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于是小动物们开始抨击，肆意踩踏新来的人家的菜园……新的人家又种了一遍地，而且在菜成熟的时间，把伤养好了的乔奇带出来，还把菜都割了一些，请小动物们吃个饱。
小动物们被冲动了，从此小动物们和这家人和睦相处。
俗话说的好：
一方有难，八方支援!
这句话体现了中华民族的传统美德!
汶川这次大地动，死伤无数，给不少人带来了极大的痛楚，多亏了人民解放军和一些前来救济的志愿者，汶川这次才华度过难关，我相信只要我们每个人心中有爱，什么困难都能越过!
这次大地震便是和很好的例子，这次事件包含了人与人之间的爱，虽然社会中的爱没有亲情中的爱细致入微，深切温暖，但是这种爱是出自与我们每个人的心中，这种爱巨大而深刻，这种爱会让每个人铭记在心!
读完这本书后，我终于明白了一个道理：
只要大家都献出一点爱，世界将变成美好的人间……所以我们每个人心中有爱，世界才会变的更美好!
《兔子的胡萝卜》读后感读《兔子的胡萝卜》有感
《兔子的胡萝卜》是王一梅老师的短篇童话集里的代表作。
这篇故事讲了兔子萝里和胡萝卜之间的故事：
一开始，兔子萝里认为自己的幸福生活就应该是依靠泥土和自己辛勤劳动得到更多的胡萝卜，带着这个空想，他来到了乡间。
路上，萝里遇到孤单的雪人，知道雪人最大的梦想便是拥有萝卜鼻子。
于是，善良的萝里就毫不犹豫地把自己唯一的一根胡萝卜插在了雪人的脸上，雪人觉得自己成了天下上最幸福的人。
雪人让饥饿的小鸟啄胡萝卜，他认为，自己的鼻子上站着一只小鸟是一件幸福的事变。
小鸟认为，站在雪人的鼻子上也是一件幸福的事变。
当春天到临的时间，在乡下无事可做的兔子萝里决定回城里了，当他要和雪人握别的时间，却发明雪人不见了，那份伤感油然而生。
这时，小鸟来了，他让萝里看到，雪人融化的地方长出了一棵绿绿的胡萝卜苗，而这是属于兔子的。
故事中很多次提到“幸福”，幸福是什么呢？
在这个故事中，幸福是能够通报的，幸福其实便是帮别人实现空想。
正因为善良的萝里把自己倍感珍惜的胡萝卜送给了雪人，才有了雪人和小鸟的幸福。
那棵绿绿的胡萝卜苗不就是萝里精神的写照和延续吗？
当你问我，你喜欢谁呀？
我会毫不犹豫地报告你，很喜好萝里，因为他把自己喜欢的胡萝卜送给了雪人，雪人很幸福。
有了萝里这份幸福，也就有了雪人和小鸟的幸福。
萝里把幸福通报下去，使每一个人拥有幸福，这样，萝里就会以为更幸福。
我们应该向萝里学习，把幸福通报给人们，使全部的人都幸福，让天下满盈爱，让全部的人都幸福，这样，人与人之间不就再也没有困惑，社会不就变得和谐了吗？
中国兔子德国草读书笔记中国兔子德国草读书笔记这个寒假，我读了一本非常有意思的书——《中国兔子德国草》。
刚看到这个标题时，我就想中国的兔子与德国的草之间会发生什么样的故事呢？
可当我翻开书后，才知道故事的主人公是一个兔年出生在德国的中国小男孩，名叫爱尔安，这本书就是讲述爱尔安在德国与爸爸妈妈、同学邻居们发生的一个个风趣的故事，中国的兔子指的是爱尔安，而德国的草则指的是爱尔安在德国生存，学习的情况。
书中的人物个个有趣而独特：
有擅长做菜文笔优美的爷爷；
有和蔼的幽默校长福格特；
有疯狂地热爱小动物的小姑娘琳娜；
有呵护关心同学的德文老师林德；
有成绩不错的狂热追随者闻亮；
有时常欺负同砚的亚历山大兄弟，还有我最喜爱的主人公——爱尔安。
他幽默，热情，孝顺，努力，是个满盈阳光的男孩。
