员工招聘录用管理制度员工招聘管理制度.docx

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员工招聘录用管理制度员工招聘管理制度

【员工招聘录用管理制度】员工招聘管理制度

员工招聘管理制度

第一节员工招聘管理制度（草案）

第一章总则

第一条目的

为规范员工招聘录用管理程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门、各岗位能及时有效地补充所需要的人才，促进公司更快地发展，特制定本制度。

第二条适用对象

本公司有招聘需求的各部门、各岗位。

第三条招聘录用原则

本公司坚持“公开、公平、竞争、择优、自愿”的招聘录用原则，实现内部人力资源的合理分配及外部人才的补充，达到“任人唯贤、人尽其才、赏罚分明”的用人宗旨。

第二章招聘申请

第四条《招聘申请书》的提交

（一）招聘计划外销售类人员需提交《招聘申请书》。

各区域招聘专员在开展招聘前需与招聘经理做好沟通工作，不允许“不沟通不反馈”。

（二）招聘后勤类人员。

公司各后勤部门开展招聘前，由公司部门主管/经理在oa中拟写《（后勤类）招聘申请书》。

审批通过后方可开展招聘工作。

不允许“先实施后计划”。

1.招聘后勤类普通级别员工，只须通过招聘经理审批；

2.招聘后勤类主管级员工，须通过招聘经理及人力资源部经理审批。

第五条各区域/部门未经审批通过便擅自开展招聘，一经查实，公司可视情节轻重扣除相关责任人2-5个工作失误。

如因个人原因未及时拟写、提交《（后勤类）招聘申请书》，延误招聘工作的开展，上级领导可视情节轻重扣除其2-5个工作失误。

第六条若需招聘的人数超出《岗位人员编制表》的规定，由公司部门主管/经理在oa中拟写增岗/增员申请，经人力资源部经理核查并由总经办审批通过后方可开展人员招聘工作。

第七条各部门在提出增岗/增员申请前，须认真考察本部门业务发展趋势、工作需求和人员配置情况，不可盲目增岗/增员。

如出现乱设岗位、滥招人员，导致增加公司不必要成本的，上级领导可视情节轻重扣除相关责任人3-5个工作失误。

第八条各部门/岗位须严格遵照本公司《员工招聘管理流程》办理增岗/增员，如不遵守本公司规定的流程，擅自改变工作方法进行操作，导致工作延误或出错，上级领导可视情节轻重扣除招聘负责人1-5个工作失误。

第三章招聘渠道

第九条本公司主要通过以下六种渠道选拔人才：

报纸广告、人才招聘会、校园现场招聘会、各类人才网站、在职员工推荐及内部轮岗方式。

（一）刊登报纸招聘广告

1.《（后勤类）/（销售类）招聘申请书》通过审批后，招聘负责人可向部门/分公司行政经理申请划拨所需款项，部门/分公司行政经理审批通过后，还须通过人力资源部经理审批，至此出纳方可划拨招聘款项。

2.刊登的广告内容须与提交的《（后勤类）/（销售类）招聘申请书》相符，不得擅自修改招聘内容。

如发现刊登的招聘广告与《（后勤类）/（销售类）招聘申请书》内容不符，公司将视情节轻重扣除相关责任人2-5个工作失误。

（二）定期或不定期参加人才招聘会

1.招聘款项的划拨须经部门/分公司行政经理，及人力资源部经理审批通过，出纳才可划拨招聘款项。

2.开展招聘工作时如未按要求拟写/张贴招聘广告，或张贴的招聘广告与审批通过的《（后勤类）/（销售类）招聘申请书》内容不符，公司将视情节轻重扣除招聘负责人1-5个工作失误。

（三）定期或不定期参加校园现场招聘会

1.《（后勤类）/（销售类）招聘申请书》通过审批后，与校园招生就业办的负责人洽谈并签订合同，如需申请经费，由招聘负责人向部门/分公司行政经理申请划拨所需款项，部门/分公司行政经理审批通过后，还须通过人力资源部经理审批，至此出纳方可划拨招聘款项。

2.开展招聘工作时如未按要求拟写/张贴招聘广告，或张贴的招聘广告与审批通过的《（后勤类）/（销售类）招聘申请书》内容不符，公司将视情节轻重扣除招聘负责人1-5个工作失误。

