电大领导科学与艺术四次答案Word下载.docx
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融洽的同事关系。
y.影响领导者道德素质的因素主要有：
个人特征、结构变量、组织文化、问题强度。
y.与传统领导活动相比，现代领导活动的基本特点是由经验型转为技术型、由全能型转为服务型。
y.影响领导有效性的因素有领导者的品质；
领导者领导方式；
领导情景因素；
领导者素质。
z.智力三元理论是由美国心理学家斯腾伯格提出的，它认为存在三种基本智力模型，分别是分析型智力、实用型智力和创造型智力。
z.战略一般泛指带有全局性、长远性、根本性的重要谋划和对策，战略领导除了战略所具有的实用性、长远性、层次性和稳定性外，还具有如下性质：
一是方向性和目标性；
二是宏观性和整体性；
三是统御性；
四是超前控制。
二、名词解释
1.领导者：
是在领导活动担负一定的领导职务、拥有组织赋予的权力、肩负着率领和组织追随者实现领导目标的领导责任人。
2.领导：
是指在社会共同生活中，那些具有影响力的个人或集体，通过特定的组织结构，利用自己的影响力引导、指挥、协调和组织追随者共同实现某种预期目标的行为过程。
3.管理力：
就是通过计划和预算、组织、控制和决策等行为对组织的各个资源进行配置，以实现组织目标的能力。
4.领导力：
是领导者在特定的情景中带领和激励组织成员，实现组织目标的能力。
5.权力：
是指组织中某个人或某个部门影响其他人并得到所期望的结果的能力。
6.价值观：
是人们对于某种事物、行为或事态的构想、概念和判断。
7.广义的激励：
是指激发和鼓励，就是调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性。
8.狭义的激励：
是一种能使个体将外来刺激转化为自觉的、适当的、健康的刺激，是促使完成目标的行为一直处于高度刺激状态的某些内在心理需求的外在因素。
9.追随者：
是领导活动中执行具体决策方案和实现组织目标的行动者。
10.工作满意度：
是指由于人对自己的工作或者工作经历的评价而产生的愉快或积极的情感状态。
11.组织文化：
是指在一定的社会大文化环境影响下，经过组织领导者的长期倡导和组织内全体成员的积极实践所形成的组织整体价值观、价值准则、道德规范、共同信仰和文化观念、行为准则和制度体系
12.领导文化：
是领导成员在领导活动中产生并通过后天学习和社会传递形成的反映领导实践的观念意识，是客观领导过程在领导成员心理反映上的积累和积淀，是领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风。
13.沟通：
是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换过程，其目的是激励和影响人的行为。
14.协调：
是指领导者在领导和管理活动中，引导组织之间、人与人之间建立互相协同、互相配合的良好关系，有效利用各种资源，以实现共同预期目标的活动。
三、简答题
1.简述价值观对领导者影响的表现
答：
价值观可以在多方面影响领导者和领导能力，首先，领导者个人的价值观会影响其对事态和问题的洞察力；
其次，价值观会影响领导者与他人的关系；
再次，价值观影响领导者的选择和行为。
2.简述360度反馈时必须遵循的原则
答
（1）要根据企业的实际情况，以及考核者的不同岗位设计个性化的考核表格，这样才有针对性；
（2）评价后要及时向考核者反馈结果，并提供解决问题的方法和资源支持；
（3）在实施时应确保考核者的匿名性，以消除考核者的顾虑，保证考核结果的客观真实。
3.引起领导人权力腐败的个人特征：
自我主义膨胀，傲慢专断；
僵化固执，缺少灵活变通；
好大喜功，求名心切；
用人太狠，盘剥压榨；
为人冷酷无情，不善与人沟通交流；
不择手段，追逐权力；
邪恶无德，暴戾恣睢；
溜须拍马，谄媚上司。
4.领导维护影响力有哪些策略：
使用理性说服法；
对理想、价值和情感的要求；