这是一本非常风趣的书，我深深地喜欢上了爱尔安这个努力学习、随和幽默的阳光男孩。
阅读历程中，我不断地被书中的内容逗得哈哈大笑，但合上书后，又让我陷入了深深的思索。
首先，我从书中明白了许多原理，尤其是懂得了孝顺父母的原理，在日常生活中，我应该尽可能多的救济爸爸妈妈，同时也要力所能及地去帮助身边必要救济的人，做一个热情的，有爱心的人。
其次，我也看到了我们中国孩子与外国孩子的差别，由于教育体制和教诲要领的差别，造成中国孩子动手能力与生存自理能力的不敷，在这方面，通过我与俄罗斯小学生的交换也已深有体会，所以，我们应该从现在起，勇于挣脱对怙恃的依赖，不能只专注于学业的成绩，而是从一点一滴开始熬炼本领和自主意识，才有实力在今后的竞争大水中昂首挺胸，亮出自我的风采！
《第九只兔子》读书心得《第九只兔子》念书心得一百次高兴，不如一次准确的选择。
第一次看到这本时，以为很稀罕，就像看幼儿故事书一样，但是里面的内容却那么真实，包含着很多原理和哲学。
关于选择，大家都做过选择题，选择题有多项选择，有单项选择。
单项选择只有一个准确答案，最好的要领便是运用排除法，把显着错误的先撤除，然后再进一步的筛选。
这样得到正确的选项的几率就会高许多。
相比单项选择，多项选择就要难多了，你不知道有几多个选择是对的，也不知道有没有漏选，殊不知一个不小心就会丢掉全部的分数。
人生历程中，要面临许许多多的选择，当然不可能像单项选择这么简朴，面对选择人们也不可能像丢分数那样的淡定。
人人都希望前方有一条最适合你的路等着你一起绿灯的已往，你所做的只是必要找对它。
要找到这条路就需要在人生的选择中步步慎重，深怕一不小心就离那条大道越来越远。
其实你的火线基础没有路。
你要做的，只是不停不停地刚强，继承继承地强盛。
学会看清本身，承认现实，看懂世界，持续失败，然后相识规矩。
有一天，你会发明你任意遛一弯儿，都能走出一条阳光大道。
这个时代是个给人压力的期间，街上的人们谈论这房价和股市又涨了几多，写字楼里的白领们每天都在想怎么增长本身的业务，在学校的学生全在考虑怎么找到更好的工作。
人人都在高兴让本身更好，每天做出本身以为准确的选择。
从前上高中大概初中的时间，老师和家人都报告我们，只有好好念书，才华考上好的学校，这样将来才华有好的工作，那是一生的保障，有的孩子听话的逐一服从这些话，他们挑灯夜读，在那个暗中酷热的高考事后，考到了一所令人羡慕的学校，然后在建立目的高兴考研，就在这种不断鞭策自己成功的大道上不停的奔驰。
只是奔驰之余，他们也许在想着真的是他们想到的生存吗，在那个最好的年龄里没有去观光，没有逃课，没有恋爱，没有做属于年轻的事变，这些事，以后也不会有了，因为曩昔没有勇气的事，未来更不会有勇气。
另有的孩子，他们履历过芳华的反叛，在那些年里肆意的享受着芳华的优美，甚至于浪费这芳华的资本，直到他们面对现实的时间，看着曾经的同砚出国的出国的，考研的考研，本身却照旧前程未卜，内心也在冷静的思索，如果当时本身勤奋一点点，现在的自己会变成怎样？
他们各自想着如果当时选择不同的门路会有什么差别，乃至倾慕对方的选择，回想之余还是再自己的人生道路上驱驰。
你想要的不肯定对，不肯定得当你，大概走起来很曲折，但是那是你想要的。
你伸手可及的，大概是平展的，是最准确的，最得当你的，但是却没有你想要的惊喜。
能有以上选择权利的人应该是幸福的，因为他至少还可以依附本身的想法选择。