（四）在各类人才网站发布招聘信息

1.各区域人才招聘网站的账号/密码均由公司招聘专员负责保管，招聘专员须对公司人才网账号/密码的安全负责，如因招聘专员个人原因保管不当，造成账号/密码丢失或外泄，公司将视情节轻重扣除该招聘专员1-5个工作失误。

2.如有知道密码的部门经理/主管或招聘专员离职/停薪留职，在职的招聘专员需及时更改密码，如因招聘专员个人原因导致密码更改不及时，且对公司造成严重影响，公司视情节轻重扣除该招聘专员2-8个工作失误。

3.唯有招聘专员可进行人才招聘网账号中各类管理项目的新增、修改、删除等操作。

各部门经理/主管、招聘负责人有权限查看、筛选人才网简历，但不得擅自修改、删除账号中的任何招聘信息、资料。

4.各操作者如在操作过程中不小心删除部分信息须及时向招聘专员/公司人力资源部说明情况，公司可视情节轻重扣除操作者1-5个工作失误；若故意隐瞒事实或擅自修改、删除账号内的招聘信息、资料，一经查实，将扣除该操作者2-8个工作失误；发现故意泄露本公司人才网账号/密码，造成严重影响，或恶意删除账号内资料者，本公司将视情况给予严厉惩处直至开除。

5.公司人力资源部定期或不定期对公司使用的各人才招聘网账号进行抽查，一旦发现发布的招聘信息与已审核通过的《（后勤类）/（销售类）招聘申请书》不相符，或发布的招聘信息未作申请，将视情节轻重扣除招聘专员1-5个工作失误。

（五）在职员工推荐。

公司鼓励员工为公司举荐人才，但严禁推荐本公司在职员工配偶及与本公司在职员工存在恋爱关系的男女朋友。

否则，如被推荐人尚未入职的,视情节严重扣除推荐人1-3个工作失误。

如被推荐人已经入职的,情节轻微的扣除推荐人3-5个工作失误，情节严重的给予推荐人降级处分。

（六）内部轮岗制度。

内部轮岗制度是指公司根据岗位人员的变动和空缺情况，结合在岗人员的自我申请和工作表现，有计划地在部分岗位范围内让员工轮换担任不同岗位工作的做法，以达到培养复合型人才，降低部分关键岗位人员流失对企业的风险影响，提高人岗匹配率，提高工作效率，降低招聘成本的目的。

1.当各分/公司部门岗位出现空缺情况，部门主管/经理向人力资源部经理汇报，需要在内部在职人员中甄选出人才轮换到相应岗位的要求，经过人力资源部经理同意后，由部门主管/经理与内部轮岗的员工沟通，该员工书面填写一份《内部轮岗申请书》（附件一），至此该员工可以进行相关轮换后岗位的试用期工作，期间必须做好原先岗位的交接工作。

试用期间工作任务完成较好并通过直接/间接主管的认可后，方可在下一个月的第一个工作日正式任职该岗位的工作。

2.如参与内部轮岗的员工在试用期间工作未能够达到岗位的要求、无法胜任的情况下，该员工仍然回到原岗位工作。

3.参与内部轮岗员工的直接/间接主管，须严格按照各项要求指导该员工的工作并合理客观的评定员工在试用轮换岗位后的工作成效，最终向人力资源部经理汇报是否录用该名员工。

4.人事专员须做好人员信息录入工作。

第十条各区域/部门在开展招聘时，应优先选择性价比高的招聘渠道。

第十一条各部门增加新的招聘渠道，需向人力资源部经理汇报。

第四章招聘小组的构成

第十二条本公司成立招聘小组负责对人员的筛选，其小组成员分别）第五章人员甄选

第十三条简历的筛选

1.招聘负责人须按审批通过的《（后勤类）招聘申请书》进行简历的收集、筛选和录入登记工作，确定初试人选并打电话通知，或由行政文秘打电话通知其前来本公司参加面试。

2.招聘专员须及时与招聘负责人取得沟通，跟进简历的筛选数据，并做好相关记录备案。

第十四条初试

1.初试，即用人部门对所有应聘者进行集体或单独面试，挑选初试合格者，通知其参

加复试的过程。

2.初试主要是对，应聘者心态、基本素质、基本专业技能、价值取向等方面，做出的大致判断。

3.应聘后勤岗位的人员需参加由人力资源部组织的电脑操作考核，考核合格者方能进入复试。

第十五条复试

（一）复试，应聘者通过初试后，用人部门向应聘者发出《复试记录表及试用通知书》，应聘者阅读复试协议并自愿选择是否在复试记录表上签字确认，继续参加/放弃所应聘岗位的相关知识学习、考核的过程。

