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Leadership
1引言
背景
自从有了人类以来领导现象就已经出现，但是直到20世纪30年代早期，西方关于领导的系统的社会科学研究才真正开始。
至今领导学研究已发展了近百年，关于领导现象的研究成果已经有了巨大的积累，然而这门学科还远没有成熟和完善。
一方面此领域的研究者和实践者在关于领导的本质及有效的领导风格等重大问题上尚缺乏一致的见解，另一方面该领域还存在着许多尚未解答的问题。
系统地回顾领导学研究所积累的影响深远的理论成果，发现当代领导学研究所关注的热点问题并展望其未来的发展方向，对于推动领导学的相关研究具有重要的借鉴意义。
2领导学基础
领导学概念
领导学指的是对领导活动及规律进行研究的学科。
领导学学科界定
学科界定是对学科位置、科研对象、研究方法、研究目的及其与其他学科的关系的界定。
领导学与政治学有很深的渊源，准确的界定应该是：
政治学研究阶级、政党、国家、证权等宏观群体或宏观组织之间的互动，领导学研究的是国家、政党、政府等宏观组织和企业事业单位等微观组织内部管理中的驾驭。
领导职能
领导者为组织成员的凝聚与合作提供服务，是组织的公共品。
所以，领导的本质是对组织的凝聚，而实现凝聚的手段是整合，整合就是领导的职能。
领导的整合职能具体体现在三个方面：
对事物的整合，对人员的组合，对思想与心理的整合。
这三件事只有在组织顶端的领导者才能做，其他层次的管理者不拥有定夺的权力。
而领导者如果要圆满完成任务，其他管理事物应该由中层与基层的管理者去完成。
所以，对领导者的科学界定应该是：
以文化、组织和战略的构建为具体内容的组织整合。
领导活动的基本矛盾
发韧于美国的管理学长期把权力和影响力混为一谈，所谓的“个人权力”实际是由领导者素质（品德、能力、知识等）产生的影响力，而“职位权力”才是真正的权力。
权力和素质都可以产生影响力，但两者的本质与特征完全不同。
权力是授予的，素质是自生的。
对任何领导活动而言，职位权力都是特征标志和必备工具。
早期人类为了实现个体间的合作，通过领导的凝聚作用凝成原始种群或小规模部落。
虽然这种凝聚和合作体现了全体成员的共同意愿，但由于每个个体都有各自的具体利益诉求，这些诉求不可能在任何时刻都相同或相容。
因此，在每个时刻都可能会有某些成员的具体意愿与其他成员不同。
如果少数人的不同意愿化作行为并且妨碍了组织的整体行为，或导致了组织内的纠纷，那就强制这种行为。
然而组织多数人由于人数众多，很难在同一时间以同样的方式实施这种强制，于是大家以权力让渡的形式把权力授予领导者，从而产生领导权。
这也导致了领导权的基本矛盾：
领导权在本质上是对多数人意愿的强制执行，但在形式上却是领导者对其他人的强制。
领导力的基本矛盾引出领导活动的基本矛盾：
个别人代表组织向所有成员行使权力。
领导者既是组织成员，也是自主个体，作为组织成员有着组织共性的利益诉求，作为自主个体有着自己个性的利益诉求。
领导活动的基本问题
从企业管理开端的整个管理学，直到20世纪70年代还对领导问题研究甚少。
原因是最初的企业管理研究是在领导者固定的情况下进行的，所以研究内容主要是中层管理和基层管理的具体进行方法。
直到20世纪80年代，学者们才逐渐发现领导在管理体系中的巨大作用。
发达国家中企业所有权与经营权分离，也是的企业领导者的选择、更换成为可能，因此对领导活动的设计和改进成为既可操作又有意义的事。
领导与其他管理的极大不同既使学者们兴奋，也使得他们中许多人误认为“领导不是管理”。
从忽视领导到排斥领导，管理学始终没有厘清领导与管理的关系。
这种理论上的缺失和领导活动实践中普遍存在的领导错位、越位、缺位现象，共同构成了领导活动中实践存在的基本问题。
3西方领导学理论
主要研究内容
西方社会科学学者所从事的早期的领导学研究多数集中在理论问题上，经过了上个世纪，领导学理论已从品质阶段（1920s），经过行为阶段（1950s），发展到权变阶段（1970s）。
80年代以后，管理领域的学者又开始研究变革型组织中魅力型领导。