而人生中大多的选择是无奈的，不管是哪条路，那是你不得不选择的。
举个最简朴的例子，你想选择上大学，但是便是没有考上，那你也只能选择其他的道路对吗？
我知道，对于本身的选择卖力任，正确面临本身的选择很难。
但是我只是以为，当你发现你眼前就剩下一条路可走的时间，不要怨天怨地，好好想想一定是你在某一时刻没有作好一道多选题，在你越小的时候你的选择题的选项就越多，选好了你大概会有更多选项。
选不好可能会把本身逼向死胡同。
所以怨谁都不如检验本身，因为怨恨别人不会让你更快乐，也不克不及摆脱如今的痛楚。
自己的路选择了就别悔恨，好好的面临，因为后面还会不绝的出现选择题，尽管现在你可能走了一条你不喜好的路，后面照旧有时机转变的。
所以我不后悔本身选择的每一步。
找对胡萝卜subject:
fw:
商業周刊封面故事-找對胡蘿蔔大家都能被激勵，都能業績破表，只要找對胡蘿蔔！
一盒巧克力，讓高雄漢神百貨蘭蔻專櫃業績破表；
兩分鐘讚美，令惠悅副總魏美蓉落淚，終身難忘。
只用金錢，買不到員工的心；
唯有用心，能讓激勵發揮乘數效果！
文|林亞偉
研究員|楊少強
攝影|翁挺耀一盒手工巧克力，能產生几多熱量，讓業績破紀錄？
客岁十二月，巴黎。
台灣萊雅（l'
oral）化妝品香水事業部總經理陳敏慧，雖然出差開會，依然檢視逐日業績報表。
當她發現，高雄漢神百貨週年慶起跑的
第一天，公司旗下蘭蔻（lancme）化妝品專櫃的銷售特別好，她立即拿起電話，要同仁替她一人送一盒手工巧克力，獎勵這群專櫃美容師。
這個及時激勵奏效！
lancme的高雄漢神專櫃，十二月週年慶成績，就這樣「破表」，超越該櫃整年其他活動紀錄。
不只一盒巧克力，一席簡單卻具體的褒獎談話，也可讓人大受激勵。
今年仲春八日晚間八點鐘，美國華盛頓。
在一家名為「la
paradou」的義大利餐廳，群聚菁英。
當天晚上，惠悅企管顧問公司董事長兼執行長何利傑（john
haley），與另一位公司資深副總裁作東，邀請從全球六千位惠悅企管菁英裡，挑出的十一位傑出顧問，一同共進晚餐。
魏美蓉，她是四位獲得總裁獎（chairman
award）的此中一員。
晚宴是豐盛的義大利菜，包廂內，十三人圍著長桌，閒話家常，由何利傑起頭，聊起在惠悅工作超過三十年，小孩在白宮實習過……。
一字一句說出她的貢獻
兩分鐘褒獎，讓魏美蓉記一輩子輕鬆的氣氛裡，用餐到了一半，何利傑起家到旁邊的小立桌，開始頒獎，他並清楚說出每位得獎者的貢獻。
輪到魏美蓉時，何利傑一字一句的說：
「這一年來，惠悅因為魏美蓉的五個連續案子，贏得了兩百萬美元的合約！
」魏美蓉呆住了。
她沒想到，公司最大的环球老闆，不僅看到了她的表現，還一字一句的現場表揚，這兩分鐘，是她職場生活最大的褒獎。
她還拿了價值近新台幣五十萬元的三百股惠悅股票。
「股票不會有很大感覺，重要的是，你能够感觉到，他是from
heart（打從心裡）稱讚認可我的。
」魏美蓉說到這，眼眶裡轉出了淚
水。
她一回台，不禁喜悅得到處分享這頒獎情境。
《胡蘿蔔比棍子好用》（時報出版社九十六年五月出版）作者艾德里安?
高斯蒂克（adrian
gostick）與切斯特?
埃爾頓（chester
elton）這樣說：
「一旦你公開褒獎或人的貢獻，信任的指針就會跳到破表。
」回台後，魏美蓉立即為公司繼續爭取到
第三個一百萬美元的案子。
一輩子難以忘記的聚餐、一回憶就感動流淚的褒獎，正是美味又大條的「胡蘿蔔」。
管理學大師彼得?
