XX绩效考核体系84页文档格式.docx
《XX绩效考核体系84页文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX绩效考核体系84页文档格式.docx（76页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后
确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目
期间的工作绩效考核目标。
第十一条工作态度目标设立的要求
主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
第十二条工作能力目标设立的要求
主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
第三章绩效考核的实施细则
第十三条每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。
公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。
1．上级考评：
由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。
考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2．横向考评：
根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。
部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3．下级考评：
由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重
点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。
4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。
5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标
权重表》。
6．考评结果送交人力资源部审核备案。
第十五条各绩效考核人权重比例的调整
根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。
具体见《考核指标权重表》。
第十六条绩效考核要素权重比例的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条绩效考核等级
考核等级分为：
S、A、B、C四个等级。
85分以上为S（优），70—85分为A（良），60分—70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：
1．该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
2．该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。
3．由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
第四章绩效考核的评价
第十九条评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。
（一）评定工作绩效
工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两
种不同的评定方法。
1.定量指标：
完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
2.定性指标：
完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。
S等：
在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。
A等：
在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。
B等：
在考核期内，只完成目标计划的一半以上。
C等：
在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。
（二）评定工作态度
根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结
果按S、A、B、C划分等级。
（三）评定工作能力
通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
第二十条综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。
优（S）：
综合评价得分达到85分以上（含85分）
良（A）：
综合评价得分达到70分-85分（含70分）
合格（B）：
综合评价得分达到60分-70分（含60分）
不合格（C）：
综合评价得分达到60以下
每种评价类型再划分级别，分别是：
优：
S++、S+、S
良：
A+、A、A-
合格：
B
不合格：
C
当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；
当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。
第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表
评价等级
S
（优）
A
（良）
（合格）
（不合格）
S++
S+
A+
A-
考核得分
100-95
94-90
89-85
84-80
79-75
74-70
70-60
60以下
得分系数
1.5
1.4
1.3
1.1
1.0
0.9
0.7
0.3
第二十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。
第二十四条绩效考核结果的体现
1．公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。
2．项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。
3．员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4．年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。
获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。
第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。
第二十六条全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经
公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。
第二十七条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。
第二十八条绩效考评表
1．绩效考评表使用目的：
便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考
评的准确性。
2．绩效考评表的填写:
项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；
