企业薪酬管理问题研究综述开题报告.docx

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企业薪酬管理问题研究综述开题报告

开题报告

人力资源管理

某企业薪酬管理现状、问题及对策研究

一、选题的背景、意义

（一）背景

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。

合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。

众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响

改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。

但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给我困企业薪酬管理带柬更为严峻的挑战。

随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。

尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。

企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。

一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。

从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题（经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义）的研究已相当系统。

综观所有这些工资理论可以发现，这些理论的基本前提假设是：

接受工资的主体是”理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。

从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是”理性”的经济人，管理现实中的环境因素是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。

基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。

从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。

（二）意义

无论是国内外企业，还是劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。

由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中一个不可分割的部分，而我国企业长期以来一直将薪酬管理或者企业内部收人分配问题当成是一个独立的系统对待。

这种根本的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于危急的状态。

我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

人才的竞争是一个企业核心竞争力的体现，它的核心在于人事制度的竞争，并不局限于人与人之间的竞争。

如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求和面临的新挑战。

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。

如何建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。

二、相关研究的最新成果及动态

薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。

（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点

薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。

[1]

何燕珍指出这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。

除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。

主要有宽带薪酬制度，以技能与业绩为基础的薪酬体系，泛化的薪酬政策[2]

李祖伟指出薪酬对于员工来说具有激励功能、经济保障功能和社会信号功能，而对于企业来说，薪酬是企业人力资源的一种战略性投资，同时可以制经营成本，还可以善经营绩效。

因此，如何充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。

[3]

原俊兰指出在现代企业管理中，现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。

现代企业已经开始尝试可变的薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入（福利）和一些非经济性报酬（心里收入）在薪酬设计中的地位越来越重要。

[4]

姜农娟和邓冬认为对于中国企业而言，由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统薪酬管理具有以下特征：

员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的；企业严格坚持内部均衡；政府对企业薪酬制度制定施加重大影响；“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求；提供同等的奖金和奖励。

[5]

侯延莉认为为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：

为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：

对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；薪酬成本控制原则。

[6]

同时周延操指出了薪酬设计的知道原则有四点：

薪酬是一种激励原则；薪酬设计是科学和艺术的结合；薪酬设计要体现公平性和竞争性；薪酬设计要遵循隐形原则。

[7]

（二）企业薪酬管理出现的问题

市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的改进。

但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍遇到大量问题。

下面我们具体研究我国企业在薪酬管理上存在的一系列间题。

林军认为当前企业总体薪酬管理所存在的问题有：

薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性；政府对企业的薪酬管理干预过多；薪酬制度过分依据行政级别；绩效考核体系落后，激励功能发挥不足。

[8]

杨波指出中国企业薪酬制度存在的突出问题有三点：

薪酬理论落后，无论是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施；薪酬体系与企业发展战略不匹配；薪酬结构不合理注重个人不注重团队，为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。

[9]

张雷指出我国的薪酬制度虽然经过多年的不断改革有了很大的改善，但还是存在着一些问题：

企业的薪酬体系不够完善；企业的薪酬形式不够齐全；企业的薪酬水平不够合理；企业薪酬制度的激励作用不够明显；薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。

[10]

李明辉提出国有企业薪酬管理存在的问题主要有间接经济报酬比重相对较大；岗位工资不能正确体现所在岗位的价值；缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。

[11]

孙文斌对国有企业的薪酬管理提出了一些问题：

薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视；薪酬管理的外部一致性有待加强；薪酬结构存在缺陷，内部公平性较差；缺乏薪酬沟通与反馈，企业未能使员工完全理解薪酬目标。

[12]

张锐则提出我国高科技企业薪酬管理的主要问题有：

员工薪酬晋升通道单一；薪酬管理缺乏人力资本观念；忽视了内在薪酬的作用；员工薪酬的评定缺乏公平度。

[13]

王景平对民营企业所存在的问题提出了见解，主要有：

有形成合理的薪酬制度；薪酬要素比例失衡；薪酬分配政策不合理；缺乏有效的薪酬管理激励机制；薪酬分配缺乏公平性。

[14]