杜拉克（peter
drucker）認為，經理人的工作內容共五項：
設定目標、建立組織、激勵與傾聽員工、評量成效、培養人才。
「激勵」，正是這五大要項之一。
艾德里安與切斯特引用傑克森機構於二○○五年，針對三十一家組織、二萬六千位員工的調查，以四分位組，依組織褒獎的本领來分位，最會激勵員工的前四分之一公司，營業利益率平均達六?
六％；
而最後四分之一，也就是最不會激勵員工的公司，營業利益率平均只有一％。
換句話說，善於激勵與不善激勵的組織，營益率可以相差五個百分點以上！
牛津辭典對激勵（recognition）的定義為，「因為或人的工作或行為，而給予公開的褒獎或是獎勵。
」人力資源學者則將激勵分為外在與內在，也就是財務與非財務獎酬。
切斯特建議引用心理學家馬斯洛（abraham
maslow）的「需求層級」金字塔，由下而上，依照生理、安全、愛與歸屬、自尊、自我實現等需求，設計褒獎。
所以，財務獎酬的激勵结果，一定比非財務獎酬好嗎？
未必。
中央大學人力資源管理所副教授林文政指出，金錢是財務獎酬裡最直接的一種，但單純給錢，並非最佳激勵！
心理學家赫茨伯格（frederick
herzberg）研究發現，金錢的激勵排名，位於许多激勵因素之後，他指出，提供額外獎金大概其他物質獎勵，只能在短期內激發起員工的鬥志，但是無法實現長期的激勵。
管理顧問科恩（alfie
kohn）在《獎勵的藝術》一書中，也用「邊際效用遞減」解釋金錢獎勵為什麼會無效：
因為若要維持同樣服从，就需要越來越多的金錢獎勵；
維持原有金錢獎勵水準，所得到的结果只會越來越差。
花大錢未必能收買人心
送勞力士，卻讓績優員工憤而離職彼得?
杜拉克也反對過分依賴金錢激勵員工。
他說：
「如果物質獎勵只在大幅度提高的情況下才產生激勵结果，那麼採用物質獎勵就會適得其反。
支付的代價實在太大，以至於超過激勵所帶來的回報。
」簡單的說，一旦你可以通過給予更高薪水來进步員工績效，那麼，即使推動員工增長一丁點兒績效，你也要支付大量薪水的代價。
台灣科技業的員工分紅，正可說明錢越多，激勵结果未必越強。
科技公司每年股票除權後，在發放股票紅利的玄月到十月間，是離職潮旺季。
「工程師想離職，代表錢絕對不是最好的激勵！
尤其當科技老闆習慣只用股票，一次涵蓋全部的支付，他們將得在明年員工分紅費用化後，重新思考怎样吸引與激勵員工。
」惠悅企管協理林永青阐发。
台灣大學國際企業系教授暨台大emba執行長李吉仁就說：
「員工分紅是太好用、但非常規的东西，讓大家忘了回歸管理的最基本核心：
創造激勵員工的環境與制度！
」切斯特接受《商業周刊》專訪時強調，褒獎，最好不要用現金。
「人的價值若被換算成現金，將有許多風險，有人會想，我應該『值更多』，會開始計較。
」
台名保險經紀公司董事長陳亦純坦言：
「許多保險業務員錢许多，基础不太重視錢，反而比較在意生理的獎勵。
」拿破崙曾經驚訝的說：
「我從戰爭中學到最讓我驚異的事，就是一個人會願意為一條綬帶而去世。
」綬帶並非金錢，有人卻願意以生命交換，凸顯其激勵结果驚人。
既然金錢不是最好的激勵东西，那該用什麼呢？
勞力士表或星巴克咖啡券？
切斯特對本刊說了一則真實故事，美國一家大型卡車公司的傑出員工，得到了總裁獎，獎品是一只價值不菲的勞力士表。
但他是這樣拿到「大獎」的：
一天早上，這位員工看到一個不起眼的小盒子隨意被放在辦公桌上，裡面是一只勞力士表，還有一張小紙條。
這位員工以為那是一張感謝卡片，但卻是一張印表機列印的小白紙，標明他需要繳交的稅金！