品质方法
品质方法是领导研究中最早应用的方法之一。
此方法假设具有某些品质和技能的人更容易获得领导位置，且领导效果更佳。
早期的品质研究，试图识别出那些被人们认为是“天生领导者”所具备的生理特点、个性品质和能力。
虽然已经完成了成千上万研究，但是却发现单独的品质因素与领导有效性之间无法建立较强的且一致的相关关系。
这是由于早期的研究者没有对情景的作用予以充分注意，且未将个性与行为作为整体来考虑。
近年来，由于在研究中包含了更多的相关因素采用了更好的方法领导者品质的研究取得了更多的成果。
品质研究方法对于提高领导有效性具有重要意义，关于个人的品质和技能的信息对于选择领导人发现培训需求及培训设计等活动是十分必要的。
情景因素
在对领导品质和行为的研究中，人们发现情景因素将决定着对领导者的角色要求。
于是学者们开展了许多更直接的研究来探讨在不同的情景下领导者的品质或行为的作用。
情景因素被称作“情景调节变量”，用情景变量来解释领导有效性的理论称作“权变理论”。
当包含中介变量后，这类理论有效地解释了为何领导行为对输出的作用因情景而变化。
权变理论对管理工作的意义在于它建议有效的领导者应该不断地了解周围的情景并考虑如何让行为适应情景。
权力关系复杂网络研究
研究由权力关系和影响过程所构成的复杂网络是理解有效领导的重要前提和必要手段。
权力是一种影响人们态度和行为的能力，而影响是领导的本质。
一般认为来源于组织中领导职位的影响力称为“职务权力”，来自领导者个性魅力的影响力称为“个人权力”。
西方学者的研究表明，这两类权力是相对独立的，每类中都包含几种既有区分有存在重叠的因素。
研究表明有效的领导者常常采用各种权力类型的组合来施加影响，并注意权力实施的方式。
权力影响可以看作是分离的结构，虽然它们以复杂的方式互相关联。
选择哪些策略主要取决情景方面的因素，有时还要考虑对象的身份。
主要研究方向
战略型领导研究
西方关于领导现象的社会科学研究已有近百年的历史，并在20世纪六七十年代出现鼎盛的局面，产生了管理方格理论、领导权变理论等大量影响深远的理论。
但是，在70年代末80年代初，西方领导学研究进入了绝境：
几乎没有新的理论被提出。
到了80年代中期，领导学研究开始了从“监管型”领导向“战略型”领导的转变。
随着这种转变出现了一批被称作“新领导理论”的学说。
这批新学说包括魅力型领导理论、变革型领导理论和远景式领导理论等。
这批新学说的出现，为西方领导学研究注入了新的生机，使之经过几年的复苏后，又呈现出蓬勃发展的大好形势。
西方领导学研究实现复苏的最根本原因在于其研究范式上创新这对于振兴中国领导科学的研究是有借鉴意义的。
传统的领导理论重点研究任务导向和人际导向的领导行为，其目的是为下属提供指导、支持和反馈。
新领导理论代表的战略型领导理论，则是从另一个崭新的视角来研究领导行为，其重点是从组织发展的战略角度研究领导者如何为组织规划未来的发展蓝图。
多样化管理和跨文化领导研究
西方的一些学者认为，关于非传统的和非西方的领导行为研究仅积累了非常有限的知识；
探索和发现多样化影响组织生活的各种机制是很重要的；
全球领导如同任何多样化群体的领导者，应该成为文化的综合者和促进者。
上述观点及其他大量文献发出了对于如何领导多样化的个人和群体应当进行深入和大量的理论探讨和经验研究的呼吁。
4中西领导学差异
概念差异
在中国领导学中，主要就是领导学、领导力、领导，三者有着相应的范畴，进行运用时，也要明确区分：
领导学指的对领导活动及规律进行研究的学科；
领导力指的是对领导人员的综合能力；
领导指的是过程。
在英语中，大部分上述三者均用Leadership表示，只有在不同的情况下才能辨识其真正含义。
理论基础差异
中国领导学的建设与发展，均是在马克思主义理论的基础上建立的，同时以中国特色社会主义理论为指导，形成了现有的领导学理论。
西方领导学理论基础相对复杂，同时也比较多样化，对于人性持有很多的看法，在分析领导行为的时候，也持有不同的观点，对于领导力的培养与提高抱有不同立场，这样也就导致出现了很多的理论观点，使西方领导学展现出不同的面貌与状态。