邓育军对中小型企业存在的问题做出了研究，提出了主要问题有：

薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考；薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差；员工之问的工资差距较小，员工的工资起伏小等现象，薪酬自然就没有起到激励作用；有些中小企业虽然制定了绩效考核制度，但在执行过程中掺入很多主观因素进去。

导致员工极不满意；很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬，不够重视员工的内在薪酬，有的甚至完全忽略；经常随意变动，在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。

[1]

马朝宏则对农业科技开发建立现代企业薪酬管理制度提出应注意的问题：

企业的自主分配地位，本着让更多职工分享改革开放成果的精神，同时强化企业的主体分配地位；企业的市场竞争力，结合农业科研单位“大单位、小社会”的现实环境，促进农业科研单位各项事业的协调发展；企业的职工参与。

[15]

（三）企业薪酬管理问题的解决思路与决策

一个企业做好薪酬，就必须对各种企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距，才能针对存在问题，制定相应的对策。

沈静认为设计薪酬管理，要实现创新：

①结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略。

可分为四个阶段：

创业阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段；②适应市场需求，实现薪酬管理体系的创新，即企业雇员薪酬管理方案的创新；企业薪酬制度的创新；企业福利管理方式的创新；对企业的不同经营战略，应采用不同的薪酬战略。

[16]

李明辉提出了解决国有企业薪酬管理现存问题的解决思路：

①提升直接经济报酬比重。

要吸引优秀人力资源，必须使国有企业的直接经济报酬在同行业中具有竞争力。

这需要人力资源部门进行薪资凋查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平。

②完善以岗位工资制为主的薪酬体系。

国有企业完善以岗位工资制为主的薪酬体系，最重要的是充分发挥岗位工资制的积极作用，使岗位工资体现岗位自身的实际价值。

③制定基于绩效的薪酬制度。

规范化、定帚化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不足的缺陷得以弥补。

[11]

杨波提出了对我国企业薪酬管理问题的具体解决对策，主要有：

①引用宽带薪酬，创新薪酬理念。

②设计动态薪酬，创新薪酬管理战略。

③实施团队薪酬，创新薪酬制度结构。

④企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。

⑤实行公开化的薪酬支付。

[9]

王艳芹提出针对民营企业的解决方法是：

①导入动态的战略导向原则。

②逐步弱化家族式管理。

③增强人力资本与传统资本互动增长关系的认识。

④将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。

⑤综合使用多种薪酬计量方法：

如薪点制、计时制和计件制、年金制、分红制。

[17]

白钊针对高科技企业提出的改进意见是：

①营造相互尊重及和谐的工作环境；为员工提供学习、培训机会；②完善绩效管理；③改善员工的薪酬设计（如薪酬等级的宽带化，改进员工的基础薪酬，改进员工的激励薪酬）。

[18]

张霞根据我过中小型企业薪酬管理存在的问题，参考借鉴国外的成功经验，并结合国内实际情况，提出了对策：

①强调薪酬系统的内部透明性②保持薪酬系统的适度弹性③根据企业的内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统④非经济报酬的运用⑤福利的多元化。

[19]

（四）现代企业薪酬管理制度的创新趋势

建立全新的科学的系统的薪酬管理系统对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要的意义。

贺伟跃和周怡认为现代企业薪酬管理制度可以有以下几类创新的大方向：

①全面薪酬制度。

使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的循环中摆脱出来，物质和精神并重。

②宽带薪酬结构。

加大工资中知识技能因素的含量。

③员工激励长期化，薪酬股权化。

可以留住优秀人才和高层次的人才，保证公司高素质人才队伍的稳定和壮大。

④重视薪酬与团队的关系。

建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。

⑤薪酬制度透明化。

在制订薪酬制度的时候，有必要和员工相互沟通与协调，让员工参与薪酬制度的制订，从而找到双方都满意的结合点，建立一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。

[20]

王俊梅和王彬指出了企业薪酬管理的发展趋势有：

①实行以工作分析为基础的岗位工资制；②引人“股份期权”和“年薪制”，股份期权将成为薪酬管理的重要形式；③立重视非经济性薪酬的激励体系；④导入谈判工资。

同时借鉴了国外薪酬管理制度进行创新：

①鉴国外先进的薪酬方式。

②调“人的开发”，实行技能工资制。

③加大工资中知识技能因素的含量，薪酬等