重庆企业人力资源管理师考试真题卷Word格式文档下载.docx
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4.关于工资指导线作用的提法不符合的是。
为企业集体协商确定月、季度、年度工资增长水平提供依据
为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据
引导企业自觉控制人工成本水平
完善国家的工资宏观调控体系
5.有关形式劳动关系的说法正确的是。
它是派遣单位和接受单位之间建立的一种特殊劳动关系
它是劳动者和接受单位之间建立的一种特殊劳动关系
它是劳动者和派遣单位之间建立的一种特殊劳动关系
它是劳动者与接受单位和派遣单位之间建立的一种特殊劳动关系
6.工资集体协商实施和审查时。
接收到的意向书和工资协议的时限分别为日。
15，20
20，15
10，15
20，5
7.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满日内向对方书面提出意向书。
前一
后一
前30
前60
8.劳动力市场工资指导价位的制定步骤不包括。
政府指导价位
信息采集
价位制定
公开发布
9.企业因岗位的需要对员工的健康进行的体检为。
员工常规体检
员工定期体检
员工职业病体检
员工特定体检
10.以下不属于劳动争议按主体划分的是。
个别争议
集体争议
团体争议
集体合同争议
11.集体争议是职工一方当事人人数为人以上，有共同争议理由的。
2
3
4
5
12.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议称为
权利争议
利益争议
13.劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定。
或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议，称为。
14.以下关于劳动争议的标的划分不适用的是。
劳动合同争议
劳动卫生的争议
劳动报酬而发生的争议
劳动生产争议
15.的内容只能是以劳动权力义务为标的。
劳动争议
16.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的。
劳动争议、个别争议
利益冲突
17.以下不属于企业调解委员会对劳动争议的调解的特点是。
群众性
自治性
非强制性
仲裁性
18.以下不属于调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别的是。
在劳动争议处理中的地位不同
主持调解的主体不同
调解案件的范围与调解效力不同
调解的方式方法不同
19.在调解委员会调解劳动争议的原则中。
不包括。
申请调解自愿
调解过程自愿
当事人自愿
履行协议自愿
20.当劳动争议发生后解决处理不当的是。
由调解委员会派人调解
当事人自由选择调解
当事人自由选择仲裁
调解委员会不得干涉
21.在企业中对本单位安全卫生负全面责任。
员工
各生产负责人
总工程师
企业法定代表人
22.有关劳动争议仲裁说法错误的是。
申诉时效为60日
申诉时效为30日
仲裁时效为30日
仲裁延期为30日
23.仲裁庭应当于开庭的日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。
10
15
20
24.我国法律规定应在劳动争议发生之日起向劳动争议仲裁机构提出申请。
超过日，仲裁委员会可以不予受理。
60
25.在劳动仲裁后。
即发生法律效力；
仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的日内不向人民法院起诉，即发生法律效力。
30
二、多项选择题（共25题，每题2分。
每题的备选项中，有多个符合题意）
1.企业进行绩效管理肘强调要提取和设定关键绩效指标是因为
在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效
对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握全局，明确目标+突出重点，简化程序
对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者
对于绩效对象，提取的部门不同，设定关键绩效考评的指标有一定的区别
对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和普通员工考评的指标要有区分
2.衡量企业的业绩采用平衡计分卡的方法是从角度进行
财务
客户
内部流程
学习
成长
3.平衡计分卡是一个核心的工具
绩效衡量
战略管理
战略执行
绩效沟通
四维度
4.提取关键绩效指标的方法包括
综合指标法
关键分析法
目标分解法
岗位分析法
标杆基准法
5.关键分析法的基本思想是
分析企业获得成功或取得市场领导地位的关键因素
提炼出导致成功的关键绩效模块
把业绩模块层层分解为关键要素
对要素进行量化评价与分析
必须将这些要素分为各项具体的指标，即提出KPI
6.企业在KPI指标和指标值的设定上要参考
本企业具有最佺的管理模式
本企业产品在市场占有最多
本行业领先的最佳企业
居于国内领先地位的最优企业
居于世界领先地位的顶尖企业
7.某电器销售公司下属的彩电项目组根据业务分工的要求，所分的项目小组包括
销售部经理
彩电经销商
彩电生产厂家
公司财务
最终客户
8.提取和设定绩效考评的指标“SMART”的中文含义是
“具体的”
“可量度的”
“可实现的”
“现实的”
“有时限的”
9.关键绩效指标主要可以区分为
数量指标
工作指标
质量指标
成本指标
时限指标
10.企业员工培训主管KPI汇总表中建立员工发展中心的绩效考评标准是{）
直线主管认为该中心支持了企业经营目标的实现
该中心能满足直线主管对相关工作的要求
直线主管能主动提供未来培训开发的需求
一年内只有2次以下来自其他部门的投诉
实际培训费用与预算差异控制在5％以内
11.平衡计分卡的设计思想是
远景与战略
以何种形象展现给股东、投资者
以何种形象展现给客户
公可的经营效率如何
员工的感觉如何
12.360度互联网考评的问题是
受公司网络化程度影响大
资源共享有病毒
信息存在安全隐患
联网建设刚刚起步
协调人员之间通过网络进行联系和交流困难
13.360度反馈面谈和效果评价包括
确定进行面谈的成员和对象
完善个人的职业生涯规划
确认执行过程的安全性
评价应用效果
不断完善整个考评系统
14.绩效工资制包括。
计件工资制
职务工资制
计时工资制
技能工资制
佣金制
15.影响企业工资水平的主要内部因素包括。
企业所属行业
企业的规模
企业所处的发展阶段
企业决策层的工资态度
劳动力市场
16.工资调整的项目包括。
考核性调整
物价性调整
工龄性调整
奖励性调整
效益性调整
17.从薪酬调查的主体来看。
薪酬调查可以分为。
政府的调查
专业协会的调查
行业的调查
咨询公司的调查
企业家联合会的调查
18.从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为。
薪酬市场调查
商业性薪酬调查
政府薪酬调查
专业性薪酬调查
员工薪酬满意度调查
19.薪酬调查的作用包括。
为企业调整员工的薪酬水平提供依据
为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
有利于绩效管理活动的开展
20.在进行薪酬制度总体设计前必须完成的工作是。
岗位分析
个人业绩考评
岗位调查
岗位评价
21.薪酬调查的结果可以为提供依据。
整体薪酬水平的调整
薪酬差距的调整
绩效管理制度的调整
薪酬晋升政策的调整
岗位薪酬水平的调整
22.确定薪酬调查的范围，即确定。
被调查的企业
调查的步骤
被调查的岗位
调查的目的
调查的时间段
23.薪酬调查的方式包括。
企业之间相互调查
通信调查
委托中介机构调查
调查问卷
采集社会公开信息
24.下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是。
把相关的问题放在一起
语言标准，问题简单明确
充分考虑信息处理的简便性和正确性
确保表格中的每个调查项目都是必要的
明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表
25.岗位工资制的特点包括。
根据业绩支付工资
客观性较强
以岗位分析为基础
主观性较强
根据岗位支付工资
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