使用信号行动；
建立联盟；
扩展网络；
使用决断力。
5.价值观通过哪些方式影响领导者？
价值观会影响领导者对即将到来的情境和问题的感知；
领导者的价值观会影响其提出的解决方案和有关问题的决策；
价值观影响领导者对不同的个人和群体的感觉，从而影响其人际关系；
价值观会影响领导者对个人成功和组织成功的感知，并会影响其赢得这些成功的方式；
价值观为领导者区分正确与错误、道德行为和不道德行为提供了基础；
价值观会影响领导者在多大程度上接受和抵制组织压力和目标。
6.有效追随者的内涵具有自我领导与自我管理能力；
具有较强的目标承诺感；
凭借自身的能力充分实现目标；
具有诚实、勇气和值得信赖的道德品质。
7.如何提高追随者的工作满意度：
创造公平竞争的企业环境；
创造追求进步的企业氛围；
创建自由开放的企业氛围；
创造关爱员工的企业氛围。
8.有效沟通的应遵循哪些基本原则：
（1）沟通不是目的，而是过程，沟通是一个始终变化的、动态的、连续的过程；
（2）沟通不是线性的，而是循环的；
（3）沟通是复杂的；
（4）沟通是不可撤销的；
（5）沟通是人的完全参与。
9.使命管理的途径：
把个人愿望和企业使命结合起来；
明确企业方向，塑造使命整体图像；
把核心价值观融入企业使命；
培养共同语言；
开展团对学习；
号召成员实现自我超越。
10.领导绩效考核的基本程序和步骤：
思想动员；
组织准备；
考核方案准备；
提出绩效目标和对绩效风险进行评估；
确定绩效责任；
指定与公布考评目标；
绩效检查；
公布考评结果并绩效评定；
考评结果的反馈；
绩效总结与存档。
四.论述题
1.试论述中国古代传统的领导行为：
1.躬亲庶务型与委任责任型。
躬亲庶务即事必躬亲，指帝王尽最大可能亲自处理或独自包揽政务。
委任责成市指帝王委政宰相及有司而责其成功，不独自处理政务，也不插手有司事务。
虽然这两种领导模式看似完全对立，但在中国历史上他们却被统治者循环使用，并行不悖。
委任责成的领导模式用不着皇帝操劳过度，可以使其出于主动地位，但是委任责成最难做的就是把任务交给什么样的人。
2.操术任使型与推诚委任型。
中国历史上第一个建议群主采取操术任使型领导模式的人是法家代表申不害，此种模式基于人心恶的基础。
操术任使是使掌权者以权术控制，驾驭属僚，辨别属僚并以逆诈手法监督属僚的权力行使方式。
推诚委任型领导模式强调的是一种与操术任使型领导模式截然不同的价值观，它更重视寻求群臣之间的推诚置腹，真诚合作，寻求君臣的一致性、和谐点。
推诚委任指的就是掌权者用诚信感染推动下属效力，借以行使监督和指挥权的权力行使方式。
成功的领导者应该把诚与术相结合。
3.温和感化型和严厉督责型。
温和感化型领导模式基础人性本善，所以人人皆可为尧舜。
它承认人们向善的本性，只要权力主体将心比心，用真心对待权力客体，诱发客体固存的善质，创造促进客体向善条件，那么就能感化权力客体，使客体做出善的行为。
严厉督责领导模式已外在的强制力量为特征，认为人所崇尚的只有力，只有力才能抑制人性向恶的本能。
所以必须严格监督，以强制的力量使下属不敢不服从上司，人性恶的一面显示了严厉的责任型领导模式的合理性。
但是如果领导乐于发号施令，指手画脚，干涉别人做事过程，下属就会自然养成唯命是从、因循守旧、失去主观创造性。
4.清静无为型。
老子认为太上型领导是领导的最高级别，这种领导给民众的印象好像这个领导不存在似的，领导者真正做到了无为而治，身教不言。
他虽隐于众，却能以无形的影响力合感召力来规范民众的行为，使民众以为是自己要那样干的，而不是受领导指使所为。
企业领导者在行使权力进行管理和引导过程中，都表现出不同的领导方式或领导风格，从强制、威胁和要求到耐心说服、恳求等，从彻底独裁到完全民主，各种领导方式形成一个连续的统一体。
2.试论述马斯洛的需要层次理论
美国人本主义心理学家亚伯拉罕·
马斯洛1943年在其出版的《人类激励理论》首次提出需求层次理论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
