1006战略.ppt

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第六章第六章人力资源供给分析人力资源供给分析S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n教学目的：

教学目的：

n理理解解人人力力资资源源供供给给分分析析是是制制定定人人力力资资源源规规划划的的基基础础，知知道道人人力力资资源源存存量量的的分分析析方方法法，知知道道人人力力资资源源供供给给，明明确确影影响响企企业业人人力力资资源源供供给给的的主主要要因因素素，知知道道分析企业人力资源供给的基本方法。

分析企业人力资源供给的基本方法。

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n教学重点与难点：

人力资源存量与教学重点与难点：

人力资源存量与供给的内涵，人力资源供给的预测供给的内涵，人力资源供给的预测方法方法n教学课时：

教学课时：

8课时课时n案例分析：

某五金制品公司的人力资源案例分析：

某五金制品公司的人力资源规划规划S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析nS6、1人力资源存量分析人力资源存量分析n1、1外部人力资源存量分析外部人力资源存量分析（分析目的？

分析目的？

）n外部人力资源的数量与质量分析外部人力资源的数量与质量分析n数量分析：

外部人力资源数量是指一国或数量分析：

外部人力资源数量是指一国或者地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失者地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

（劳动能力的人口。

（p123p123）S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n直接的人力资源与间接的人力资源直接的人力资源与间接的人力资源（p123）n质量分析：

质量分析：

n指人力资源所具有的体质、智力、知指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。

识和技能水平。

区别不同的人力资源的关键。

区别不同的人力资源的关键。

与体质比较，人力资源的智力、知识与体质比较，人力资源的智力、知识技能水平更重要。

技能水平更重要。

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析人力资源的质量可以在一定程度上替代人力资源的质量可以在一定程度上替代数量，个别人力资源的智力具有较强的数量，个别人力资源的智力具有较强的不可替代性。

不可替代性。

n外部人力资源结构分析外部人力资源结构分析n人力资源结构指一个国家或者地区的人力资源结构指一个国家或者地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，人力资源总体在不同方面的分布构成，包括年龄、性别、质量、地区、城乡等包括年龄、性别、质量、地区、城乡等等方面。

（等方面。

（p125）S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析影响人力资源结构的因素影响人力资源结构的因素几种主要的人力资源结构（几种主要的人力资源结构（p126）年龄、性别、地区、城乡、智力结构年龄、性别、地区、城乡、智力结构对一个企业可能的供给产生影响的人力对一个企业可能的供给产生影响的人力资源结构是企业研究外部人力资源存量资源结构是企业研究外部人力资源存量的主要对象。

的主要对象。

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n1、2企业内部人力资源存量分析企业内部人力资源存量分析n（人资存量分析重点（人资存量分析重点分析现有存量是否分析现有存量是否合理合理）n内部人力资源数量分析内部人力资源数量分析n人员数量的合理表现为一定时间内人员数量的合理表现为一定时间内企业各项业务完成所需要的工作量与企企业各项业务完成所需要的工作量与企业员工在合法时间内能够完成的工作量业员工在合法时间内能够完成的工作量相匹配，通俗地说，没有人浮于事的现相匹配，通俗地说，没有人浮于事的现象。

象。

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析A、数量分析的具体方法（、数量分析的具体方法（p128-130）n工作分析法：

以工作分析的结果工作工作分析法：

以工作分析的结果工作描述和规范为基础分类计算各项工作所描述和规范为基础分类计算各项工作所需人力资源。

（计算方法需人力资源。

（计算方法p128）n动作研究法动作研究法（p129）关键是某项工作标关键是某项工作标准时间的确定。

（流水线）准时间的确定。

（流水线）S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n绩效分析系统法：

根据员工实际完成绩效分析系统法：

根据员工实际完成某项工作的时间设定标准，确定人员定某项工作的时间设定标准，确定人员定额。

（公式额。

（公式p129）n管理幅度法：

组织层级多少与层级的管理幅度法：

组织层级多少与层级的人员编制的乘积。

人员编制的乘积。

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n线性责任图法：

将业务与员工对业务线性责任图法：

将业务与员工对业务的责任以矩阵的形式列出，计算企业所的责任以矩阵的形式列出，计算企业所需人员。

需人员。

（p130）BB、内部人力资源的类型分析、内部人力资源的类型分析CC、内部人力资源年龄结构分析、内部人力资源年龄结构分析n冗员分析冗员分析S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n对企业内是否存在冗员，即超过企业对企业内是否存在冗员，即超过企业业务需要的过剩人员分析业务需要的过剩人员分析n（p132公式）公式）（P131的工作流和岗位的工作流和岗位配置分析也是对冗员分析的方法）配置分析也是对冗员分析的方法）内部人力资源素质分析内部人力资源素质分析AA、思想觉悟和企业的群体文化、思想觉悟和企业的群体文化BB、员工的知识技能水平、员工的知识技能水平S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析nC、员工的心理健康分析、员工的心理健康分析nD、员工群体的知识和技能结构、员工群体的知识和技能结构nF、员工队伍的整体素质评价、员工队伍的整体素质评价员工与企业业务所设置的岗位在整体上员工与企业业务所设置的岗位在整体上的适应性判断的适应性判断适职率（适职员工所占比率）适职率（适职员工所占比率）S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析nS6、2人力资源供给分析人力资源供给分析n2、1关于人力资源供给的内涵关于人力资源供给的内涵n企业人力资源供给的含义：

企业人力资源供给的含义：

n企业在未来某个时点或者某个时期企业在未来某个时点或者某个时期符合企业需求的人力资源可供量。

（未符合企业需求的人力资源可供量。

（未来的供给）来的供给）n从平衡的角度看，这个量等于企业某个时从平衡的角度看，这个量等于企业某个时点或者时期可以提供的就业量点或者时期可以提供的就业量（职位数职位数）。

