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3、评价
（一）马斯洛理论具有直观的逻辑性，易于理解，得到了普遍的认可。
（二）马斯洛理论缺乏实验证据。
DouglasTHall和KhalilNougaim曾做过5年的相关研究，没有足够证据证明需求是有层次的，而他们的研究结果显示，需求层次的提高，是职位上升的结果，而不是低级需求得到满足后产生的。
换句话说，需求没什么层次之分。
4、个人观点
就我个人认为，需要层次并不是在一段时间内只存在一个的，它可能是多个同时存在，而只有其中的一个占有控制地位。
而有，当人的文化程度不同，受教育程度不同，也可能会导致人的不的需要层次。
二、麦格雷尔的X理论与Y理论
麦格雷尔的X理论与Y理论，由美国心理学家道格拉斯·
麦格雷戈（DouglasMcGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
（一）X理论：
代表一种消极的人性观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作必须要严格监控。
（二）Y理论：
提供一种积极的人性观念，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。
（三）麦格雷戈认为，Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。
3、评价
麦格雷戈的X理论与Y理论都缺乏研究证据。
并且他认为Y理论管理者能更有效地调动员工的积极性，观点过于片面。
莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验，结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。
他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了Y理论实验，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。
说明了对于哪一种理论更有效与该企业的性质和员工的素质有关。
4、个人观点
X理论和Y理论都是从人性的观点考虑问题，揭示了人本管理的实质。
但是，这两个理论在一定程度上都有走向极端的倾向。
对于X理论，我们不能保证这个严格的监控机制是否真得能让员工真正地做到心服口服，得到精神上的激励或者只是一种口头上的敷衍。
而Y理论，我们不能保证员工的自我意识如此地强，或者在一个单位上的员工均为同一种类型。
三、赫茨伯格的双因素理论
1、时间
二十世纪五十年代末期，赫茨伯格和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约两百位专业人士作了一次调查，并由此总结出了双因素理论。
2、内容
双因素理论指出，内部因素与工作的满意有关，外部因素与工作的不满意有关。
（一）保健因素：
导致工作不满意的外部因素。
（二）激励因素：
能增加员工工作满意度的内部因素。
（三）赫茨伯格认为，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，并提出吧二维连续体的存在：
“满意”的对立面是“没有满意”；
“不满意”的对立面是“没有不满意”。
（一）双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点，在当时具有广泛的影响力，并对今时的工作设计也有很大的影响。
（二）双因素理论主要针对操作程序与方法论，内容显得过于简单。
比如说他在调查取样的对像和数量上缺乏代表性，在问卷题目上也有缺陷。
（三）赫茨伯格认为满意与生产率的提高是有必然联系的，该观点过于片面和肯定。
4、个人观点
在我看来，赫茨伯格的双因素理论将保健因素和激励因素完全地分裂开来不太妥当，不过，该理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，对我们很有启示作用，我们也能够明白，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，管理者应对各种需要进行妥善地安排。
四、三种需要理论
美国哈佛大学教授戴维·
麦克米兰从二十世纪四十到五十年代开始对人的需要和动机进行研究，并于都二十世纪五十年代在一系列文章中提出了著名的“三种需要理论”。
三种需要理论认为，主要有三种后天需要推动人们从事工作，主要是成就需要，权利需要，归属需要。
（1）成就需要：
达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
（2）权利需要：
左右他人以某种方式行为的需要。
（3）归属需要：
建立友好和亲密的人际关系的需要。
（一）该理论揭示了影响个人绩效的最主要的因素并不是我们传统所认为的学历与技能等，而是人的深层素质，人的深层需要，对管理者有一定的启发作用。
（二）该理论提出了各种社会需要往往会对人的行为共同起作用，而且会有一种理论占主导地位，这是对马斯洛需要层次理论的批判与发展。
我认为，三种需要理论具有局限性。
对于人这个个体，如果他连最基本的生理需要都没有得到满足，最起码的温饱问题都没有解决的话，还怎么能够提起权力与成就这些需要？
所以，三种需要理论必须是建立在一定的基础上，至少需要有一定的物质基础。
五、目标设置理论
美国马里兰大学心理学教授埃德温·
洛克在家1968年提出了目标设置理论。
目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；
当困难的目标被人接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。
3、启发
（1）为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。
作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。
（2）具有中等挑战性的目标将激发成就动机。
（3）员工参与目标设置导致了更高的绩效水平。
（4）反馈可以指导行为。
员工可以监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具有激励作用。
4、目标设置理论的影响因素
（1）目标承诺。
个体对目标的承诺是目标设置理论的前提条件。
（2）自我效能感。
自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完成任务。
（3）民族文化。
目标设置理论受民族文化的影响。
5、评价
（一）目标设定与内部动机之间的关系。
一般认为，设定掌握目标比绩效目标更能激起内部动机，但这个过程也受到很多其他中介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。
（二）目标设定与满意感的关系。
如前所述，目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。
困难目标比容易目标激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意感。
（三）一般认为反馈可以促进绩效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样，因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。
（四）目标设置难度大的负作用。
照理论来说，目标设置的难度应该与职员的实际能力相适应，既不要过低又要有挑战性，但在实际运用中设定实施的往往都是难度较大的目标，而这就会造成单位内部的弄虚作假、恶性竞争、内部凝聚力的涣散等弊病。
实践证明，这往往是目标设置与绩效考核过程中需要关注且极难解决的问题。
（五）目标设置困难。
组织内许多目标难以定量化、具体化；
许多团队工作在技术上不可分解；
组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越来越大。
