1.政府绩效管理绪论.ppt

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政府绩效管理刘军昭刘军昭2013年年5月月课程教材课程教材管理研究方法论（第管理研究方法论（第2版）李怀祖，西安交通大学出版社版）李怀祖，西安交通大学出版社社会学研究方法（第社会学研究方法（第3版）风笑天，中国人民大学出版社版）风笑天，中国人民大学出版社政治科学研究方法（第政治科学研究方法（第8版）版）（美美）W.菲利普斯菲利普斯夏夫利，上海世纪出版集夏夫利，上海世纪出版集团团1.绪论绪论l绩效绩效l绩效评估绩效评估l绩效管理绩效管理l政府绩效的内涵政府绩效的内涵l政府绩效评估与管理的兴起政府绩效评估与管理的兴起什么是绩效？

什么是绩效？

“绩效绩效”概念的沿革与发展概念的沿革与发展l“绩效绩效”=“完成了的工作任务完成了的工作任务”l“绩效绩效”=“结果结果”或或“产出产出”l“绩效绩效”=“行为行为”l“绩效绩效”=“结果结果”+“过程过程”（行为（行为/素质）素质）l“绩效绩效”=“做了什么做了什么”+“能做什么能做什么”“绩效绩效”=“完成了的工作任务完成了的工作任务”l体力工作者：

完成了分配的工作任务体力工作者：

完成了分配的工作任务l任务清晰任务清晰l关注焦点：

这个工作怎么做？

把这件事做的最好的关注焦点：

这个工作怎么做？

把这件事做的最好的办法是什么？

办法是什么？

l局限性：

任务边界的模糊化局限性：

任务边界的模糊化l你的任务是什么？

应该是什么？

你觉得怎样做才能你的任务是什么？

应该是什么？

你觉得怎样做才能有所贡献？

在你执行任务上有什么障碍应该被排除有所贡献？

在你执行任务上有什么障碍应该被排除？

“绩效绩效”=“结果结果”或或“产出产出”l表示绩效结果的概念：

责任、关键结果领域（表示绩效结果的概念：

责任、关键结果领域（KRA）、）、关键绩效指标（关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。

）、目的、目标、产量等。

l缺陷缺陷l许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的；许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的；l工作执行者执行任务的机会也不平等；工作执行者执行任务的机会也不平等；l过分强调结果；过分强调结果；l导致追求短期效益；导致追求短期效益；“绩效绩效”=“行为行为”l“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。

的目标有关的一组行为。

”l“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。

际的行为表现并能观察到。

l绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。

动的，还是人际间的。

”考核结果和行为的比较考核结果和行为的比较“绩效绩效”=“做了什么做了什么”+“能做什能做什么么”l实际收益实际收益&预期收益预期收益l将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴l绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来而更在于关注未来l适合知识性员工，创新性的工作适合知识性员工，创新性的工作绩效定义适用情况对照表绩效定义适用情况对照表绩效含义绩效含义适应的对象适应的对象适应的企业或阶段适应的企业或阶段完成了工作任务完成了工作任务体力劳动者、事务体力劳动者、事务性或例行性工作的性或例行性工作的人员人员结果或产出结果或产出高层管理者、销售、高层管理者、销售、售后服务等可量化售后服务等可量化工作性质的人员工作性质的人员高速发展的成长型企业，高速发展的成长型企业，强调快速反应、注重灵强调快速反应、注重灵活、创新的企业活、创新的企业行为行为基层员工基层员工发展相对缓慢的成熟型发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范、企业，强调流程、规范、注重规则的企业注重规则的企业结果结果+过程（行为过程（行为/素质）素质）普遍适用各类人员普遍适用各类人员做了什么（实际收益）做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）能做什么（预期收益）知识工作者，如研知识工作者，如研发人员发人员角度不同，对绩效的看法会不一角度不同，对绩效的看法会不一样样管理学管理学角度角度l绩绩效效是是组组织织期期望望的的结结果果，是是组组织织为为实实现现其其目目标标而而展展现现在在不同层面上的有效输出。

