11-激励制度设计与实务运作.ppt
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人力资源管理人力资源管理激励制度设计与实务运作IncentiveDesignandPractices人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-2激励制度设计与实务运作激励制度设计与实务运作11.111.1绪论绪论11.211.2激励制度的目的与重要性激励制度的目的与重要性11.311.3激励制度的设计激励制度的设计11.411.4特殊工作性质激励薪资设计特殊工作性质激励薪资设计11.511.5如何制定并落实激励性薪资如何制定并落实激励性薪资人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-311.211.2激励制度的目的与重要性激励制度的目的与重要性11.2.111.2.1使用激励制度增进员工绩效使用激励制度增进员工绩效.KTV-.KTV-男歌手男歌手光良光良.STORY.STORY综合综合八风吹不动八风吹不动__苏东坡苏东坡.ppspps11.2.211.2.2薪资制度：
策略性工具薪资制度：
策略性工具人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-411.311.3激励制度的设计激励制度的设计1/121/1211.3.111.3.1传统薪资设计传统薪资设计以以基基本本底底薪薪为为主主要要基基础础，只只有有少少部部分分的的金金钱钱报报酬酬比例来自于工作绩效的反馈。
比例来自于工作绩效的反馈。
11.3.211.3.2激励性薪资设计激励性薪资设计以以市市场场价价格格为为薪薪资资的的基基础础，另另外外再再加加部部分分来来自自职职务表现与工作绩效的反馈。
务表现与工作绩效的反馈。
人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-5人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-6激励制度的设计激励制度的设计3/123/1211.3.2.111.3.2.1激励制度的特点与设计的基本原则激励制度的特点与设计的基本原则重视自我激励机制的建设。
重视自我激励机制的建设。
重视信息激励机制的作用。
重视信息激励机制的作用。
重视精神激励。
重视精神激励。
激励制度能够促使员工积极达成组织的既定目标。
激励制度能够促使员工积极达成组织的既定目标。
让员工相信自己有达成目标的能力与资源。
让员工相信自己有达成目标的能力与资源。
奖赏合乎员工期待。
奖赏合乎员工期待。
人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-7激励制度的设计激励制度的设计4/124/1211.3.311.3.3激励制度的类型激励制度的类型11.3.3.111.3.3.1个人激励性薪资设计个人激励性薪资设计按件计酬制按件计酬制（pieceworkplan）（pieceworkplan）累累进进计计件件制制是是指指员员工工完完成成产产量量定定额额的的部部分分按按照照一一般般的的计计件件单单价价计计算算，超超过过定定额额的的部部分分按按照照更更高高的的计计件件单单位位计算薪资，以增进员工工作积极的态度。
计算薪资，以增进员工工作积极的态度。
计计时时制制：
是是根根据据员员工工所所投投入入的的小小时时数数为为单单位位所所计计算算的的报酬。
报酬。
人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-8激励制度的设计激励制度的设计5/125/12优优点点：
提提高高生生产产力力，增增加加员员工工所所得得；减减少少直直接接监监督督成成本；较精确地估算劳动成本。
本；较精确地估算劳动成本。
品质可能有所差距。
品质可能有所差距。
抵抗新技术的导入。
抵抗新技术的导入。
建议新生产方式的意愿低落。
建议新生产方式的意愿低落。
增加设备维修不足的抱怨。
增加设备维修不足的抱怨。
减少资深员工对新进员工在职训练的动机，提高流动率。
减少资深员工对新进员工在职训练的动机，提高流动率。
增加管理者与员工之间的不信任感。
增加管理者与员工之间的不信任感。
人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-9激励制度的设计激励制度的设计6/126/1211.3.3.211.3.3.2团队激励性薪资设计团队激励性薪资设计优点优点一一个个人人的的绩绩效效反反映映的的不不只只是是个个人人努努力力，也也包包含含团团队队的努力。
的努力。
较易发展绩效衡量方式。
较易发展绩效衡量方式。
告诉员工公司所想要的行为。
告诉员工公司所想要的行为。
团队能增强团体计划、解决问题及互助合作。
团队能增强团体计划、解决问题及互助合作。
降低同侪的妒嫉心，大家一起受惠。
降低同侪的妒嫉心，大家一起受惠。
增加员工决策参与。
增加员工决策参与。