由此看出，在中西方领导学中，其理论基础是存在差异的，中国领导学相对单一，展现的面貌与状态基本上是固定的，而西方领导学就比较纷繁，展现的面貌与状态也更加多样化。
理论流派差异
中国领导学是在20世纪80年代出现的，发展至今已经取得一定的成绩，并且初步形成了领导学学科，呈现了一些领导学的研究成果，在对理论观点分析方面，也出现了一些对立与争鸣，但总体而言并没有出现不同的理论流派。
西方领导学在某程度上而言，就是不同理论流派相互交替的发展史，从领导特质理论发展到领导风格理论，发展为领导情景理论，一直发展到目前的新领导理论，在整个领导学的发展过程中林立着不同的流派，并且每一种流派都具有各自的特点、主张和立场。
在这些流派之间，既存在对立关系，又存在一定的互补，有效推进西方领导学发展。
实践来源差异
中国领导学的实践来源主要就是党政领导干部的一些实践活动，对党政领导干部在实际工作中遇到的问题进行研究，并且将党政干部的发展与成长当成是研究的主要对象，将党政领导干部当成是研究领导学成果的重要阅读对象。
西方领导学的实践来源主要就是企业管理的一些实践活动主要是对企业经营管理人员在实际领导工作中遇到的问题进行研究。
研究重点差异
中国领导学的研究重点主要就是党和国家的工作大局，将社会发展过程中的一些突出问题，特别是干部人员成长的疑难问题当是研究领导学的重中之重，更加注重的就是干部素质与能力的培养以及提升。
西方领导学在开展研究工作的时候，基本上均是围绕企业管理领导问题展开，对管理中领导疑难问题展开一定的分析与研究，其主要的研究问题包括危机领导、非政府领导、全球领导力等。
研究人员差异
中国领导学的研究人员一般都就职于高等院校的政府管理专业、公共管理专业或者在科研岗位、党校、干部学院、行政学院；
从所学专业方面而言，公共管理类、党史党建类的专业比例比较大。
西方领导学的研究人员比较多，不仅包括商学院与政府学院的有关人员，还包括培训机构与咨询机构方面的人员；
从所学专业方面而言，其覆盖范围也比较广，专业设置非常多，国际领导协会的16名理事，基本上就没有同一专业的人员。
研究方法差异
在研究中国领导学的时候，主要就是采用经验思辨的方法，指的是通过对理论的推理，进行经验的概括，之后展开思辨演绎，得到相应的认识与结论，尽管在进行研究的时候，也采取了统计测量、个案研究、调查研究等方法，但都不够成熟，并没有取得相应的成果。
西方领导学在进行研究的时候，更加注重实证传统，进而采取了多样化的研究方法，同时在进行研究的时候，也更加重视多种方法的整合，进而得到相应的认识与结论。
研究成果运用差异
中国领导学研究成果的用途非常多，如可以丰富领导学理论、实现干部队伍素质与能力的提高、促进领导实践中难点、重点、热点问题的分析与解决等，然而研究成果运用最为明显的就是在党和政府决策咨询方面，实现了党和政府决策咨询工作的全面展开。
西方领导学研究成果的用途非常多，但是大体主要倾向于企业领导实践方面问题的分析与解决，为企业发展提供了一定的咨询服务，实现了企业的快速发展。
5领导学研究新发展
诚信领导是一个全新的领导学构念，指的是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。
这个概念由组织学家Luthans等提出，是以领导学、道德学、积极心理学以及积极组织学等领域相关研究为基础的全新领导理论。
诚信领导相关概念
诚信的定义
诚信是指个体拥有、了解和接受自己的价值观、信念、情感、需求以及偏好，并一种与这些内在思想和情感相一致的方式行事。
诚信并不是一种与生俱来的内在品质，它在很大程度上取决于他人如何看待和归因，必须得到他人的认同。
个体可以在一定程度上控制自己的诚信程度，但它并非完全个人操控的产物，而是确切反映了一个人的内在自我，因而不是一种装腔作势。
个人可以控制的是何时向何人展现何种人格特质。
诚信领导的定义
组织中的诚信领导则是指一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。
诚信领导者特点
