培训师21项技能修炼下精彩课堂呈现Word格式.docx
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第一章偏向虎山行——应对紧张的方法和技巧
我的地盘我做主;
我是老师我怕谁!
讲台上紧张的几种表现:
双腿发抖、手足无措、眼神游离、口干舌燥、心跳加速、面部僵硬、面红耳赤、虚汗频出、四肢发抖、头脑空白、思维短路、盼望结束、想上洗手间、肚子疼、晕倒等。
人们紧张有两个重要原因:
一是对过去的痛苦回忆,二是对未来未知的恐惧。
条件反射原理:
一朝被蛇咬,十年怕井绳。
墨菲定律:
怕什么来什么,你越担心会发生什么不好的事情,它一定会发生。
紧张的来源其实只有三类,分别是担心自己的表现、担心学员的反应、担心出现意外。
其实紧张是人的一种正常的身体和心理反应,保持适度的紧张,会让你更加投入,表现得更好。
适度的紧张是应该的,但是过度的紧张就应该好好应对了。
应对紧张的11种方法如下。
（1）心理暗示法:
用积极的心态迎接紧张。
（2）情景假设法:
在脑海里想象能给你带来积极力量的某种场景。
（3）启动新锚法:
新锚就是心里的引爆点,一旦点燃,就会非常兴奋。
（4）自我欺骗法:
千万不要去怀疑和否定自己的某些观点,相信自己是这个领域的专家。
（5）深呼吸法:
深呼吸。
（6）身体活动法:
做些伸展运动,让全身完全放松,必要时可以用收手轻拍自己的面部。
（7）巧妙掩饰法:
设置一个讲台,即显得正式,又能将发抖的双腿挡住。
将演讲稿放在
一个硬皮夹里,即文雅又能防止纸张抖动。
（8）目中无人法:
在讲台上,根据场合使用各种不同的眼神。
目中无人,就看不到学员的反应,从而减少紧张。
（9）专注主题法:
专注自己的主题,认真、全力以赴地授课。
（10）压力转移法:
巧妙地将压力转移给学员。
（11）持续训练法:
经常做让你紧张的事情,做得多了,就不会紧张了。
前六种方法主要适合正式登台前在台下运用,如果在培训过程中出现紧张感,就可以采用后面的几种方法。
其实紧张也是一种兴奋,只不过是消极的兴奋,我们要将消极的兴奋转为积极的兴奋。
信心一种是在失败中产生,对失败麻木的话也就无所谓了,一种是在成果中产生,一点一点积累。
如果想做职业培训师,可以先做100场免费培训积累经验。
第二章先入为主——塑造专业形象的方法和技巧
作为培训师,你一上台,学员就会对你有一个初步评价,因此,塑造良好的专业形象非常重要。
形象不专业的5个表现:
着装不专业、攻击同行或者与学员相关的人、内容不熟悉、举止不专业、语言不专业。
塑造良好专业形象的管理学原理包括三三三法则、首因效应、晕轮效应。
三三三法则:
三秒钟,培训师给学员留下第一印象,如果学员接受培训师,就会接着听培训师的三分钟开场白,接着听培训师讲三个小时、三天、三个月甚至三年。
首因效应:
人们通常会依据第一印象对对方作出初步判断。
强调是第一感觉。
晕轮效应:
也成光环效应,指人们对事物的判断先是根据看到的某一点得出自己的看法,然后根据这个点来判断其他方面。
塑造良好专业形象的4个作用:
体现对学员的尊重、体现专业性、提升自信心、营造良好的氛围。
塑造专业形象的5个原则:
符合身份、符合背景、尊重自己和他人、传递积极信息、推崇他人。
塑造专业形象的两个方法:
职业着装、标准的讲台形体。
培训师可以在符合国际规则的情况下保持自己的个性,但是个性化着装必须满足以下几个条件:
符合主题、符合场合、符合身份。
第三章激情燃烧——精彩互动的原则和方法
运用一些工具和方法,营造良好的氛围,让学员积极参与进来,互动的核心是:
心中有学员,以学员为中心,围绕学员进行授课。
现场缺乏互动的几种表现:
独角戏、课堂气氛沉闷、授课形式单一。
现场互动的管理学原理包括共生效应、温水煮青蛙理论、大雁理论、亲和力法则。
共生效应:
培训师和学员之间相互合作,相互交流,共同营造良好的学习氛围,最终获得良好的培训效果。
温水煮青蛙理论:
采用适当的手段和技巧,以“温柔”的方式慢慢让学员接受自己的观点,顺利进入预定的轨道,最终达到培训目标。
大雁理论:
大雁有强烈的团队合作意识,在飞行的时候相互协作,减少阻力,尽快达到目的地,核心就是团队合作。
亲和力法则:
培训师要运用自身的亲和力形成良好的氛围。
营销良好气氛的三大原则:
为主题服务、基于学员、便于掌控。
营销良好气氛的三个方法:
赞美法（直接赞美法、间接赞美法）、关联法（合理称呼法、当地化法、设身处地法）、引用法。
魅力互动的13种方法。
（1）提问法:
提问时要注意提问形式、回答对象、问题数量（课程开始的时候、课题小结的时候、承上启下的时候、需要集中大家注意力的时候、课程结束的时候）,在提问中,第一不要低估学员的智商,第二不要高估学员的情商。
（2）活动法:
即在培训过程中通过组织某个活动来吸引学员的关注和参与。
活动要求时间短、规模小、活动范围小,要注意控场并了解学员的状况。