人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-10激励制度的设计激励制度的设计7/127/12缺点缺点可能减少个人绩效能见度。
可能减少个人绩效能见度。
可能提高个别绩效较高员工的流动率。
可能提高个别绩效较高员工的流动率。
减少所得稳定性，增加薪酬风险。
减少所得稳定性，增加薪酬风险。
人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-11激励制度的设计激励制度的设计8/128/1211.3.3.311.3.3.3全公司通用激励性薪资设计全公司通用激励性薪资设计利利润润分分享享制制：
将将公公司司利利润润按按预预定定方方案案依依一一定定比比例例分分配给员工的方式，是基本薪资之外的额外收入。
配给员工的方式，是基本薪资之外的额外收入。
当当期期分分享享制制：
系系指指当当公公司司计计算算出出利利润润后后，便便可可以以尽尽快以现金或股票的方式提供给员工报酬。
快以现金或股票的方式提供给员工报酬。
员工认股制度员工认股制度人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-12激励制度的设计激励制度的设计9/129/12史史坎坎隆隆计计划划：
是是一一种种利利益益分分享享的的概概念念。
公公司司鼓鼓励励各各部部门门能能经经由由提提案案或或年年度度目目标标设设置置，且且通通过过作作业业流流程程的的改改善善以以提提高高效效率率、降降低低成成本本，并将节省成本所获得的利益依比例提拨给员工。
并将节省成本所获得的利益依比例提拨给员工。
推推迟迟分分享享制制：
是是把把想想要要与与员员工工分分享享的的利利润润推推迟迟支付的一种方式。
支付的一种方式。
混混合合分分享享制制：
便便是是将将上上述述两两种种方方式式进进行行结结合合。
员员工工可可以以立立即即获获得得部部分分分分享享利利润润，另另一一部部分分则则保留到一定期限才领取。
保留到一定期限才领取。
成成果果分分享享计计划划：
评评估估组组织织在在生生产产力力及及效效率率的的提提高程度，适质适量奖励组织内全体员工。
高程度，适质适量奖励组织内全体员工。
人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-13激励制度的设计激励制度的设计10/1210/1211.4.111.4.1管理者的薪资设计管理者的薪资设计薪水薪水股票选择权股票选择权推迟支付推迟支付津贴津贴11.4.211.4.2专家的薪资设计专家的薪资设计双双梯梯制制或或双双轨轨制制对对管管理理工工作作有有兴兴趣趣的的可可以以选选择择晋晋升升到到主主管管阶阶级级，适适用用专专为为管管理理者者设设计计的的薪薪资资制制度度；选选择择继继续续在在原原来来工工作作岗岗位位的的知知识识工工作作者者，则则会会因因为为年资增加及本身的工作绩效而获得应有的报酬。
年资增加及本身的工作绩效而获得应有的报酬。
人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-14激励制度的设计激励制度的设计11/1211/1211.4.311.4.3业务人员薪资设计业务人员薪资设计完完全全薪薪水水报报酬酬制制（straight（straightsalarysalarycompensationcompensationplan）plan），表表示示业业务务人人员员的的所所得得全全部部来来自自于于他他们们的的业业绩水平。
绩水平。
佣金佣金（commission）（commission）。
此方法优缺点为：
。
此方法优缺点为：
优点优点容易了解与计算。
容易了解与计算。
销销售售人人员员为为了了争争取取高高额额奖奖金金而而努努力力工工作作，使使公公司司获获利。
利。
人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-15激励制度的设计激励制度的设计12/1212/12缺点缺点销销售售人人员员的的收收入入可可能能会会有有很很大大的的差差异异，感感到到这这计计划划不不公平。
公平。
收入会因淡旺季而起伏波动。
收入会因淡旺季而起伏波动。
只注重推销大量高额的产品，忽略了对顾客的服务。
只注重推销大量高额的产品，忽略了对顾客的服务。
功功绩绩制制薪薪酬酬制制（merit（meritpaypaysystem）system）系系指指依依据据绩绩效效评评估的结果，决定员工加薪幅度的体制。
估的结果，决定员工加薪幅度的体制。
人力资源管理Chapter11激励制度设计与实务运作11-1611.511.5如何制定并落实激励性薪资如何制定并落实激励性薪资11.5.111.5.1人力资源政策应该与公司策略相结合人力资源政策应该与公司策略相结合11.5.211.5.2制定明确的考核指针（平衡计分卡的应用）制定明确的考核指针（平衡计分卡的应用）11.5.311.5.3让薪酬差异化的结果相当明显让薪酬差异化的结果相当明显C:
KTV-C:
KTV-女歌手女歌手刘若英刘若英.STORY.STORY综合综合火材人的故事火材人的故事.ppspps
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