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8•人力资源管理：
是指在人本思想指导下，通过招聘，选择，培训，考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未來发展的需要，保证组织口标的实现
和组织成员发展的最大化。
9•人力资源管理任务：
规划、吸收、保持、开发、考评、调整
10力资源管理的演变过程：
起源：
福利人事与科学管理；
演进：
人事管理。
蜕变：
从人事管理到人力资源管理,趋向：
战略人力资源管理。
11美国人力资源管理模式的特点。
（了解）
（1）人力资源的市场化配置。
（2）人力资源管理的高度专业化和制度化。
（3）人力资源使用的多口进入和快速提拔
（4）薪酬水平的市场调节
（5）对抗性的劳资关系
（6）人力资源的全球化引进。
12日本人力资源模式的特点（了解）
1）终身雇佣制（指工人进入企业以后，除了一些特殊情况，如违法或严重违反企业规定，一般都能在企
业中工作到退休。
2）年功序列制
3）企业内工会
4）注重员工在职培训
5）人力资源使用的有限入口和内部提拔。
13人力资源管理的发展趋势
1）新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识性人才。
2）人力资源管理与企业战略规划的一体化
3）企业与员工的关系将出现根本性变化
4）人力资源管理部门的角色从成本屮心向利润屮心转变
5）人力资源管理者的角色将重新界定
6）人力资源管理的全球化、信息化
14.人力资源管理的意义
1）有利于组织生产经营活动的顺利进行；
2）有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率；
3）有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势；
4）有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。
15.科学管理之父弗雷德里克•泰罗认为劳动组织方式和报酬体系是生产率问题的根木所在。
16.简述泰罗中心管理原则
1）科学管理的屮心问题是提高劳动生产率；
2）科学挑选工人；
3）工时研究与标准化；
4）差别计件工资制；
5）职能管理。
17•人事管理：
是为企业对人员的管理提供支持的一种作用体系，它关注的焦点在于建立、维护
和发展特定的体系，从而提供i种雇佣体制框架。
18.20世纪30年代的霍桑实验为人事管理的发展开拓新的方向。
霍桑实验证明：
员工的牛产率不仅受工作设计和员工报酬的影响，而且受到许多社会和心理因素的影响。
19•人力资源管理模式由美国迈克尔•比尔等人在1984年出版《管理人力资本》屮首先提出20人才主权：
是指人才具有更多的就业选择权与工作的自助决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
21人力资源管理的发展趋势表现在新世纪是人才主权的时代，其重心是知识型员工.
力资源管理与企业战略规划的一体化：
企业与员工的关系将出现根本性变化，人力资源管理部门的角色
从成本中心向利润中心转变；
人力资源管理者的角色将重新定界；
人力资源筲理的全球化、信息化。
22力资源管理分为宏观和微观两个层次
宏观人力资源管理是指一个国家或地区通过制定一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必耍措施
促使人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用捉供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。
微观人力资源管理是指一个组织対其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。
第二章：
1•人力资源规划：
是指为了实现企业的战略口标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业
在未來环境变化屮的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
2•影响人力资源规划的因素：
1）企业内部的影响因索包括：
①经营日标的变化②组织形式的变化③企业高层管理人员的变化④企业员工的索质变化
2）外部因索包括：
①劳动力市场的变化②行业发展状况的变化③政府政策的变化。
3.人力资源规划的程序：
1）收集研究相关信息；
2）人力资源供求预测；
3）总体规划和业务规划的制定；
4）人力资源规划的执行。
4.影响人力资源需求的因素：
⑴企业内部因索包括：
1）企业规模的变化、2）经营方向的变化、3）技术与管理的变化4）人员流动的比率。
⑵企业外部因索包括：
经济、政治、法律、技术和竞争者等。
5、人力资源需求的预测方法：
（（了解）能分清定性跟定量即可）分为定性分析和定量分析预测法。
①定性分析预测法包括：
管理人员判断法（短期预测）、德尔菲法（屮长期预测）;
②定量分析预测法包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法、任务分析法、生产函数预测法
德尔菲法特点：
1）专家参少2）匿名进行3）多次反馈4）采用统计方法
6.企业内部人力资源供给预测方法：
1）人员接续计划、2）管理人员晋升计划、3）马尔可夫模型。
7.人力资源规划的作用
1）人力源划是企业制定战略口标的重要依据
2）是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障