1.销售类员工复试：

复试期为3天，复试工作主要由分公司招聘专员负责。

负责复试工作的招聘专员须及时记录应聘者复试情况，并反馈至招聘小组。

经招聘小组讨论确定最终入职名单后，由分公司招聘专员通知复试合格者进入试用期，向复试合格者发出《复试记录表及试用通知书》。

2.公司后勤类员工复试：

复试期为1天，复试工作主要由部门招聘负责人负责。

复试结束后，由部门招聘负责人通知复试合格者进入试用期，向复试合格者发出《复试记录表及试用通知书》。

3.公司后勤类员工复试期为1天，复试工作由公司招聘专员及部门招聘负责人共同完成。

复试结束后，由部门招聘负责人通知复试合格者进入试用期，向复试合格者发出《复试记录表及试用通知书》。

（二）复试期间本公司尊重应聘者个人意愿，应聘者有权选择参与、提前结束或放弃复试，本公司对其不做与公司员工相同的限制与要求。

（三）复试期间本公司免费为应聘者提供复试所用场地、硬件和软件资源。

（四）复试期间应聘者不享受薪资待遇。

（五）复试主要是对应聘者与岗位的契合度进行考察，包括应聘者对所应聘岗位所须技能的掌握程度，胜任该岗位所须具备的综合能力等方面。

因所招聘岗位的性质不同，则相关的复试内容也不同，详见下表：

下页余下全文员工招聘管理制度

（六）复试安排、试题及合格标准均以本公司制定为准。

（七）招聘负责人须提前向应聘者说明参加复试的相关规定，包括复试时长、薪酬待遇、岗位考核标准等，如因招聘负责人事前交代不清引发应聘者争议或投诉，影响本公司形象，公司将视情节轻重扣除招聘负责人2-5个工作失误。

（八）招聘负责人须对应聘者的考核严格把关，不得敷衍或弄虚作假，如发现招聘负责人存在以上行为，一经查实，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误。

第十六条面试须知

（一）招聘负责人的基本要求

招聘负责人应具备以下条件：

1.良好的个人品格和修养。

2.掌握相关的专业知识。

至少在一个招聘小组内，知识组合不存在缺口。

3.能熟练运用各种面试技巧，快速准确地对应聘者做出判断。

4.客观公正地评价应聘者。

招聘负责人须对应聘者在面试中的表现做出客观、公正的评价，绝不能因为某些非客观因素而影响对应聘者的正确评价。

5.掌握所招聘岗位如何开展对应聘者测试评估的操作测评技能。

6.了解企业状况及职位要求。

能够站在本公司立场上，让应聘者对公司有一个正确的了解，并能够为公司补充适合的人才。

（二）面试的注意事项

1.面试准备工作要充分。

包括对应聘者基本资料的熟悉，相关岗位工作职能、所需技能的了解及岗位其它相关资料、公司的人事制度、发展概况的掌握、面试场地及面试所需物品的准备、面试的接待工作等。

2.营造坦诚、轻松、融洽的气氛，尽量使应聘者感到亲切、自然。

3.要尊重应聘者的人格。

4.随时记录面试情况及重要事项。

5.招聘负责人要把控整个面试现场。

包括对面试时间、面试氛围的把握，对谈话内容、方向、目的的控制等。

第十七条

招聘负责人应公正、友善地对待应聘者，树立本公司良好形象，面试过程

中不得以权谋私、徇私舞弊或与应聘者发生争吵。

如发生以上情况，对本公司形象造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除相关责任人2-8个工作失误。

第十八条在主持面试过程中，如发生招聘负责人由于个人口误/误解而扭曲相关内容，或因准备不充分造成无法对应聘者作出判断或解答，以及因个人失误导致半数以上应聘者中途离场等情况，公司将视情节轻重扣除相关责任人1-5个工作失误。

（七）背景调查

第十九条背景调查，是指对应聘者所提供的个人信息、资料的真实性进行查证（如学历水平、工作经历、综合素质等），进一步确定应聘者的任职资格。

第二十条招聘负责人在对人员甄选时须对其背景进行考察了解；新员工办理入职时，人事专员也须对入职员工的档案、资料进行仔细地检查和辨别。

如招聘负责人包庇员工弄虚作假，发现员工提供虚假材料，伪造学历或工作经历等情况仍不上报上级领导，对公司造成严重影响，一经查实，公司将视情节轻重扣