他的心情糟透了，覺得被污辱，勞力士表隨便丟在桌上。
公司給他的「獎賞」，他還得破財兩千美元（約合新台幣六萬六千元）繳稅，完全沒被獎賞、激勵的感覺。
這名公司最優秀的員工，不久後就辭職了。
「公司花了大錢買勞力士，卻沒有用一個舞台、一個好的方法來褒獎，搞得一點價值都沒有，甚至造成反激勵！
」切斯特很感触。
切斯特舉出另一個例子是，一位主管很愛喝星巴克咖啡，於是買了一大疊星巴克咖啡券，送給他認為值得獎勵的部門成員。
但他卻不知道，那群團隊成員根本不喝咖啡！
送咖啡券不光沒有激勵结果，還凸顯他基础不相识員工。
童心最能反应至心。
台北縣曾有一位國小校長，為了鼓勵學生借書閱讀，创建一套認證制度，只要成為閱讀「學士」、「碩士」，就會有漢堡、泡溫泉等獎賞，而難度最高的「榮譽博士」，獎勵是「校長陪你玩一天」。
小朋友都對這個獎沒興趣，不只因為榮譽博士太難拿，而且誰也不想「陪校長玩一天」。
小學生的心，便是企業員工的心。
要建立胡蘿蔔文化的
第一步，便是明白員工的心，明白員工想要什麼。
用心設計的頒獎典禮
讓老臣感動，也凝聚認同感而什麼樣的激勵，能深得人心？
台大商研所教授陳家聲提出一項原則：
「把員工當成vip。
vip（very
important
person），意指「非常重要的人物」。
企業對vip客戶，每每掏空心思，對員工的原則亦然，那便是埋头經營，了解需求，投其所好。
陳家聲建議經理人依照馬斯洛的需求層級理論，依差别層次，找出部屬內心渴望，才能按對驅動員工的「鈕」，讓激勵發揮乘數结果。
李吉仁也強調：
「要懂得員工的需求落在哪一層，越高階主管的需求就越上層。
所以，公司薪資福利是企業提供員工最基本的「安全與生理需求」，要是連這層都做不到，遑論其他。
但到
第三層的「愛與歸屬需求」，關鍵就不是錢，而是「心」。
付費會員數快速崛起達二十萬人，挑戰線上音樂霸主kkbox的ezpeer，有一套營造「愛與歸屬需求」的獨門招數。
當員工心情低沉，與唱片公司談線上授權陷入僵局時，總經理吳怡霖會跑到員工眼前，甩個響指，轉一個圈，逗員工開心，要各人放寬心。
ezpeer行銷經理莊靜宜說：
「六十年次的總經理真的很寶，讓大家失落的心情又昂揚起來。
」寫生日卡片，同樣能進行「愛與歸屬需求」激勵，不花錢，但要用心。
近來股價狂飆的智原科技，總經理林孝平就是會寫貼心卡片的竹科老闆。
智原科技設計發展部長吳坤城笑說，他把總經理親筆寫的生日卡片與感謝話語，秀給妻子看後，接下來兩個月加班晚回家，妻子都不會念了。
民國九十二至九十三年間，中華開發歷經前董事長劉泰英被起訴、陳敏薰暫代董事長、辜家二少辜仲入主等变乱，內部胆战心惊，離職率高達二○％以上，資深員工人人自危。
中華開發人力資源處資深副總陳昭如決定改进離職率。
除了調整薪資結構等基礎步伐外，她精心設計資深員工頒獎典禮，強化員工認同感。
活着貿二館，一千八百名開發員工的尾牙宴中，「快樂頌」歌聲響起，螢幕上，任職開發二十年的副總徐益生，二十年前的照片映入眾人眼前。
緊接著，影片中出現老同事、親友對他的評語與祝福，坐在台下的他原先被蒙在鼓裡，直到這一刻興奮莫名。
他舉起火把，奔驰著上台領獎。
「原本只等待與曩昔一樣，上台領個獎就下來，沒想他們這麼用心……我真的很驚訝！
」他事後說。
現在，中華開發離職率降至一○％左右。
到了
第四層的「自尊需求」，更要為員工設計出個人化、客製化、投其所好的胡蘿蔔。
一個與眾不同的旅行
讓員工想再一次達成目標愛普生科技（epson）新出爐的「員工激勵方案」，便是榮譽積點制度，累積肯定點數，就免費送員工出國享受貴賓級的跨國企業參訪。