3）能使企业有效地控制人工成木
4）有助于满足员工需求和调动员工的积极性
8•人力资源的三种供求不平衡三种结果：
①人资供大于求②人资供小于求③人资总量平衡，结构不平衡
9人力资源战略：
是企业为实现公司战略口标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。
10人力资源规划的目标
1）要防止人员配置相对过剩或不足；
2）要保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工；
3）要确保组织对外部环境变化做出及时且适当的反应；
4）为组织的人力资源活动提供了方向和工作思路；
5）要将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起來。
11执行人力资源规划是人力资源规划的最后一项工作，主要包括三个步骤：
实施、审查与评价、反馈
12影响企业外部人力资源供给的因素
①宏观经济形势②人口状况③劳动力市场的状况④政府的政策法规
13人力资源规划的内容：
1）人力资源总体规划：
是人力资源管理活动的基础。
它是指规划期内人力资源管理的总口标、总政策、实施步骤以及总预算的安排。
2）人力资源业务计划包括：
人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划（包括人员晋升计划人员轮换计划）、人员培训计划、绩效考评计划、薪酬激励计划（包括薪酬结构、工资总额、福利项目、激励政策、激励重点）、劳动关系计划和退休解聘计划等。
弟二早
1、工作分析：
是对组织屮某个特定职务的设置口的，任务或职责、权利和隶属关系，工作条件和环境，任职资格等相关的信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规定，冃确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
2、工作分析的结果是：
形成工作说明书和工作规范。
3、工作分析的作用：
1）招募与甄选2）培训与发开3）绩效评价4）工作评价及报酬
4、工作分析方法中的定性分析有哪些：
1）实践法2）观察法3）访谈法4）问卷调查法5）工作口志法6）典型事例法7）美国公务员委员会工作分析程序
5、定量的工作分析方法1职位分析问卷法2管理职位描述问卷法3功能性工作分析法
6•工作分析的过程：
准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段
7工作说明书的内容：
1）工作标识2）工作概述3）工作联系4）工作职责5）工作的绩效标准6）工作条件7）工作规范
8.工作分析是预测人力资源需求、制定人力资源规划的基础。
9.工作说明书：
指明任职者实际在做什么、如何做以及在什么样的条件下做该种工作工作规范书：
指明了任职者为了圆满完成功过所必须具备的知识、技术、能力及经验等
第四章
1、员工招聘：
就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从屮选出企业需要的人员予
以录用的过程。
报包括征召、筛选和录用三个阶段。
2、员工招聘的目标：
获得企业需要的人员；
减少不必要的人员流失；
树立企业形象
3、员工招聘的原则：
公开招聘的原则；
平等竞争的原则；
效率优先的原则；
双向选择的原则
4x员工招聘的程序：
1）确定职位空缺；
2）制定招聘策略；
3）人员的筛选和评价；
4）录用与试用；
5）招聘评估
5、内部招聘的优缺点？
优点：
1）了解全面准确性高2）可鼓舞士气，激励员工进取3）应聘者可更快适应工作
4）使组织培训投资得到回报5）选择费用低
缺点：
1）來源局限于企业内，水平有限2）容易造成“亲近繁殖”，出现思维和行为定势
3）可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾
6、外部招聘的优缺点？
1）人员來源广，选择余地大，有利于招到一流人才2）新员工能带來新技术、新思想、新方法3）当内部有多人竞争而难做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4）人才现成，节省培训投资费
缺点:
1）不了解企业情况，进入角色慢，较难融入企业文化2）对应聘者了解少，可能招错人3）内部员工得不到机会，积极性可能受到影响
7内部征召的方法主要有职业生涯开发系统和公告征召两种。
8外部征召的渠道和方法广告、人才招聘会、员工推荐、就业服务机构、校园招聘、猎头公司
9•征召候选人的途径有两种：
内部征召和外部征召
内部征召候选人的來源：
公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的员工
10.招聘工作的新变化
在当今的人力资源实践屮，招聘工作已经发生了一些新的变化，具体表现在：
1）人力资源管理已经从战术管理的层次上升到战略管理的层次，招聘工作也向战略化的方向发展;
2）招聘在企业人力资源的形成过程屮让位于筛选和录用工作；
3）计算机等新的技术在招聘屮得到普遍运用；
4）招聘越来越被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段；
5）招聘工作更多地被下放到各个只能和专业部门
6）招聘工作内容在扩大
11招聘计划包括：
招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算
12招聘评估：
招聘成本和效益评估和招聘工作评估
13筛选工作评估：
效率评估正确率评估
14人才招聘会：
专场招聘会和非专场招聘会
15招聘广告的原则：
注意兴趣愿望行动16员工推荐：