各层次需要的基本含义如下：
（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）情感和归属的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。
一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；
人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
3.论述建设有效的追随者团队
追随团队是否有效，可以由三个标准来判断，首先，团队的产出要达到或超出质量和数量的标准，团队产品或服务被组织内外的顾客接受；
其次，团队的个人需求得到满足；
要做到这一点，领导者就要设法使追随者的个人目标与团队目标相一致，这样才能事先团队目标的同时使追随者满意最大化。
再次，团队是可持续的，并且可能在将来再次取得成功。
也就是说，在完成一项任务达成既定目标后，团队不会解散，团队成员利于再次合作。
要建设有效的追随者团队可以从以下几个方面着手：
建立共同愿景与共享愿景、确立团队规范、以绩效为衡量的标尺、确保团队关注明确的结果、关注追随者在队中的贡献、创建组织文化等。
4.论述领导者如何开展沟通和协调
一、沟通1.正确表达沟通意图。
在沟通的过程中，为了清楚明确地表达信息，领导者需采用两种途径：
使用熟悉的词汇、专用术语；
采用简捷、不产生歧义的语言。
2.选择适宜的沟通氛围。
并不是任何情境下都适宜沟通，假如领导者想找他的下属讨论工作上的事情，至少要找一个安静的地方，比如办公室，但是如果领导找下属谈的是对某项新政策的看法，应该在一个更为放松的环境下。
3.采取正确的态度。
作为一个领导者，你的态度如何会深深影响你的下级。
如果在沟通之前就对自己的谈话对象产生某种偏见或对某个问题有了先入为主的看法并把它带到了谈话中，这样一定会使得你不能摆正自己的心态来面对或影响与你沟通的人趋附与你的想法。
4.充满好奇心的提问。
领导者的一个主要任务是发现问题。
通过沟通发现下属的问题，或者得到自己想知道的答案，不断地正确的提问可以帮助你。
5.学会管理自己的情绪。
领导者只有减少发怒，才能提升亲和力，给别人亲近你的机会。
6.使用智慧的语言。
领导者可以多培养一下自己的文学修养。
7.倾听的艺术。
领导者有很多方式提高自己主动倾听技巧：
表现出有兴趣倾听，用非语言动作表明你在倾听；
耳眼并用，注意观察讲话者的非语言暗示，主动寻求适当时机进行交谈；
当不明白应主动提问；
避免戒备心理；
保持耐心。
8.沟通中要尊重他人情感，学会换位思考。
9.领导者的身体力行就是沟通。
2.协调通过协调可以消除组织或个人之间存在的冲突和差异，达成共识，防范违规行为的发生。
领导的协调活动主要通过三种途径可以完成：
一是通过政策与目标获得组织活动的协调。
其主旨在于使整个组织的成员了解组合目标，并以此作为行动的依据与指南，作为衡量工作的标准。
二是通过行政组织的层次结构获得协调。
其主旨在于消除领导成员或监督人员之间的冲突与摩擦，保证整个组织领导体系顺利运转。
三是通过正是沟通（与命令、指示、政策有关的沟通）和非正式沟通（无任何强制力的感情交流）获得协调，其主旨在于使组织上下团结一致，共同行动，消除组织内部可能存在的猜疑、矛盾、流言或内耗这类有碍组织运转的消极因素。
领导科学与艺术复习题
第一章领导与领导科学
1.你是如何理解领导内涵的？
答案：
“领导”是一个多义词，可以是名词，也可以是动词。
名词的“领导”是指领导者；
动词的“领导”则是指领导活动。
这里所讲的“领导”是指领导活动，其字面含义主要是“率领”和“引导”的意思。
作为一种社会实践活动，领导就是指领导者为了实现某一特定群体的共同目标，在一定客观环境制约下，采取恰当的方式方法，率领和引导被领导者完成预定任务的创造性实践过程。
简而言之，领导就是合群共事、率众达标、协力创业的社会实践过程。
它决定做什么事是正确的，并使别人把正确的事情办成。
