选择招聘渠道内部招聘外部招聘内部招聘内部晋升内部调用内部公开竞聘原则原则原则唯才是用有利于调动大部分员工的积极性有利于提高生产率尽可能地事前征得被调用者的同意调用后更有利于工作用人之所长所有需要招聘的职位信息要传递给全体员工要尊重员工的个人意愿参加内部招聘的员工同样也要接受选拔测试内部招聘的利弊优优点点

（1）有利于提高员工的士气和发展期望，增强员工的工作积极性和主动性。

（2）对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。

（3）对企业目标的认同感强，辞职的可能性小。

有利于个人和企业的长期发展。

（4）风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。

（5）节约时间和费用。

缺缺点点

（1）容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。

（2）竞争失利者常感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。

（3）新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。

（4）容易近亲繁殖，工作中的思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。

（5）如果内部关系处理不当，内部招聘容易演变成拉帮结派，引起其他纠纷，给企业管理带来困难。

外部招聘校园招聘求职者直接申请猎头公司职业介绍所人才交流会网络招聘外部招聘的利弊优点

（1）为企业注入新鲜的“血液”，外部人才带来新的工作思路和观念，能够给企业带来活力。

（2）外部招聘管理人员在某种程度上可以缓解企业内部候选人竞争的矛盾。

（3）给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。

（4）选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。

缺点

（1）管理人员从外部招聘，对内部人员是一个打击，使内部人员感到晋升无望，会影响工作热情。

（2）外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。

（3）对外部人员的实际工作能力和品性不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。

（4）外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。

三、制订招聘计划招聘计划大多都是针对外部招聘而制订的。

招聘计划主要确定的内容有：

招聘的规模招聘的范围招聘的时间招聘的预算招聘的规模1000100010010030301010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者企业是通过招聘录用的金字塔模型来确定招聘规模企业是通过招聘录用的金字塔模型来确定招聘规模的，也就是说将整个招聘录用过程分为若干个阶段，的，也就是说将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模。

聘的规模。

招聘范围招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。

动。

从招聘的效果考虑，范围越大，效果相应也会越好；但是从招聘的效果考虑，范围越大，效果相应也会越好；但是随着范围的扩大，企业的招聘成本也会增加随着范围的扩大，企业的招聘成本也会增加确定招聘范围时，总的原则是在与待聘人员直接相关的劳确定招聘范围时，总的原则是在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。

这通常需要考虑以下两个主要的因动力市场上进行招聘。

这通常需要考虑以下两个主要的因素：

素：

一是空缺职位的类型。

一是空缺职位的类型。

一般来说，层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内一般来说，层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招聘；而层次较低或者比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘；而层次较低或者比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘即可。

进行招聘即可。

二是企业当地的劳动力市场状况。

二是企业当地的劳动力市场状况。

如果当地的劳动力市场比较紧张，相关职位的人员供给比较少，如果当地的劳动力市场比较紧张，相关职位的人员供给比较少，那么招聘的范围就要扩大；相反，当劳动力市场宽松时，在本那么招聘的范围就要扩大；相反，当劳动力市场宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。

地进行招聘就可以满足需求。

招聘的时间企业要合理地确定自己的招聘时间，以保证空缺企业要合理地确定自己的招聘时间，以保证空缺职位的及时填补。

职位的及时填补。

招聘时间选择的最常用方法是时间流失数据法招聘时间选择的最常用方法是时间流失数据法（TLDTLD），该方法显示了招聘过程中关键决策点的），该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。

聘的时间。

使用这种方法确定招聘时间时，也要考虑两个因使用这种方法确定招聘时间时，也要考虑两个因素：

素：

整个招聘录用的阶段整个招聘录用的阶段每个阶段的时间间隔每个阶段的时间间隔招聘预算在招聘计划中，还要对招聘的预算做出估在招聘计划中，还要对招聘的预算做出估计计招聘的成本一般由以下几项费用组成：

招聘的成本一般由以下几项费用组成：

人工费用人工费用业务费用，包括通讯费、业务费用，包括通讯费、专业咨询与服务费、专业咨询与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等；广告费、资料费以及办公用品费等；其他费用，包括设备折旧费、水电费以及物业其他费用，包括设备折旧费、水电费以及物业管理费等。