一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。
第三十条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。
如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第五章附则
第三十一条本规定由人力资源部负责解释。
第三十二条本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。
第三十三条本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。
第三十四条本规定自公布之日起实施。
附件1：
鲁能积成绩效考评因素定义表
考核项目
考
核
要
素
考核要点
评定等级
Ｓ
Ａ
Ｂ
Ｃ
业绩
考核
指标
详见各目标考核表
态
度
指
标
积
极
性
●是否积极地学习业务、工作上所需要的知识
●对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如何
●是否主动承担一些额外任务
●是否经常提出新的思路和合理化建议
10
8
6
4
协
作
●是否主动协助上级、同时做好工作
●是否能保持与同事良好的合作关系
责
任
●对工作的失误是否往往逃避责任或辩解
●对上司是否有敷衍的现象
纪
律
●是否能遵守工作规则，标准，以及其他规定
●是否能够保守公司的秘密与技术成果
能
力
知识
学习力
●是否具备本职工作所必需的管理理论和知识。
●能否快速吸收并掌握新的理论和方法。
理解
判断力
●能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，制定出相应的工作计划。
●能否对工作中出现的问题，迅速把握其实质，随机应变，作出正确的判断与决定，进而适宜地予以处理。
开拓
创新力
●是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提出新的工作方法。
●能否创造性地解决工作中的问题。
协调
交涉力
●能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对方，有效地实现目标。
●能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通。
●在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩擦。
指导
统帅力
●是否掌握下属的能力与性格，合理地分配任务，组织、统一下属去实现目标。
●能否为实现目标而积极指导下属工作。
●能否与下属保持良好的关系。
沟通
服务
●能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处理本部门与相关部门间的工作关系，正确解决工作中遇到的问题；
能否提供优质高效的服务。
监督
●能否经常与下属进行有效的沟通；
能否根据下属的个性和能力合理地分配工作，并给予及时必要的指导；
是否关心下属的自身发展，并经常提出改进的要求或建议。
说明：
以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。
附件2：
考核指标权重表
部门
名称
人员
类型
直接上级
同事
下级
工作绩效
工作态度
工作能力
合计
客服
中心
管理人员
30%
10%
50%
20%
员工
48%
16%
80%
研发
待定
市场部
销
售
12%
8%
40%
业务
经理
25%
15%
营
管理
35%
21%
14%
70%
生产部
42%
6%
60%
49%
7%
质管部
45%
90%
供应部
36%
企划部
人力资源部
28%
财务部
经理办
100%
证券办
附件3：
工作绩效考核实施细则表
市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标
指标类别
指标项
计量单位
指标值
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格
定
量
1、产品净销售额
2、市场毛利率
3、货款回收率
4、资金回笼天数
5、费用额
营销活动费用
业务接待费用
交通差旅费用
其它费用
6、需求预测准确率
7、市场占有率
8、用户投诉率
1、合理、充分地考核、激励下属
2、员工培训情况反馈
3、市场部员工的工作绩效
4、完成年度新产品推广计划
5、把握竞争对手动向
6、开拓完善营销网络情况
7、完整搜集、归档营销情报、数据
8、正确作出市场销售预测
9、合理拟定年度销售计划，分解目标
10、合理拟定和分解年度销售预算
11、客户评价
12、招聘合格员工
13、合同的规范性、恰当性
市场部业务经理工作绩效主要考核指标
4、费用额
5、需求预测准确率
6、市场占有率
7、用户投诉次数
8、完成投标年计划率
9、发展新销售人员的数量
10、访问客户的次数
1、反馈市场及用户信息正确、完整
2、掌握竞争对手动向
3、投标文件规范齐全
4、在本片区进行市场开拓的情况
5、对其他人员的支持情况
6、客户评价
7、意外情况的处理和协调速度和效果
8、估价单制作情况
9、销售报告的质量/上交及时性
10、市场销售建议的有效性
研发中心管理人员工作绩效主要考核指标
1、每年研发立项及完成情况
2、每年的在研项目研发履约率
3、每年新品通过鉴定率
4、技术开发费用/计划费用：
费用控制率
5、新产品开发数量
1、公平合理、充分地考核、激励下属
2、员工整体绩效
3、正确制定产品发展规划与研发策划
4、及时制定项目实施的技术方案和工作计划
5、及时完成技术发展报告
6、正确评审项目立项的可行性/技术方案
7、合理制定、规划各项技术标准与规范
8、为公司的市场拓展、工程与服务和客户培训工作提供充分技术支持
9、项目的技术先进性
10、质量记录的有序及完整程度
11、完整收集本部门负责领域的技术与市场信息，了解产品动态
12、及时、圆满地进行售前技术支持
13、对部门所属产品合理进行质量管理、控制
14、安排施工力量
15、全程质量监控
检查或抽查，无质量返工。
16、及时调试验收
17、员工培训效果
18、研发产品的市场表现
研发中心技术人员工作绩效主要考核指标
1、研发任务计划履约率
2、技术开发费用/计划费用率
3、产品生命周期内完善程度，更改设计缺陷的多少
1、研发任务完成质量
研发产品质量
2、技术文档正确、完整填写，妥善保管
验收报告规范完整
项目任务书规范完整
3、工作完成程序合理、有效率
4、了解相关技术领域最新信息
5、对相关协作人员的支持情况
6、项目设计的合理性
7、产品生命周期内改进程度，该产品的适应性如何
8、产品生命周期内该产品性能提高程度
9、在规定时间内完成相关产品的新技
术研究
10、对市场技术支持情况
11、设计、维护产品开发的质量体系
12、参与开发项目测试情况
13、参与项目模块测试情况
14、确定项目的关键控制点
15、对用户售前技术咨询质量
客服中心管理人员工作绩效主要考核指标
1、客户投诉次数/响应及解决时间
2、项目/工作任务定额完成率
3、工程服务任务完成率
4、工程项目完工合格率
5、重要客户回访次数
6、配置单、图纸出错率
7、现场调试一次合格率
8、用户对系统的掌握程度及满意度（80%以上）
1、及时、圆满地进行售后技术支持
2、对部门所属产品合理进行质量管理、控制
3、合理协调项目实施
4、对工程项目结果清楚地审查
5、追求工程项目的不断改进
6、人员调度合理性
7、下属员工培训情况
8、全程质量监控
提出质量监控点：
跟踪质量检查或抽查，无质量返工
9、及时调试验收
审定验收文件资料
协调验收交接手续
完成验收手续和凭证
客服中心技术人员工作绩效主要考核指标
升级会员 