企业管理现代化Word格式.docx
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通过这四个方面，企业能够对治理活动的成效进行校正。
治理手段现代化
治理手段现代化的实现，能够通过引入治理信息系统和实行电子商务来实现。
实现的途径
⑴、要有一个正确的指导思想。
⑵、要从提升企业差不多素养入手，加大企业精神文明建设。
⑶、要自觉地把企业置于世界经济进展的潮流之中。
⑷、要采取有针对性的具体措施，加速企业治理现代化的进程。
企业文化知识
企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体职员所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。
经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、进展目标的总和。
按照国际广泛认可的一种讲法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。
企业文化是为企业的生存和进展服务的，因此企业运作的特点也表现在企业文化上。
企业文化的存在有充足的理由：
＊企业本身的需要
企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。
专门对现时期处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人阻碍力在企业中的过分存在，为企业的平稳进展制造条件。
＊治理制度实施的需要
没有完美的治理制度。
制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于职员对企业的忠诚度。
＊人才竞争的需要
对共同价值的认同，会使职员产生稳固的归属感，从而吸引、留住人才。
＊市场竞争的需要
良好、健康的企业文化能够提升效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。
因为市场中阻碍竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的阻碍因素即包括受企业文化阻碍的公司、职员形象。
企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、职员对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。
企业文化具备开放性、时期性、进展性的特点。
在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生专门严峻的后果。
5、企业文化有广义和狭义两种明白得。
广义的企业文化是指企业所制造的具有自身特点的物质文化和精神文化；
狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。
6、企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识阻碍下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。
7、
（1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。
（2）企业文化是为一个企业所信奉的要紧价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。
（3）企业文化是指导企业制定职员和顾客政策的宗旨。
（4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新职员要为企业所录用必须把握的“内在规则”。
（5）企业文化是企业内通过物体布局所传达的感受或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。
（6）企业文化确实是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司职员活力、意见和行为的规范。
治理人员躯体力行，把这些规范灌输给职员并代代相传。
（7）企业文化确实是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。
（8）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的阻碍。
它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；
不是利润，而是对利润的心理；
不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。
企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。
（9）企业文化是指企业组织的差不多信息，差不多价值观核对企业内外环境的差不多看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。
（10）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和治理活动中所制造的具有本企业特色的精神财宝和物质形状。
它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。
其中价值观是企业文化的核心。
企业文化进展
企业文化的概念及起源
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身进展过程中形成的以价值为核心的专门的文化治理模式。
企业文化是社会文化与组织治理实践相融合的产物。
企业文化是以人为本的治理哲学，是借助文化力量的治理方式，能够讲企业文化是企业的灵魂。
一个没有自己企业文化的企业其经营往往是随波逐流的，其职员也没有主人翁意识，如此的企业是长不了的。
纵观国内外现代化企业治理差不多从以物为中心的治理转向以人为中心的治理，从而越来越突出人在企业生存和进展中的作用和力量。
十九世纪末到本世纪初,西方工业化进展到以大机器和生产流水线为要紧生产方式的时期，企业经营者要紧关怀的咨询题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学治理式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学治理实践,然而，它们差不多上基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机确实是为了满足自己的私利，工作的目的确实是为了得到经济的酬劳。
科学治理理论对企业提升生产效率和当时的工业化进程产生了深远的阻碍。
本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的阻碍，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，因此导致了一系列鼓舞理论的显现。
这些理论强调人际关系在治理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。
五六十年代系统论的应用和权变理论的进展导致了西方组织治理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的治理转向战略治理，强调组织结构和系统的和谐与适应能力。
八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业治理的阻碍，进而发觉了社会文化与组织治理的融合——企业文化，它是企业进展到一定时期，企业领导人用其在企业创业时期形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体职员的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化治理模式，以文化的力量推动企业的长期进展。
由此可见，企业文化是社会文化与组织治理实践相融合的产物，是西方治理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、治理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新凝视。
中国企业文化的进展及走过的几个误区
早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。
后来，随着人们对精神鼓舞作用的客观认识和对物质鼓舞手段的运用，人们迅速从精神操纵的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐步衰落了。
从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和治理的过程中，企业文化作为一种治理模式又被引入我国的企业中。
一时刻，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。
有些企业仿照外资企业治理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直截了当请广告公司做ci形象设计，认为如此确实是塑造企业文化。
因此这些差不多上塑造企业文化的一样做法，然而，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，看起来企业文化确实是企业开展的文化活动或企业形象设计。
直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐步降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。
这是什么缘故呢？
事实上，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中显现的咨询题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等咨询题，然而，这些咨询题在当时并未能引起足够的重视。
十年后的今天，当我们回过头来平复地摸索时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区：
1注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。
在中国企业文化建设过程中最突出的咨询题确实是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。
按照企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是差不多假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。
由此可见，企业文化活动和企业ci形象设计差不多上企业文化表层的表现方式。
企业文化是将企业在创业和进展过程中的差不多价值观灌输给全体职员，通过教育、整合而形成的一套专门的价值体系，是阻碍企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的差不多假设、价值观和世界观，也凝聚了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。
将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，如此的企业文化是没有意义的，难以连续的，因此不能形成文化推动力，对企业的进展产生不了深远的阻碍。
2将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业治理。
有些企业家认为，企业文化确实是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业治理没有多大关系。
这种明白得是专门片面的。