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n所以：

所以：

n如果从企业内部劳动力市场的角度看，这如果从企业内部劳动力市场的角度看，这个量等于预测期内现有企业职位员工量减去可个量等于预测期内现有企业职位员工量减去可能流失的职位员工量，预测由于内部的升职等能流失的职位员工量，预测由于内部的升职等原因流转的职位人数，加上预测期可能增加的原因流转的职位人数，加上预测期可能增加的职位人数，这个含有人资结构的量，就是可供职位人数，这个含有人资结构的量，就是可供量。

量。

n（企业人力资源需求与供给量是否一致（理论（企业人力资源需求与供给量是否一致（理论上具有一致性）？

实际可供给人力资源量量？

上具有一致性）？

实际可供给人力资源量量？

从哪里寻找可供人力资源量）从哪里寻找可供人力资源量）S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n人力资源供给需要研究的问题人力资源供给需要研究的问题n影响企业人力资源供给的因素？

影响企业人力资源供给的因素？

n直接可以供给的人力资源来自何处直接可以供给的人力资源来自何处？

内部还是外部劳动力市场？

内部还是外部劳动力市场？

n人力资源流失的原因？

人力资源流失的原因？

n内部人力资源流动的规律？

怎样根内部人力资源流动的规律？

怎样根据一定的规律进行人资配置？

据一定的规律进行人资配置？

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n能够供给的人力资源能力、水平能够供给的人力资源能力、水平是是否能够满足企业的需要？

否能够满足企业的需要？

nn影响企业人力资源供给的因素影响企业人力资源供给的因素n外部因素：

外部因素：

n宏观经济状况如经济周期、行业景气宏观经济状况如经济周期、行业景气等，外部劳动力市场状况，工会组织，等，外部劳动力市场状况，工会组织，法律法规法律法规S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n内部因素：

内部因素：

n流失率，流动率，培训能力与水平，流失率，流动率，培训能力与水平，内部人力资源素质，企业战略，企业所内部人力资源素质，企业战略，企业所在行业与组织结构在行业与组织结构n2、2企业内部劳动力市场分析企业内部劳动力市场分析n内部劳动力市场内部劳动力市场n是指企业已经被聘用的人力资源是指企业已经被聘用的人力资源供求和结供求和结构状况的关系总和。

构状况的关系总和。

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n基本特征基本特征（p163）（p163）n建立在工作分析基础上的供求与结构建立在工作分析基础上的供求与结构量；量；公开的挑选候选人；公开的挑选候选人；挑选候选人的程序和权力需要制度化。

挑选候选人的程序和权力需要制度化。

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n企业战略与内部市场的供给企业战略与内部市场的供给n扩张与收缩的战略取向影响内部市场的可供量。

扩张与收缩的战略取向影响内部市场的可供量。

n成本领先和质量领先和差异化战略选择下的内成本领先和质量领先和差异化战略选择下的内部人资可供给量。

部人资可供给量。

n防御者、分析者和探索者战略选择下的内部人防御者、分析者和探索者战略选择下的内部人资可供给量。

（资可供给量。

（p92-93p92-93）S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n组织结构与内部人力资源供给组织结构与内部人力资源供给n企业内部组织结构明显对内部劳动力市场的供企业内部组织结构明显对内部劳动力市场的供给产生直接影响：

给产生直接影响：

n垂直的金字塔型与扁平型组织结构使内部供给垂直的金字塔型与扁平型组织结构使内部供给量形成明显差别。

量形成明显差别。

n事业部制组织给内部供给带来机会和结构上的事业部制组织给内部供给带来机会和结构上的不确定。

不确定。

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n网络型组织结构对内部供给的影响可能是更加网络型组织结构对内部供给的影响可能是更加不确定。

不确定。

n内部人员流动率（流出率）与内部供给内部人员流动率（流出率）与内部供给n流失率的高低直接影响供给量流失率的高低直接影响供给量n流失的结构影响内部供给结构流失的结构影响内部供给结构n不同的行业有不同的流失率不同的行业有不同的流失率S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n流失率的高低也会反映企业在经营管理中存在流失率的高低也会反映企业在经营管理中存在的弱点（对分析供给规律有帮助）的弱点（对分析供给规律有帮助）n2、3外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析n企业无论按那种思路选择人资战略，都不可企业无论按那种思路选择人资战略，都不可能离开对外部劳动力市场的或强或弱的依赖。

能离开对外部劳动力市场的或强或弱的依赖。

S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n劳动经济学是专门研究劳动力市场变动规律劳动经济学是专门研究劳动力市场变动规律的学科的学科n劳动力市场对企业人力资源供给产生影响的劳动力市场对企业人力资源供给产生影响的主要方面有：

主要方面有：

n整个劳动力市场的供求关系整个劳动力市场的供求关系n劳动力市场的完善程度劳动力市场的完善程度S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n不同层次的劳动力市场的供求关系（不同类型不同层次的劳动力市场的供求关系（不同类型的劳动力）的劳动力）n政府对劳动力市场的干预程度与影响力（最低政府对劳动力市场的干预程度与影响力（最低工资、最长劳动时间、税收的调节、人力资源工资、最长劳动时间、税收的调节、人力资源政策如各种增加就业的计划与鼓励政策）政策如各种增加就业的计划与鼓励政策）n企业所在地的劳动力市场状况企业所在地的劳动力市场状况n企业本身的人力资源政策可能直接改变外部劳企业本身的人力资源政策可能直接改变外部劳动力市场对企业的供给量动力市场对企业的供给量S6S6人力资源供给分析人力资源供给分析n2、4内