在我国，领导的本质就是服务，领导者就是全心全意为人民服务的公仆。
2.领导与管理有何不同？
领导科学与管理科学的主要区别是：
第一，研究对象不同。
管理科学研究的对象，如国民经济管理学、部门经济管理学以及企业经营管理学等，是研究经济管理的规律性、探讨经济系统、单位内部诸因素之间最佳结合形式和规律的。
而领导科学研究的则是对社会发展、社会组织的活动如何进行宏观指导的问题，如何保证重大决策的优化问题，揭示的是领导者和被领导者之间的关系和发展规律。
第二，在研究的内容上，管理科学主要研究如何把有限的人力、财力、物力资源合理地进行配置和使用。
而领导科学则主要研究人与人的关系，即社会生活中的群体活动的组织、领导和行为引导与激励等问题。
第三，表现形态不同。
管理工作的实践，在很大程度上是技术性的，所以，管理科学相对而言已形成比较定型的专业理论，更接近硬科学。
第四，应用的范围不同。
管理科学是较专业化的“将才”理论与方法。
领导科学也是—种专业理论，但是这种专业要比别的专业面宽得多，是“帅才”理论与方法。
第二章领导理论
3.现代西方领导理论的发展大体上经历了几个阶段，主要理论有那些？
现代西方领导理论的发展大体上经历了四个阶段。
第一阶段从19世纪末到20世纪40年代。
研究的重点主要是具备什么样素质的人才适合当领导，即作为领导者需具备什么样的素质修养，或者当了领导之后需要具备哪些素质才能成为一个出色的领导者。
人们把这一时期关于领导者特质的研究统称为领导特质理论（TraitTheory）。
将这一时期称为特质研究时期。
第二阶段始于20世纪40年代中期到70年代早期。
研究的重点主要集中于领导行为，探讨什么样的领导行为、领导风格才能提高领导绩效。
人们把这一时期关于领导行为的研究称为领导行为理论（BehaviorTheory）。
将这一时期称为领导行为研究时期。
第三阶段始于20世纪60年代早期到90年代。
这一时期研究的重点是影响领导绩效的情境因素，如工作任务、团体类型、下属特征等。
将这一时期称为权变理论（ContingencyorSituationalTheory）研究时期。
第四阶段从20世纪80年代至今。
这一时期的研究可以说比较分散，人们从多方面、多角度来研究影响领导绩效的各种因素，产生了多种领导理论，如交易型领导理论（TransactionalLeadership）、改造型领导理论（TransformationalLeadership）以及自我领导和超级领导理论等。
形成了领导理论的百花齐放的繁荣景象。
第五章领导决策
1.简述领导决策的含义、特点及其类型？
领导决策是指领导者为实现领导活动目标，组织制定多种决策方案，并择优确定方案和实施方案的过程。
特点：
领导决策贯穿于领导活动的全过程。
它具有预测性、实施性、优选性、目标性、风险性等特点。
类型：
领导活动的复杂性、多样性和层次性，决定了领导决策具有不同的类型。
根据不同标准对领导决策可进行多种分类，常见的有：
（一）经验决策与科学决策。
根据决策方式的差别，可以分为经验决策与科学决策。
（二）集体决策与个人决策。
根据参与决策人数的多寡，可以分为个人决策与集体决策。
（三）高层决策、中层决策与基层决策。
根据决策主体的层级高低，可分为高层决策、中层决策与基层决策。
（四）战略决策与战术决策。
根据决策目标的层次高低，可以把决策分为战略决策与战术决策。
（五）最优决策与满意决策。
根据决策者追求的目标要求，可以分为最优决策与满意决策。
（六）程序化决策与非程序化决策。
根据决策问题的重复程度，可以分为程序化决策与非程序化决策。
（七）初始决策与追踪决策。
根据决策目标的变动情况，可以分为初始决策与追踪决策。
（八）确定性决策与风险性决策。
根据决策后果的确定程度，可以分为确定性决策与风险性决策。
（九）单目标决策与多目标决策。
2.简述领导决策的主要阶段和步骤？
领导决策程序是指决策和决策执行全过程所要经过的必要的阶段或步骤。
（一）四阶段说
现代决策学权威西蒙认为：
第一阶段：