有学者曾经指出，企业文化确实是以文化为手段，以治理为目的，这种明白得是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评判的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业进展因此有着重要的作用，但这种阻碍不是单独发挥作用的，它是渗透于企业治理的体制、鼓舞机制、经营策略之中，并协同起作用的。
企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业治理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业治理。
3将企业文化视为传统文化在企业治理中的直截了当运用。
这种观点认为企业文化确实是用文化来治理企业，如有些企业家认为应该用儒家学讲来治理企业，还有些企业家认为应该用老子学讲来治理企业。
这些学讲作为中国文化的思想代表用于指导企业治理和企业经营理念，应该讲是具有中国特色，但咨询题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国职员的工作鼓舞，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。
如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依靠，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业治理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在如此的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该讲突出了中国特色。
然而，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业治理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。
另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业进展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些差不多上抑制企业创新的隐型杀手。
另外，人情交往是中国人最要紧的交往方式，许多企业家长期依靠于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为如此也能赚到钞票，如此下去会逐步形成对关系的依靠，而削弱企业自身的创新能力。
这种现象的盛行因此有其社会的缘故，然而，随着体制改革的进一步深入，社会资本舒展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依靠社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。
因此要区分传统文化中的主动因素和消极因素，不能简单而为之。
企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去治理企业，为企业、为社会制造价值。
4忽视了企业文化的创新和个性化。
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的治理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。
综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，然而缺乏鲜亮的个性特色和专门的风格。
事实上，每一个企业的进展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，因此其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。
同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；
同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，ibm公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用鼓舞手段。
这讲明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身进展时期、进展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的专门的文化治理模式，因此，企业文化的形式能够是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和差不多假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
中国企业如何开展企业文化建设
综观国外企业文化的进展过程和中国企业文化进展过程中显现的咨询题，面对二十一世纪的到来和中国加入wto，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业治理也面临着与国际化接轨的严肃课题，既要面临同行业企业间的猛烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在如此的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。
要进展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的进展方向，要加大企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加大企业文化建设实践中的科学理论指导，只有如此，才能使中国企业文化的进展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。
具体需要把握好以下三个方面：
第一，要加大企业文化研究从国外企业文化现象的发觉到企业文化研究二十年的迅猛进展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。
八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便赶忙转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业治理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。
定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，要紧侧重于以下三个方面：
一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业治理、企业环境、企业进展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；
二，加大企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的进展；
三，加大企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的进展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期进展产生深远的阻碍。
因此对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。
第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的进展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。
社会文化对企业文化产生阻碍的途径之一是通过企业家那个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的差不多假设、价值观、人一辈子观和世界观运用于企业进展和企业治理过程中，形成专门的、相对稳固的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。
这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。
一种开放的、适应性强、鼓舞创新的企业文化专门明显是多数成功企业持续进取、持续创新的源泉和基础，而如此的企业文化来源于企业家对社会进展方向的把握，来源于企业家对传统文化的阻碍和对当代社会文化变迁过程的深刻明白得，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素养。
没有这些对社会生活的深厚积存，要塑造一个优秀的企业文化并把握其进展是比较困难的。
社会文化对企业文化进展产生阻碍的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。
不同的社会文化会阻碍人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，阻碍人们对产品的认同程度和心理需求。
例如，进入九十年代以来，中国城镇居民的消费观念由原先的注重产品本身的使用价值转变为在严格对待产品质量的基础上，更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的普遍欢迎。
因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生和谐与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。
第三，注重企业环境变化对企业文化进展的阻碍二十一世纪是个快速变化的时代。
企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业进展所依存的客观环境，直截了当阻碍着企业的短期效益和生存，力度较大。
此外，还有政策、法制、社会评判、公平竞争、社会信誉等要紧由人为因素操纵的社会进展软环境，对企业文化进展的阻碍看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的阻碍。
这些环境因素在二十一世纪会出现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其进展战略、经营策略和治理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业进展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和持续孕育企业创新与企业进展的源泉，从而形成企业文化竞争力。
任何一种治理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。
企业文化作为一种文化治理模式，也是如此。
企业文化现象之因此于八十年代在美国和日本引起重视，这是日美经济社会进展到一定时期的产物，同时也是与西方社会后工业时期的现代化进程有着紧密的关联，它代表了西方治理理论进展的一个趋势。
因为一种治理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的进展，因此，要正确看待国外企业文化形成和进展的社会经济条件，不要简单地确信或否定某种治理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化进展的趋势。
总之，进展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业治理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。
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