人事行政部工作总结与工作计划Word文件下载.docx
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通过对离职人员的调查了解，员工离职的原因主要体现在以下几个方面：
a）普通员工方面：
•工资偏低，员工每天上班时间12小时以上，每月工资才800〜900元，且公司不包吃，每月除去伙食，员工每月工资实际得到的工资只有600〜700元。
•车间工资计算不透明，工资发放不及时。
•基层管理人员工作方法、管理技巧欠缺，不能合理公平地安排工作，导致员工产生不平衡的心理，
b）计时人员方面：
•因公司所处地域环境的影响，部分从沿海来公司上班的人员因不能适应这里的生活习惯因而离职。
•因公司管理运作的机制与沿海相比有一定的差距，部分来厂上班的人员因不能适应公司现有的管理模式，因而离职。
•公司无明确的奖惩管理制度，无明确的奖惩标准，对于员工工作过失的奖惩，仅凭部分管理人员本人的想法口头随意提出，想怎么奖罚就怎么奖罚，特别是对于因工作过失造成的经济损失要进行全部或按大部分比例赔偿的处罚给管理人员和技术人员造成很大的压力，因而也导致大部分人员离职。
2、员工培训情况：
自2008年3月份开始推行培训工作以来，人事行政部制定了2008年的年度培训计划，人事行政部培训专员根据年度培训计划按时提醒督导各部门对培训工作的推行，2008年3〜7月共计划了170堂课程，实际培训了164堂课，培训达完成率96.5%。
a）培训效果综合评定：
1）技术技能类培训比较注重实效性，针对性较强，一般都是公司目前要处理的问题，能够解决工作中存在的问题。
尤其是开发部、生产艺部和技术部，由周成利、刘荣辉和周会勇等精心安排，重点突出，学员积极参与，且能很快运用于实际工作中去。
2）各车间的培训有很大随意性，生产旺季的影响也是一个重要原因，学员的重视程度也是一个因素，培训效果很难得到保证，学员参与的积极性不高。
3）专题项目的培训效果得到充分的保证。
大学生培训课题，历时一个月之久，实践操作和理论考核均达到了相应的考核效果。
安全知识培训及特岗培训均达到相应标准。
试产流程的培训与考核、环保知识培训、体系文件培训，用严厉的制度来保证，培训效果和参与程度大大提高。
b）存在的问题：
1）计划执行不力：
部门经理及技术人员的频繁变更，外来人员思想与科力现行文化的融合都有一个过程，开发部、技术部、工艺部在5月份重新制订年度培训计划，原有的计划不得不放弃，这对公司的培训工作更具实效性，但是对整个培训计划的执行影响很大。
加上受生产旺季的影响，各部门主管又是培训的重点对象，个别培训计划一再往后推。
2）培训工作很不规范：
品质部和生产车间的培训，都不严格按照培训相关程序文件作业，用周例会代替培训，不备教材，不备学员，不考虑生产所需，效果无法得到保证。
相关表格的使用很不规范，主办部门不愿意与人事部进行积极沟通，用会议记录代替签到，不进行考核。
培训专员多次与其部门主管及负责人交涉无效。
3）培训教材与培训讲师的开发仍是个很大的问题。
介于大多数人对培训的重要性认识不够，少数部门经理认为生产没时间，不要教材，讲课内容灵活性太大，想到哪讲到哪，至于重点，目标，受众的接受程度都不去想，培训过后学员什么都没有学到，劳力伤财，一无所获。
讲师的配合程度有很大的提高，但专业性不强，培训技能技巧还有待进一步提升。
4）培训考核难度很大，培训效果很难做到科学评估。
因为讲师讲课的随意性强，学员的培训效果无法得到保证，大多数人不是很乐意配合培训管理人员调查。
科学评估的等级依然停在反应层面和学习层面，难以深入。
3、薪酬管理情况：
公司没有制定科学合理的薪酬管理制度，公司人员定薪没有标准，薪资定薪与调薪的随意性比较大，新进人员的定薪和在职人员的调薪纯粹是凭主管人员的印象来确定薪资的多少，导致员工的薪资差距较大，同样是主管和技术人员，所做的工作任务一样，承担的责任也一样，但薪资的差异却比较大（如一个从沿海地区招聘一个管理或技术人员，其薪资就要比在公司服务多年的管理或技术人员高得多，有时甚至要高一倍左右），这样就使员工心理感受到有一种被受到不公平待遇的心态，造成了员工的攀比思想，严重地影响了员工的工作积极心，不利于员工的沟通和团队管理工作的开展。
4、考勤管理情况：
公司推行指纹考勤系统替代原来打纸卡的形式，大大地改善了员工的出勤状况，有效地杜绝了员工代打卡现象的发生。
为规范考勤管理，人事行政部于6月份开始起草制订了《考勤管理制度》配合指纹系统运行，并经多次的会议讨论，已于2008年8月份开始正式发布并试运行，当前运行的效果较好。
对于以后在运行过程中出现的新问题，人事行政部将会及时记录，以作进一步修订，使现行的考勤管理制度更能适应公司未来的发展需求。
因本次推行的考勤制度仅针对计时人员，待制度进一步完善后会考虑将考勤管理工作员工日常出勤的管理当中来。
5、2008年共招聘31名（含主动来公司应聘的08届毕业生），其中机械设计制造与自动化专业共11人，材料成型控制工程专业共3人，机电一体化专业3人，会计专业（含电算会计化）6人，市场营销3人，物流专业2人，人力资源管理2人，信息与计算科学1人。
本科毕业生18人，占58%；
专科生13人，占42%。
男女比例为24：
7。
该批学生已按计划分批安排到各部门进行实习，人事行政部已于2008年6月份和7月份和相关部门配合对实习学生进行了第二次和第三次的考核与评估，对于在考核与评估过程中不符合公司要求的6名大学生已进行淘汰处理。
第二轮的考核工作将与2008年8月底进行，对于考核不符合要求的人员，也将会采取淘汰处理。
、人事行政部下半年工作计划根据上半年工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事行政部计划从以下几个方面开展下半年度的工作：
1、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
2、完成日常人力资源招聘与配置
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
5、建立绩效评价体系，将员工工作绩效的结果与工资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人事行政法工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人事行政部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人事行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事行政工作成败的关键。
所以人事行政部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人事行政部2008年下半年工作的基本文件，而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人事行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人事行政部将按调整后的目标完成年度工作。
同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
人事行政部工作目标之一：
各职位工作分析
1、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
2、具体实施方案：
1）2008年9月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人事行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2）2008年10月完成职位分析的基础信息搜集工作。
10月初由人事行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；
在10月15日前完成汇总工作。
10月30日前完成公司各职位分析草案。
3）2008年11月人事行政部向公司企业运营管理中心提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
3、实施目标注意事项：
1）职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。
因此，人事行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2）整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3）职位分析必须注意：
搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。
但向企业运营管理中心提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。
未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事行政部会同该职位所属部门进行撰写。
4）该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人事行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。
4、目标责任人：
第一责任人：
人事行政部部长协同责任人：
薪酬专员、绩效考核专员
5、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1）职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2）职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司企业运营管理中心审阅通过。
工作目标之二：
人力资源招聘与配置
2008年下半年人事行政部部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司新产品开发中心搬迁至深圳以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
人事行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。
人事行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成目标过程中，人事行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：
满足需求、保证储备、谨慎招聘。
1）计划采取的招聘方式：
以现场招聘会为主，兼顾网络、推荐等。
其中现场招聘主要考虑：
东莞智通人才市场。
9月份考虑各院校举办的应届生见面会等；