搜寻环境、探求决策条件，即情报活动阶段。
第二阶段：
创拟、发展与分析可能的行动方案，即设计活动阶段。
第三阶段：
从现有的活动方案中挑选一个特定的方案，即选择活动阶段。
第四阶段：
评价过去的选择，即检讨活动阶段。
（二）八步骤说
中国台湾学者张金鉴认为：
1、当管理上遇到困难或发生问题时，须采取行动，谋求解决；
2、当主管领导发现了困难或发生问题时，便收集有关的事实资料、信息与情报，以期能明了真相；
3、就获得的事实资料作深切的分析，明其底蕴，知其关键，洞查症结之所在；
4、就已经了解的事实及其真相，试拟各种解决的方法和方案；
5、就这些地可行的方案加以比较或评估，以评判其利弊，优劣、处失；
6、就评估结果，选定最佳方案；
7、就此方案的执行立场，向有关方面争取权力、资源与支持；
8、作成决策。
（三）四大步骤说
我国行政学者夏书章、刘怡昌认为：
一个完整的领导决策过程，一般需要经过以下几个步骤：
发现问题、确定目标；
调查预测、拟制方案；
评估选优、确定方案；
实施反馈，修正完善。
（一）发现问题、确定目标
发现问题是领导决策活动的起点。
领导决策的过程，就是发现问题、解决问题的过程。
领导决策问题大致有三个来源：
一是来自上级的指示；
二是来自部下的要求；
三是来自领导者的创造性。
（二）调查预测，拟制方案。
在决策目标确定之后，领导决策就进入调查预测，拟制方案阶段。
拟定各种可能的备选方案，是领导决策的基础。
（三）评估选优，确定方案（四）实施反馈，修正完善。
第一个阶段是试验实证阶段；
第二阶段是普遍实施阶段。
3.领导决策的一般方法和技术有那些？
决策的一般方法：
（一）调查研究方法（毛泽东）第一，要把调查和研究紧密结合。
第二，采用正确的调查方法。
1、典型调查法2、抽样调查法3、全面调查法4、系统研究法5、定量研究法6、概率研究法
（二）预测方法1、因果预测2、模拟预测3、直观预测4、定量预测。
二、决策的具体技术：
（一）头脑风暴法；
（二）决策树技术；
（三）名义群体法；
名义群体法（NominalGroupTechnique,NGT）,又称NGT法、名义团体技术、名目团体技术、名义群体技术、名义小组法。
（四）德尔菲法；
（五）专家会议法；
（六）方案前提分析法；
第六章领导者的选才与用人
1.领导者的选才原则、标准和方法是什么？
所谓人才选拔，是指领导者依据一定的人才标准，考察、识别和挑选人才的过程。
但就一般意义而言，考察识别人才时必须遵循以下几个原则：
1、察其言与观其行相结合的原则2、考察历史与考察现实相结合的原则3、发现人才的长处与认识人才的短处相结合的原则4．组织考察与群众评议相结合的原则人才选拔的标准：
选拔人才的标准，总的讲就是德才兼备。
坚持德才兼备的标准，应注意以下几个方面：
1．关于德才的含义：
对于德才的概念，简单地说，德是指人的思想道德品质，才是指人的知识和能力。
德的内涵：
一是政治立场和政治倾向。
二是道德观念和道德品质。
三是工作态度和思想作风。
才的内涵主要表现为，包括掌握和了解社会科学、自然科学知识的广度和深度，对于本职工作胜任的程度，以及掌握技能多少和水平的高低等。
2．关于选拔人才的导向
（1）坚持德才兼备原则，努力形成选拔人才注重政治素质的导向。
（2）坚持注重实绩原则，努力形成选拔人才注重实际贡献的导向。
（3）坚持群众路线原则，努力形成选拔人才注重群众公认的导向。
（4）坚持实践检验原则，努力形成选拔人才注重实践锻炼的导向。
人才选拔方法：
（1）笔试法
（2）面试法（3）操作式考试法（4）心理测验法（5）群众评议法（6）短期试用法。
2.如何理解领导者人才使用的原则、制度？
人才使用原则：
1．因事择人、量才使用的原则2．扬长避短、发挥优势的原则。
3．用人不疑、疑人不用的原则4．合理搭配、整体最佳的原则5．公平竞争、择优用人的原则6．爱护人才、关心帮助的原则7．重视培养、用管结合的原则
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