观点
诚信领导者的一个关键特性是即使面临强大的外部压力或有引发非诚信行为的诱因存在，他们仍能选择诚信行为。
因此，诚信行为可以说是对正直行事的内在愿望的反应，而不是遵从某些规范或社会压力的结果。
诚信领导者具有自我意识、积极的自我调节、积极心理能力和积极的自我发展等4个方面的显着特点。
自我意识包括对自己的情绪、价值观和信念的深刻了解，以及对自己长处与不足的准确评估。
它是诚信领导者发展的先决条件，也为积极的自我调节提供了基础。
积极的自我调节是一种通过设置内在标准、评估该标准与可能或实际结果之间的差距并确定弥补该差距的可能途径而实施自我控制的能力。
通过使用积极的自我调节，诚信领导者将自己的信念、价值观、动机和积极心理能力应用于设置既具有挑战性又可以达成的个人行为标准，并仔细监控自己的行为以确保能够达到这些标准。
诚信领导者也拥有并表现出积极心理能力，包括自信、希望、乐观和韧性等。
诚信领导人主要有如下特征：
1、诚信领导者不伪装自己。
2、诚信领导者承担领导的职责或从事领导活动不是为了地位、荣誉或其他形式的个人回报，而是出于一种信念。
他们有一个基于价值观的理想或使命，担当领导就是为了实现这一理想或使命。
3、诚信领导者是原创者，而非拷贝者。
4、诚信领导者的行为是以自己的价值观和信念为基础的。
诚信领导与其他类型领导的联系与区别
诚信领导与变革型领导
变革型领导者一般被描述为乐观、充满希望、发展导向及品德高尚的。
诚信领导理论高度关注领导者和下属的自我意识、自我调节和积极心理能力，以及积极组织气氛的调节作用。
尽管变革型领导理论也或直接或间接地提及这些概念，但诚信领导研究者更强调它们如何影响诚信领导的发展。
诚信领导者最大的特点在于其具有高度的自我感，变革型领导者也可能具有高度的自我感，但他们主要是通过强有力的积极愿景、智力激发思想、提升下属的需要和目的感而对他人或组织进行变革。
诚信领导与魅力型领导
魅力型领导理论并不关注领导者和下属的自我意识及自我调节，而是特别关注于说明领导者行为和下属自我概念转换的动机机制，以使下属认同和内化领导者的价值观。
诚信领导者更多的是靠自己的品质、楷模作用和奉献而影响下属的价值观和道德观，而不是靠鼓舞人心的吸引力、生动的陈述或其他形式的印象管理。
诚信领导与服务型领导
服务型领导理论包含着对领导者自我意识和自我调节作用的重视，以及对领导者意识、共情和愿景的探讨。
然而，与诚信领导理论从临床、积极心理学和社会心理学的现有研究出发，探讨自我意识和自我调节在诚信领导发展中的作用不同，服务型领导理论探讨这些构念时，在很大程度上缺乏理论和实证研究的支持。
该理论缺乏、也未认识到下属自我意识和自我调节、积极心理能力和积极组织情境的作用，同时也未探讨服务型领导对真正的、可持续的绩效的作用。
诚信领导在组织中的功效
诚信领导者通过言行中展现出的自信及对下属的信任和信心，为他们提供认知、情感及道德援助，使他们对自己的能力持发展的观点，并促进其自信心的提高；
诚信领导者能够预期潜在的压力或逆境，制定应急计划以支持和帮助下属积极地应对它们，并且当下属向自己求助时能够挺身而出并做出积极的回应，从而使他们在面临变革时，不仅能坚持住，而且能最终获得成功，这些都有助于提高下属的韧性。
此外，诚信领导者通过为下属创设支持性的工作环境而提高和维持下属的希望水平，还可以借助一定的培训向下属展示和灌输现实的乐观主义，并通过这一过程提高下属的绩效。
诚信领导通过认同、希望、积极情绪、乐观以及信任等关键心理过程和状态而影响下属的态度和行为。
6总结
总而言之，虽然中西方领导学之间存在着明显的差异，但是也是可以进行互相借鉴的，互相交流的。
实际上，两者的差异主要就是研究传统的差异，各自具有自己的存在意义与价值，这样才可以进行互相补充，产生一些合作。
在正确认识自己，分析对方的基础上，取长补短，增加自身的内容，扩展视野，实现中国领导学的不断发展与进步，促进社会与经济的可持续发展。
参考文献
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