这些都使得组织的许多活动制定数量化目标是很困难的。
（六）偏重短期目标。
在目标管理方式的实施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。
这种观念若深深组织所有成员的脑海中，对组织的长远发展的有害的。
（七）缺少灵活性。
目标管理要取得成就，就必须保持其明确性和肯定性，目标一旦确定就不能轻易改变，这使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。
该理论指出，具体的目标会提高工作成绩，我认为这过于片面。
对于不同的人来说，这具有不确定性，甚至对于同一个人而言，也是不能保证他的想法一直不变，这一观点对他一直有效。
这或许会受到外界因素的影响，或者只是因为个人世界观的改变也会导致不同的结果。
六、强化理论
1、提出
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。
2、内容
强化理论认为，行为是结果的函数，行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物。
（一）强化理论为预知与控制人类行为提供了一个操作性的角度。
它描述了行为的可操纵性，从而极大地提高了人们预测和控制有机体的能力。
（二）强化理论为社会及工作行为的培训、教育以及人类社会化因素的培养形成，提供了心理学理论上的依据。
（三）强化理论有助于对人们行为的理解和引导。
（四）强化理论将凡有结果的行为,都归之于强化的作用,即使找不出直接的强化作用,也可以用间接的、二级的甚至更高级的、继发性的强化作用来解释，但即使如此其理论往往也难以尽然解释很多心理现象或者是一些行为。
强化理论认为，行为是结果的函数，对于一些问题来说，这是可行并且正确的。
但是，对于人的发明行为，它又如何解释？
还有，像司马迁写出《史记》，按照强化理论来说，这是不可能也是不应该的事情，可它真真切切的发生了。
由此可见，它具有其片面性。
不过，它对于行为的强化，在企业里，是可以对员工起到一个引导作用，帮助员工更好地理解公司的需要与目标。
七、工作设计
1、工作设计的内容
工作设计是指将各种任务组合起来构成全部工作的方法。
在工作设计中，必须考虑环境变化，组织技术，员工的技能、能力和偏好的要求。
2、工作设计的方法
（一）工作扩大化
通过扩大工作范围横向拓展工作。
（二）工作丰富化
通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展。
（三）工作特征模型
（1）技能多样性
（2）任务多样性
（3）认为重要性
（4）工作自主性
（5）工作反馈
3、工作设计的指导原则
（1）合并任务
（2）形成自然的工作单元
（3）建立客户关系
（4）纵向拓展工作
（5）开通反馈渠道
4、评价
（一）在工作扩大化中，虽然它在一定程度上能克服工作细化带来的缺陷，但是，它只是关注增加任务完成的数目，可能不仅不能达到我们所预期的结果，而只是更加加重了员工对工作的厌烦。
（二）工作丰富化中，提高了员工对自己工作的控制程度，这对一部分员工来说，这对提高工作效率，改善工作质量是有帮助的。
5、个人观点
在工作设计中，我认为工作扩大和工作丰富都有其合理性，但是我们不应该独立地看待它们，应将二者综合看待。
还有，在工作特征模型里，分析了各种工作特征与员工的生产率，积极性等的关系，对我们有很好地指导作用。
同时，它也表明了，当员工对自己看重的工作得到很好的称赞时会有很大的激励作用，那么，作为管理者，我们应该好好把握员工的心态，这对我们也是很有帮助的。
八、公平理论
公平理论是美国的亚当斯于二十世纪六十年代首先提出来的，又称社会比较理论。
公平理论认为，员工首先把自己在工作情景中得到的结果与自己的努力进行比较，然后再将自己的所得-付出与他人相比较，如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平。
3、公平理论的着眼点
（1）分配公平：
人们感觉个体之间在报酬数量和报酬分配上的公平性。
（2）程序公平：
用来确定报酬分配的程序是否让人觉得公平。
4、评价
（一）公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。
如，管理者要引导职工形成正确的公平感，领导者的管理行为必须遵循公正原则等。
（二）公平并不是决定人们积极主动性的根本因素作为公平感对人们积极主动性的影响终究只是辅助性的，并没有决定性的作用。
起决定性作用的，终究还是人们基本需求与信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。
（二）个体对公平的理解有差异。
在对个人付出与个人所得中，具有太多的主观因素与不确定性。
在对公平的认识上，我们个人的主观感受份量过于重了。
对于自身公平的比较，或许个人的所得已经很不错了，但是，如果个人期望过高，也会导致不公平感的产生。
再者，公平对于员工而言，只是对个人工作的一个参考因素，在积极性上，还受员工对公司的认同感，对工作的满意度等的影响。
九、期望理论
1964年，美国行为科学家费隆在他的著作《工作与激励》一书中首先提出了期望理论。
期望理论认为，当人们预期某种行为等带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。
3、期望理论的三项变量
（1）期望或努力-绩效联系：
个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。
（2）手段或绩效-奖赏联系：
个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。
（3）效价或奖赏的吸引力：
从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。
（一）期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。
期望理论假定个体是有思想、有理性的人。
对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。
因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
（二）期望理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。
它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。
也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。
这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。
（三）期望理论中期望值与效价概念混淆。
（四）期望理论缺乏对行为意志过程的考量。
（五）适用范围具有局限性。
期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论，由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用。
（六）期望理论反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。
它过于夸大了期望理论在实际运用中的作用，否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性，并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性。
5、个人评价
期望理论中，强调人们预期某种行为所能带来的结果才采取相应的行动，我认为这对工作上会造成一定的滞后性。
并且，对于不同的员工，他们所期望的不一定是相同的，而我们所提供的结果对于他们来说是不具有吸引力的，这就可能会造成人员的不积极等现象。
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