不同层面上的有效输出。

经济学经济学角度角度l绩绩效效与与薪薪酬酬是是员员工工和和组组织织之之间间的的对对等等承承诺诺关关系系，绩绩效效是是员工对组织的承诺。

员工对组织的承诺。

社会学社会学角度角度l绩绩效效意意味味着着每每个个社社会会成成员员按按照照社社会会分分工工所所确确定定的的角角色色承承担他的那一份职责。

担他的那一份职责。

角度不同，对绩效的看法会不一角度不同，对绩效的看法会不一样样该如何评价这毛皮公司的三兄弟该如何评价这毛皮公司的三兄弟?

老老二二老老三三老老大大五五分钟分钟电话询问电话询问亲自到船亲自到船查看查看数量、质量、价格数量、质量、价格一一小时小时数量、质量、价格数量、质量、价格的详细情况的详细情况人人物物耗耗时时方方式式工工作作结结果果亲自到船亲自到船与货主约定与货主约定三小时三小时品牌、数量、质量、品牌、数量、质量、价格的详情，并价格的详情，并了解另两家情况了解另两家情况绩效考核绩效考核l收集、分析、评价和传递有关某员工在其工作收集、分析、评价和传递有关某员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

情况的过程。

l简单地说，就是对员工在一个既定时期内对组简单地说，就是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。

织的贡献做出评价的过程。

考核就能提高绩效吗考核就能提高绩效吗?

l老农民与老农民与HR精英的对话。

精英的对话。

l假如要帮这位老农提高产量，派一个技术员隔假如要帮这位老农提高产量，派一个技术员隔三岔五地来测量一下，打个分数，到了年底会三岔五地来测量一下，打个分数，到了年底会不会收获更多的庄稼？

不会收获更多的庄稼？

l既然绩效考核不很灵光，拿什么取而代之？

既然绩效考核不很灵光，拿什么取而代之？

l药方是药方是“绩效管理绩效管理”。

绩效管理绩效管理l绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

l绩效管理首先是绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）管理（不是人力资源部的专利）。

涵盖。

涵盖管理的所有职能：

计划、组织、领导、协调、控制。

管理的所有职能：

计划、组织、领导、协调、控制。

l绩效管理是绩效管理是一个过程：

一个过程：

不仅强调结果导向，而且重视达不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

成目标的过程。

l绩效管理是绩效管理是一套方法：

一套方法：

它不是简单的任务管理，它特别它不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导、员工能力的提高及其个人业绩及职业强调沟通、辅导、员工能力的提高及其个人业绩及职业发展目标与企业目标有机地结合。

发展目标与企业目标有机地结合。

比较比较绩效管理绩效管理绩效评估绩效评估着眼点着眼点目标目标管理者角色管理者角色员工角色员工角色关注未来的绩效关注未来的绩效主主要要通通过过指指导导、反反馈馈和和鼓鼓励励自自我我学学习习和和发发展展来来提提高高绩效。

绩效。

指指引引方方向向和和目目标标指指导导、帮帮助助、沟沟通通和和反反馈馈，在在允允许许范范围围内内积积极极授授权权。

事事先先的的沟通与承诺。

沟通与承诺。

在在学学习习和和发发展展过过程程中中表表现现积极主动的行为积极主动的行为关注过去的绩效关注过去的绩效主主要要通通过过“胡胡萝萝卜卜加加大大棒棒”政政策策来来提提高高绩绩效效事事后后算算帐帐，侧侧重重于于事事后的判断和评价后的判断和评价被被动动的的/反反作作用用的的，防防卫性的行为卫性的行为绩效管理与绩效考核有什么不同绩效管理与绩效考核有什么不同绩效管理绩效管理计划式计划式过程过程解决问题解决问题双赢（双赢（Win-Win）结果与行为结果与行为管理过程管理过程牵引性牵引性绩效管理与绩效考核有什么不同绩效管理与绩效考核有什么不同绩效评估绩效评估判断式判断式评价表评价表寻找错处寻找错处得得-失（失（Win-Lose）结果结果人力资源程序人力资源程序威慑性威慑性绩效管理的四个阶段绩效管理的四个阶段绩效计划：