愛普生副總經理謝正裕說：
「從epson的總部日本長野，到蘋果地点的加州矽谷，藉由總部的力量摆设參訪一流企業，讓最優秀員工親身體驗自家總部與別家企業的差别，就是一場別開生面的褒獎之旅。
」「而且，員工出團時，台灣公司從董事長以降的高階主管，要在公司大門口列隊歡送他們，到了長野總部，也會有日本同仁列隊歡迎，讓員工成為賓至如歸的vip！
」這，正屬於馬斯洛理論的
第四層「自尊需求」，讓員工感觉老闆的肯定，老闆親自下海當領隊服務員工。
明基亞太台灣業務區總經理洪漢青分享他在ibm的例子。
九十三年，總部招待當年業績最好的主管攜伴到夏威夷的big
island住最好的度假村，聽總部花百萬美元請來偶像歌手的專屬演唱會。
「回來後，老婆會告訴你：
老公，我明年還要去！
」「你只好高兴搏命做業績啦，有老婆盯！
」惠悅企管台灣區總經理王伯松舉例，當高科技公司最有研發實力的工程師，年年拿千萬股票，擁有了bmw、房子，他還會想要什麼呢？
「大概是一個長假，一個（好
）靈修之旅。
」最上層的「自我實現」需求，是賦與員工更大的舞台，也是最棒的胡蘿蔔！
黃日燦大方給下屬舞台
「員工好，就是你也好！
」眾達國際法律事務所主持律師黃日燦，就是勇於給員工舞台的典范。
旗下優秀律師想出國念書，他以哈佛法學博士的校友因素，親筆寫封文情並茂的推薦信（並非別人寫好讓他簽名），每每達陣乐成。
「將心比心。
你盼望人家怎麼幫你寫，我就會真正對症下藥，寫出他們最棒的優點。
」此外，當律師想從法律界轉往業界發展，他還會給與轉職談判的建議，給他們最佳「package」（整體薪酬）的忠言。
從聯發科技法務長許維夫，到速博（sparq）法務室副總經理林志峰，都是成功轉往業界覓得新舞台的典範。
「要想員工的最佳长处，他們好，其實就是你也好！
」黃日燦說。
善於激勵，企業縱使遭逢窘境，也能創造佳績。
去年迄今，遭逢購併德國西門子（siemens）手機部門失利、高階主管身陷內線生意业务風暴疑雲的明基，正處於人員流失的逆境。
去年八月，接手明基台灣區業務的洪漢青，面對的是個士氣低迷的組織。
當時，明基台灣液晶電視銷售是全國第十一名；
今年五月，卻得到有史以來的
第一名。
洪漢青的秘訣是：
讓團隊有更大舞台。
去年底，洪漢青當著另一位主管的眼前，告訴只負責一家通路客戶的經理蔡岳峻：
「你只要做得好，我就給你升主管！
」「當時我滿訝異的，結果，hank（洪漢青英文名）後來真的兌現諾言，讓我成為資深業務經理，管全國銷售！
」蔡岳峻說：
「要是沒有他的領導，我大概不夠資深，纵然再高兴，大概無法晉升。
在這裡，用三個月的時間把成績做出來，得到的可以比待三年還多！
」現在的蔡岳峻，講起話來士氣昂然。
回過頭來看，明基液晶電視原本就有友達面板的增援，只要激發士氣、策略得宜，先天優勢遠勝於國內品牌，缺的便是激勵。
巧克力、頒獎、勞力士、星巴克咖啡券、生日卡、旅遊、推薦信、慶祝會、升官，通通能够是激勵，或弄巧成拙變成棍子。
用對胡蘿蔔，不光能業績破表，你在家庭、社團、學校的人氣指數，也會直線上揚。
牛津字典記載，一九四八年，《經濟學人》（economist）雜誌首次提出「胡蘿蔔與棍子」，比喻激勵與懲罰；
此觀念提出至今，雖已超過半世紀，人類寻求激勵的藝術，仍永無止境。
你要馬兒跑得快，給牠又肥又美味的胡蘿蔔？
還是乾癟的蘿蔔乾？
這句話歷久彌新：
「要怎麼收穫，先怎麼栽。
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