是指员工从他们的朋友或相关的人屮引荐求职者。
17猎头公司：
指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。
18弹性工作制：
是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由地安排工作时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。
19弹性工作制的形式：
1）核心时间与弹性时间结合制2）成果屮心制3）紧缩工作时间制
第五章
筛选：
是指综合利用心理学、管理学、和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度尽心系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。
1、筛选的作用？
1）降低人员招聘的风险
2）有利于节省人工成本
3）为人员的预测与发展奠定基础
2、筛选的原则：
合法；
公平竞争；
用人所长；
宁缺毋滥。
3、信度和效度是人员筛选工作屮对测评方法的基木要求
信度：
人员测评工具稳定性和一致性的指标。
效度：
测评的有效性，反映运川某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。
4、筛选简历信息：
工作经历；
教育背景；
职业方向的进展；
应聘者身上的无形资产；
沟通的能力；
应聘者态度的特征
5、心理测验：
是指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为的样本，从而对其个人的行为作出的评价。
（分为认知测验和个性测验）
6、个性测验的主要方法：
自陈式量表法（常用）；
投射测验；
情境测验
7、面试的种类：
根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试；
根据对面试的控制方式可分为一对一面试与多对一面试；
连续性面试与一次性面试；
计算机面试与人工面试。
8、评价中心：
是一种综合性的人员测评方法，而不是一个地理概念。
他通过评估参加者在相对隔离的环境屮做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观的测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需人才。
9x评价中心的特点？
1）综合使用了多种测评技术，由多个评价者进行评价2）多采取的情境性测评方法是一种动态的测评方法3）所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟
成木高；
复杂程度较高
10、评价中心的内容：
无领导小组讨论；
文件筐测验；
管理游戏；
模拟面谈；
R卩席发言。
11•认知测验的内容
1智力测验：
智力测验是对智力水平的科学测验。
2性向测验：
性向指的是学习能力，是在给予
适当的机会时获得某种知识或技能的能力。
3成就测验：
是用來鉴定一个人在一般的或是某-特殊的方面，经过学习或训练后实际能力的高低。
成就测验使用于招聘专业管理人员、科技人员和熟练工人
12面试是使用得最为普遍的一种选拔测评方法
13面试技巧：
直接式提问开放式提问澄清式提问自我评价式提问
14面试过程：
关系建立阶段导入阶段核心阶段结束阶段
第六章
1、培训与开发：
是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动或过程。
2、员工培训与开发的特点？
培训与开发的广泛性；
培训内容的层次性、针对性和实用性；
培训与开发的长期性和速成性；
培训组织形式和方法的灵活性、多样化；
培训与开发的协调性。
3、员工培训的形式：
1）岗前培训、岗位培训、转岗培训
2）长期培训、短期培训
3）全脱产培训、半脱产培训、业余培训
4）初级培训、屮级培训、高级培训
4、员工培训的内容：
知识培训、技能培训、态度培训
5、员工培训的原则：
1）理论联系实际、学用一致原则2）讲求实效原则3）因材施教原则4）全员培训与重点提高原则5）激励原则
6、员工培训的系统模型：
培训要求的确定；
培训口标的设定；
培训方案的拟定；
培训方案的实施；
培训效果评价
1）选择好培训项日负责人2）制定好培训教学计划3）选择好培训教师及培训教材4）科学地确定培训时间
8、评价培训效果方法：
测试比较评价法；
工作态度调查评价法；
工作绩效对照评价法；
成木收益评价法。
9员工培训与开发的重要意义
1）培训与开发是提高员工索质和职业能力的重要手段
2）培训与开发是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径
3）培训与开发是提高是提高组织工作的重耍措施
4）培训与开发是实现员工个人发展和自身价值的必要措施
10员工培训的类型：
在职培训非在职（脱产）培训
11员工陪训方法：
1）讲座法2）视听教学法3）程序教学法4）电脑辅助学习法
5）商业游戏6）案例分析与研究法7）文件处理8）角色扮演
9）行为模仿10）工作轮换11）学徒培训12）讨论会或研讨会
第七章
1.职业选择理论：
帕森斯的人与职业想匹配理论和霍兰德的职业性向理论。
霍兰德的职业性向理论：
六种基本的“职业性向”：
现实性向、调研性向、艺术性向、社会性向、金业性
向、常规性向。
2•职业生涯：
是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。
职业计划：
是指对人们职业生涯的规划和安排，包括个人计划与组织计划两个层次。
职业生涯管理：
又称职业管理，是对职业生涯的设计与开发的过程。
3•职业锚：
