上海人力资源三级薪酬福利案例.pdf

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1薪酬福利管理复习题项目策划/方案设计第一题第一题背景综述：

背景综述：

奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。

除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。

奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职工资的雇员。

奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。

每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。

没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限度的薪水。

随着雇员们在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。

雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的抱怨。

然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。

黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪配造成了这一问题。

理疗师在薪酬等级中属于第8级。

奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6,0008,000人民币。

黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它的理疗师的薪水为7,50010,000人民币。

很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。

针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。

出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。

李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。

策划要求：

策划要求：

1.你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？

薪酬管理应遵循哪些原则？

2.请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。

第二题第二题背景综述：

背景综述：

鲜多汁公司是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂，生产过程分四阶段：

1）原料处理：

接收并加工原材料，送出最终产品。

2）混合：

将原汁配制成果味饮料。

3）装瓶：

用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口。

4）包装：

工人们用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上；同时要监控检测质量的机器。

鲜多汁公司传统的工作及付酬方式是以

（一）雇人去做每一个阶段上的工作。

（二）使用工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。

鲜多汁公司通用磨坊的做法是利用工作团队：

（一）组成4个15人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组。

（二）每个团队在其轮班时执行所有的操作。

（三）一个2工作头衔：

操作员技工。

履行所有日常维护工作。

其最重要的角色是监督和控制生产流程。

他们应该能够在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同相关的人员交流这些问题，即便这些问题并不属于自己的工作领域。

鲜多汁公司技能基础薪酬方案的运作方式

（1）技能区1）每一个生产阶段代表一个技能区。

2）每个技能区有三种代表不同知识和技能提高程度的等级：

1级：

有限的能力。

2级：

部分熟练。

3级：

完全胜任（能够分析和解决生产问题，进行一些大的维护，如重组一台机器）。

（2）薪酬升级1）最初，新雇员被分配到任一区中并得到起薪。

2）大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。

3）该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一个新区的起始水平，整个过程再重新开始。

4）每一个雇员在一个区内必须工作到2级水平。

工人们如果不能获得该水平的证书将会被解雇。

5）所有的等级，价值相等。

因此，获得一项升级都会得到价值相等的加薪。

（3）培训1）每一个技术等级都有培训。

2）由生产团队安排。

每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。

3）员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。

每个技能区有不同数目的职位。

比如说，在材料处理区只有两个职位。

4）一个新雇员通常在4-5年内可以达到最高等级（原有区内的3级）。

（4）授证1）每一个技能区都分成一系列具体的任务、知识及攻关技能。

这些内容被列在检查表中。

2）作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工是否已获得与本区内每个技能等级相关的技能和知识。

3）当培训者认为员工已获得必要的技能后，他将建议发给证书。

这时，该员工的整个团队必须同意授证。

无时间限制。

不进行测试。

4）假如此员工在上一级（他她已被授予证书的那一级）不能够很好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前的加薪。

策划要求：

策划要求：

1.你认为鲜多汁公司的技能基础薪酬方案是否适用于所有组织？

为什么？

2.请你就鲜多汁公司的技能工资系统的优缺点作一分析。

3.请你对技能基础评价与传统工作评价方法做比较（试从工作价值决定、定价、给付幅度、绩效评价、加薪、训练的角色、升迁的机会、工作改变的影响、薪酬行政管理等方面作比较）。

第三题第三题3背景综述：

背景综述：

在进入上海复旦大学时，庄家明的职业目标就是获得一个小企业管理学位，毕业后开创自己的公司。

他人生目标就是自己当老板，并且把自己对于体育爱好与市场营销的兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫器具邮购公司。

1994年2月家明运动公司正式开张，基于强调送货快速、顾客服务无错误、高折扣定价的市场营销计划，公司成长非常快速。

但当公司成长到目前阶段时，成长开始趋缓，人员争取公司绩效的态度也较为减缓。

目前公司人数已有33人：

其中18位顾客服务代表，每小时工资为45至50元之间；8个货运代理人，每小时工资为45-50元；六个文员，工资均为每小时46至50元；一个副经理，工资为每小时68-73元。

经理和副经理均是从原来的顾客服务代表提升上来的，这样的薪酬体系主要是参考一般服务业公司，而并非自己按照同行业的参考标准。

庄家明希望新设一个管理职务：

采购代理，处理在众多的供货商中进行选择，采购高尔夫器具方面的复杂事务。

而且，公司还希望把经营范围扩展到网球器具上。

由于此职务是新设的，所以他还不知道需要支付多少工资，他希望雇用一位在体育用品采购方面有5-6年经验的人来担任这一职务。

然而目前公司没有参考标准来找出其该给多少薪酬。

在上个月有两个代表都表达了对其小时工资的不公平，并抱怨相对于他们对公司所作的贡献太少，相较于竞争对手薪酬偏低。

另外，有些管理级的干部觉得他们的薪酬制度并不能完全反映他们工作的复杂与辛苦程度。

策划要求：

策划要求：

假如公司希望你对其目前现有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬设计的执行步骤，并且用图加以表示。

第四题第四题背景综述：

背景综述：

T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室张经理研究如何利用现有人力及充分利用现有设备以利准时出货。

经过一番调查后，张经理发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作增加产量。

而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。

张经理翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。

但如增加工人，又受机械的限制，所以张协理认为只有采取奖工制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。

张经理建议采用计件工资制度，他所订标准如下：

1.标准工作时间为8小时。

2.每小时工资为10元。

3.标准产量为每小时10件，每天80件。

4.计算方式工资实际工时时资率例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：

1.甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元（照原有工资可得96元）2.乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元（和原有工资制度所得相等）3.丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元（较原有工资制度所得多24元）新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减两块钱，使得每个月的工4资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。

分析要求：

分析要求：

1.你认为T公司现在采用的计时制工资制度，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，是否合理？

请说明之。

2.你认为新的工资制度是否合理？

请说明之。

3.假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员又闲太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理？

第五题第五题背景综述：

背景综述：

南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。

南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。

其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。

武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了。

公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。

武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。

比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。

武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。

这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。

教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。

他们在南海市已成为令人羡慕的一族。

2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。

上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。

但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。

武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：

这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。

说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。

只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。

各院各系并没有多大的自主权。

但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。

所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：

“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。

同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。

”经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的本年度公共关系学系教师加薪方案（如表1所示）。

教授姓名目前年薪综合考评得分建议加薪额建议加薪率建议年薪水5（元）（满分为10分）（元）（%）平（元）许明张思泉郑克献马力李治国王海波倪之福黄晴200000187000140000123000120000115000101000900009.09.09.08.68.58.07.57.02200017200128809600800064403840180011.09.29.27.86.75.63.82.0222000204