网络招聘主要以卓博人才网、智通人才网、中华英才网等（具体视情况另定）。
2）具体招聘时间安排：
8—12月份，根据公司需求参加6至8场现场招聘会；
9月中下旬，根据公司需求参加3至7场学校供求见面会，为公司未来发展物色储备管理技术人才。
平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；
根据实际情况变化，人事行政部在平时还将不定期参加各类招
长期保持卓博人才网、智通人才网、中华英才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。
3）为规范人力资源招聘与配置，人事行政部9月30前起草完成《招聘管理制度》。
请公司领导审批后下发各部门。
4）计划发生招聘费用：
3万元。
1）招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通,了解特定需求；
招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；
公司宣传品；
一些必需的文具；
招聘用表单。
招聘人员的形象。
2）安排面试应注意：
面试方法的选定；
面试官的选定；
面试题的拟定；
面试表单的填写；
面试官的形象；
面试结果的反馈；
招聘专员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
2、行政科应根据公司下半年人力需求数量做好后勤保障的准备。
工作目标之三：
薪酬管理
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人事行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有三：
一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人事行政部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人事行政部无法给予员工合情合理的解释；
二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。
容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人事行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2008年下半年的重要目标之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人事行政部将在下半年度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
1）2008年10月底前人事行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
即公司员工薪资等级（目前建议为十等，每等分五级）薪资结构（基本薪资、绩效薪资、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2）2008年11月底前人事行政部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《湖南科力电机股份有限公司薪资等级表》报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；
3）2008年12月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过
1）改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。
要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
所以前期工作要做扎实。
确定职位工资，要对职位进行评估；
确定技能工资，需要对个人资历进行评估；
确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。
每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2）建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人事行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。
薪酬专员
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。
现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。
工作目标之四：
员工福利与激励
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
人事行政部根据公司目前状况，在下半年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
人事行政部在2008年下半年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
1）计划设立福利项目：
加班补贴（该项进行改革与完善）、社会医疗保险、社会养老保险、、员工生日庆生会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。
2）计划制订激励政策：
月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3）2008年12月31日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司企业运营管理中心审批，通过后进行有组织地宣贯。
4）自2009年1月份起，人事行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。
此项工作为持续性工作。
并在运行后一个季度内（2009年3月30日前）进行一次员工满意度调查。
通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。
人事行政部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
绩效考核专员、薪酬专员、行政科主管
5、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1）因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司企业运营管理中心最终裁定。
人事行政部有建议的权利和义务。
2）福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人事行政部共同做好此项工作后勤保障；
3）各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。
日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
工作目标之五：
绩效评价体系的建立与运行
2008年下半年，人事行政部将此目标列为下半年的重要工作任务之一，其目的就是通过建立绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
2008年10月份着手进行公司绩效评价体系的建立，并持之以恒地贯彻和运行。
1）2008年12月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司企业运营管理中心审议通过；
2）自2009年1月开始按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3）人事行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
1）绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此，人事行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2）绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人事行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3）绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
人事行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
第一责任人：
绩效考核专员
5、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1）制定后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和企业运营管理中心共同审议；
2）公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。
建议公司至少应有一名高层领导参加，人事行政部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
工作目标之六：
员工培训与开发
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
人事行政部下半年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
1）根据公司整体需要和各部门2008年员工培训计划实施培训；
2）采用培训的形式：
选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；
购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；
争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；
以老带新培训；
员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3）计划培训内容：
根据各部门需求和公司发展需要而定。
主要应重点培训以下几个方面内容：
品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、
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