是指一个人不得不做岀选择的时候，他无论如何都不会放弃职业屮的那种至关重要的东西。
正如其屮“锚”字的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所
I韦I绕的中心。
职业锚是由美国著名的职业指导专家埃德加H.施恩（EdgarH.schein）教授提
岀的。
独立型职业锚、安全型职业锚。
5•影响职业生涯的个人因素：
职业性向、能力、职业锚、职业发展阶段。
影响职业生涯的环境因素：
⑴社会环境因索：
①经济发展水平②社会文化环境③政治制度和氛围④价值观念
⑵企业环境因素：
①企业文化②管理制度③领导者的素质和价值观
6•组织职业计划设计：
（1）确定个人和组织的需要
（2）创造有利的条件（3）列示工作机会（4）
测定员工的潜能
7•员工帮助计划：
（1）员工心理问题疏导
（2）家庭支持计划（3）“家庭日”活动。
8职业生涯管理对员工个人的意义
1）可以増强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力
2）可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生口标
3）可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。
9职业生涯管理对组织意义
1）职业生涯管理可以帮助组织了解内部员工的现状、需求、能力及目标，调和它们与存在于企业现实和未來的职业机会与挑战间的矛盾
2）可以使组织更加合理与有效地利用人力资源
3）可以为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展具有重要意义。
10•职业生涯发展：
是指个体逐步实现其职业生涯口标，并不断制定和实施新的口标的过程。
职业生涯发展形式：
1）职务变动发展：
包括晋升与平行调动
2）非职务变动发展：
包括工作范围的扩大、观念改变和方法创新
11.美国著名职业管理家萨柏将人的职业生涯分为5个阶段：
1）成长阶段2）探索阶段3）确立阶段4）维持阶段5）衰退阶段
12•能力：
对企业组织的员工來讲，其能力是指劳动的能力，也就是运用各种资源从事生产、研究、经营活动的能力。
它是指员工职业发展的基础，与员工个体发展水平成正比，具体包括一个人的体能、心理索质、智能在内的全面综合能力。
体能：
即生理索质，主要就是人的健康程度利强壮程度，表现为对劳动负荷的承受能力和劳动后消除疲劳的能力。
心理素质：
指人的心理成熟程度，表现对压力、、挫折、困难等的承受力。
13制定个人职业计划的原则：
①要实事求是②要切实可行③要与组织口标协调一致
④在动态变化屮修正和制定个人职业计划
14职业计划设计：
是指员工对自己一生职业发展的总体计划和总轮廓的勾画。
包括：
①个人自我评价②职业发展机会评估③选择职业④设定职业生涯口标⑤职业生涯路线的选择⑥制定行动计划与措施⑦评估与调整
第八章
1•员工流动管理：
是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入，内部流动和流岀进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未來的人力需要和员工的职业生涯需要。
2•员工流动的前提条件：
（1）劳动力具有个人所有权
（2）劳动力存在就业压力（3）职业之间存在各种各样的差异（4）劳动能力专业化和劳动能力市场需求专业化。
3•员工流动必要性理论学说：
1）勒温的场论2）卡兹的组织寿命学说3）库克曲线
4）屮松义郎的口标一致理论
4.员工流失分为自愿的和非自愿的两种类型
5•员工流失的因素分析：
（1）企业因素：
1）工资水平2）职位的工作内容3）企业管理模式4）企业对员工流失的态度
⑵与工作相关的个人因素：
1）职位满足的程度2）职业生涯抱负和预期3）对企业的效忠4）
对寻找其他职位的预期5）压力6）员工所属的劳动力市场
6.管理和控制员工流失的方式：
1.对员工流动的立法管理2.对员工流失的规章管理3.建立完善
的人力资源管理体系
7.管理和控制员工流失的原则：
1•差别性控制原则2.效率原则3.适度原则4.保密原则
8•可供选择的流动模式：
终身雇佣模式、或上或出模式、不稳定的进出模式、综合模式。
9员工流动分为：
流入、内部流动、流出。
1）流入包括外部招聘、临时雇用、租赁等。
2）内部流动包括平级调动、晋升、降职、岗位轮换等。
3）流出包括自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等）、非自愿流岀（解雇、提前退休、被动型在职失业等）、自然流出（退休、伤残、死亡等）
10流动模式选择的战略内涵：
①对员工忠诚的影响②对员工能力的影响③对组织适应性的影响
④对文化的影响⑤对组织在社会屮的角色的影响
13确定合理的员工流动率应把握的准则
（1）合理的员工流动率应有利于员工满意程度的提高和増加员工投入感
（2）合理的员工流动率应有利于提高员工的能力（3）合理的员工流动率应成为促进员T•的动力（4）合理的员工流动率应在把握组织效率的基础上兼顾公平性和一致性。
第九章
1•绩效考评：
是指根据人力资源管理的需要，对员工的规章结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。
2•绩效考评的作用：
①为员工培训工作提供依据②为薪酬管理提供依据③为企业内部的员工流动提供依据④为员工的奖惩提供依据⑤为员工的自我发展明确方向⑥促进上下级之间的沟通与交流。
3•绩效考评的内容：
①工作业绩考评②能力考评③工作态度考评④工作潜力考评⑤适应性考评。
员工的能力：
基础能力业务能力素质能力
4.
升级会员 