管理费等。

四、选择招聘方法1）内部招聘的方法2）外部招聘的方法工作公告档案记录广告招聘现场招聘借助职业中介机构熟人推荐现场招聘的优缺点优点：

优点：

可以有效避免信息传递过程中的可以有效避免信息传递过程中的“漏斗现象漏斗现象”和失真和失真现象，使潜在的应聘人员能够得到真实的信息；现象，使潜在的应聘人员能够得到真实的信息；实际上是一种初步的筛选机制，在一定程度上可以减实际上是一种初步的筛选机制，在一定程度上可以减轻选拔录用的负担；轻选拔录用的负担；企业可以很好地进行自我形象的宣传。

企业可以很好地进行自我形象的宣传。

缺点：

缺点：

招聘的费用比较高，需要投入大量的人力、物力；招聘的费用比较高，需要投入大量的人力、物力；由于学生毕业是有周期的，招聘会也是定期召开的，由于学生毕业是有周期的，招聘会也是定期召开的，因此这种招聘方法在时间上会受到很多限制，企业不因此这种招聘方法在时间上会受到很多限制，企业不能自主掌握。

能自主掌握。

熟人推荐的优缺点优点：

优点：

招聘的成本比较低；招聘的成本比较低；推荐人对应聘人员比较了解；推荐人对应聘人员比较了解；应聘人员一旦录用，离职率比较低。

应聘人员一旦录用，离职率比较低。

缺点缺点容易在企业内部形成非正式的小团体；容易在企业内部形成非正式的小团体；如果不加控制，会出现任人唯亲的现象；如果不加控制，会出现任人唯亲的现象；由于推荐的应聘人员不可能太多，因此选拔的由于推荐的应聘人员不可能太多，因此选拔的范围比较小。

范围比较小。

五、回收应聘资料，进行初步筛选u一份应聘简历应从以下6方面进行初步筛选：

1、对硬性指标如年龄、性别、学历、专业等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。

2、辨别简历的可靠性。

3、查看简历信息是否完整、书写是否规范。

4、检查简历中应聘者跳槽的频率5、离职原因6、查看求职者工作时间的衔接性六、评估招聘效果1）一般评价指标2）基于招聘者的评价标准3）基于招聘方法的评价指标一般评价指标

（1）补充空缺的数量或百分比

（2）及时补充空缺的数量或百分比（3）平均每位新员工的招聘成本（4）业绩优良的新员工的数量或百分比（5）留职一年以上的新员工的数量或百分比（6）对新工作满意的新员工的数量或百分比基于招聘者的评价标准

（1）从事面试的工作者数量。

（2）被面试者对面试质量的评定（3）职业前景介绍的数量和质量等级（4）推荐的候选人中被录用的比例（5）推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例（6）平均每次面试的费用基于招聘方法的评价指标

（1）引发申请的数量

（2）引发的合格申请者的数量（3）平均每个申请的成本（4）从接到申请到方法实施的时间（5）平均每个被录用的员工的招聘成本（6）招聘的员工的质量第7章招聘与录用7.1员工招聘7.2选拔录用7.2选拔录用7.2.1选拔录用概述7.2.2选拔测试7.2.3面试7.2.4选拔录用方法的效果评估选拔录用概述选拔录用，也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

选拔录用的原则因事择人、知事识人严爱相济、指导帮助任人唯贤、知人善任公平竞争、择优录用选拔录用的程序选拔测试1知识测试2个性心理测试3工作能力测试1）职业能力倾向测试2）工作技能测试

（1）工作样本法。

（2）公文模拟处理（3）无领导小组讨论法

（1）性格测试1）个性心理测试的内容2）个性心理测试的方法

（1）自陈式测试

（2）投射式测试

（2）智力测验（3）情商测试（4）价值观测试（5）职业兴趣测试

（1）普通能力倾向测试

（2）特殊能力倾向测试知识测试这种测试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职这种测试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。

比如常见的笔试位职责所要求的知识。

比如常见的笔试不同的职位，知识测试的内容也不一样不同的职位，知识测试的内容也不一样优点：

优点：

比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；可以同时对很多应聘者进行测试，因