活动：

与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：

新绩效期间的开始绩效反馈面谈：

活动：

主管人员就评估的结果与员工讨论时间：

绩效期间结束时绩效实施与管理：

活动：

观察、记录和总结绩效；提供反馈；时间：

整个绩效期间绩效评估：

活动：

评估员工的绩效时间：

绩效期间结束时绩效管理循环绩效管理的流程绩效管理的流程实施实施辅导辅导检查检查报酬报酬计划计划绩效绩效目标目标绩效绩效辅导辅导绩效绩效检查检查绩效绩效改进改进绩效管理循环绩效管理循环实施实施辅导辅导检查检查报酬报酬计划计划以人为本的特定内涵与时代意义以人为本的特定内涵与时代意义绩效考核激励机制绩效考核激励机制人才内部晋升机制人才内部晋升机制绩效管理的三个侧重点绩效管理的三个侧重点绩效管理绩效管理控制导向控制导向控制导向控制导向发展导向发展导向发展导向发展导向经营导向经营导向经营导向经营导向侧重点比较侧重点比较控制导向发展导向经营导向关注核心人人组织主要目的薪酬晋升绩效改进战略沟通沟通程度少多多需要者HR经理业务经理企业高层组织影响中高极高什么是绩效？

什么是绩效？

绩效的内涵绩效的内涵“绩效为结果绩效为结果”柏拉丁、卡恩柏拉丁、卡恩缺陷：

忽视提高工作效率的过程、情境因素；结果缺陷：

忽视提高工作效率的过程、情境因素；结果受非人为因素影响较大；产生信号传递作用，会受非人为因素影响较大；产生信号传递作用，会使员工为得到预期结果不择手段。

使员工为得到预期结果不择手段。

“绩效是过程绩效是过程”墨菲等墨菲等任务绩效与关系绩效任务绩效与关系绩效l任务绩效任务绩效组织所规定的行为组织所规定的行为l关系绩效关系绩效自发的行为自发的行为从几个方面来理解绩效：

从几个方面来理解绩效：

1从绩效的本质规定性来看，绩效反映的是组织整体或者从绩效的本质规定性来看，绩效反映的是组织整体或者个人在履行其职能或岗位职责的过程中、在一定时间内个人在履行其职能或岗位职责的过程中、在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程；在职能或职责履行以以某种方式实现某种结果的过程；在职能或职责履行以外所产生的结果不能视为绩效。

外所产生的结果不能视为绩效。

2从行使职能或职责、产生绩效的主体来看，绩效包括组从行使职能或职责、产生绩效的主体来看，绩效包括组织整体绩效或部门绩效、项目绩效、个人绩效。

织整体绩效或部门绩效、项目绩效、个人绩效。

3从绩效的质与量的规定性来看，绩效并不等于产出本身，从绩效的质与量的规定性来看，绩效并不等于产出本身，也不等于任务或产品本身，绩效不仅有数量的规定性，也不等于任务或产品本身，绩效不仅有数量的规定性，而且也有质的规定性。

而且也有质的规定性。

4从绩效形成的过程来看，绩效具有一定的周期，具有从从绩效形成的过程来看，绩效具有一定的周期，具有从投入投入到获得中期结果到获得中期结果再获得最终结果的周期性再获得最终结果的周期性发展过程；时间对绩效形成具有影响作用。

发展过程；时间对绩效形成具有影响作用。

绩效评估绩效评估绩效评估的分类绩效评估的分类l按评估对象分为按评估对象分为个体绩效评估个体绩效评估和和组织绩效评估组织绩效评估l按组织活动形式分为按组织活动形式分为正式评估正式评估和和非正式评估非正式评估l按评估机构地位分为按评估机构地位分为内部评估内部评估和和外部评估外部评估l按评估目的分为按评估目的分为评估性评估评估性评估和和发展性评估发展性评估l按被评估组织的的性质分为按被评估组织的的性质分为企业绩效评估企业绩效评估和和公共组织绩效公共组织绩效评