（3）游戏法:
有趣味的活动就是游戏,需要注意的是与主题相关,与主题的氛围一致,注意数量,控场。
依据GROWAY模式运用引导技术有效地组织、规划互动活动及游戏,G:
目标（goal）,首先确定本次互动的目标以及想要达到的目的,从目的出发,具体设计和选择互动项目。
R:
分析现状（reality）,包括课程进行的状况、学员参与状况、学员背
景、场地情况等。
O:
设计方案（offer）,包括具体操作流程、操作时机、所需时间、选择对象、项目规划以及如何点评、备选方案等。
W:
工作（work）,指培训中的具体实施。
A:
调整（accord）,在实施过程中,不断发现问题、总结问题,并进行相应的调整。
Y:
收益（yield）,在某个项目结束后,进行相应的总结和提升。
（4）语言引导法:
说半截话,培训师说前面的话,后面的话引导学员说出来。
需要注意的是引用的话不要太难、太生、范围太大,语言引导的时候要注意语速,做好应对冷场的准备,需要接的话不要太简单。
（5）动作引导法:
用自己的动作去带动学员,动作不需要太大,只是身体的某部分做这些动作。
动作引导法注意事项:
语言和动作要同时进行,用语言带动动作;
动作由易到难;
制造悬念;
要总结提炼。
（6）道具运用法:
运用道具是一种培训模式,也是互动的一种方式。
运用道具时的注意事项:
第一要紧密结合正在讲的内容,第二要熟练操作,第三防止意外,避免弄巧成拙。
（7）学员演示法:
请学员代表上台来演示某个活动或者某些内容,通过学员实操达到效果。
学员演示法的要求:
演示的内容不要太低,时间不要太长,演示的要求和规则要提前说清楚。
（8）角色扮演法:
在某个项目中,学员扮演某个角色去操作一项任务的互动方法。
角色扮演法是学员以某个角色的身份去操作,而学员演示法依然是学员本身的身份去演示。
角色扮演法要注意要找对人,要请学员在角色扮演结束后谈体会,培训师要总结和提炼。
学员演示法和角色扮演法都是由学员参与其中,让学员成为主角,深受学员欢迎,成为提高培训效果的必然手段,甚至是培训评价的指标之一,不过在采用的时候,一定要注意“因地制宜,因时制宜,因人制宜”三个要素。
（9）分组竞争法:
把学员分为几个组,进行竞争。
分组竞争法最重要的是善于控制,培训师要善于把控局面。
需要注意的是,分组竞争中的奖品要经过专门的设计和考量:
不能太清,不能太重,通常采用“精神激励+物质激励”的方式,奖励的目的是带来正能量。
（10）现成测试法:
既能让学员通过现场测试掌握相应的内容,又能给培训现场提供新意,缓解疲倦。
现成测试法要注意测试时间,测试前要讲解,测试后要进行相应的阐释,不要经常测试。
（11）发放资料法:
发放的资料可以是案例、图标、图画甚至白纸等。
资料发放要注意几个事项:
要把资料准备好,先进行背景介绍,告诉学员发资料的用意,资料分发完毕,要介绍资料的操作要求。
（12）故事笑话法:
讲故事或者笑话是培训师必须具备的重要能力和手段,甚至是一个硬指标,这样会活跃现场的气氛,增加课程的吸引力。
（13）现场奖励法:
通常是和其他几种互动技巧结合使用的,当学员完成某个项目后,立即给表现突出的学员某种奖励。
需要强调的是,互动是培训的辅助手段,是为培训服务的;
互动是形式,是为内容服务的因此,培训依然还是“内容为王”。
培训师一定要不断地更新,不断地发展,只要符合签名所讲的规则,就可以大胆运用。
第四章灵活应变——现场控制的方法和技巧
控场是对培训现场的控制,控场的目的是确保培训顺利进行,控场能力是培训师必备的能力,控场的关键点是尊重,你尊重学员,自然会赢得尊重。
衡量控场的标准是:
你可以允许学员保持自己的观点,但是必须保证学员能够听你讲下去。
现场失控的常见场景:
培训师唱独角戏,学员和培训师发送激烈的争论,学员之间出现激烈的争论,培训师无法正确处理问题,遇到意外,需要维持纪律等。
控场的管理学原理包括三三三法则、权威暗示效应。
同样也适用于控场,三秒钟吸引学员,三分钟进一步吸引学员,所以培训师异地要注意自己的专业形象。
权威暗示效应:
培训师一旦建立权威,就会在学员中树立威信,达到控场的目的。
场面失控的六种原因:
主题不符合需求、学员的原因、组织后勤缺乏保障、主讲者控场技能不足、不会正确处理各种意外情况、没有认识到控场的意义和价值。
有效控场的3个原则:
正确的心态;
战略上藐视,战术上重视;
专业第一,技巧第
二。
高效控场的8个方法:
区别对待法（分为支持者、反对者、中间派三种类型）、提问法、身体靠近法、转移话题法、强调秩序法、形式转换法、及时奖励法、紧急停止法。
提升控场技能的4个方法:
树立良好的第一印象,树立权威（专业权威即专家,身份权威即名师）、借助权威（借名、借专业）、提升气场。
第五章迎刃而解——处理问题的专业技巧
在培训中遇到问题是必然的,如何处理问题呢?
第一是心态,把遇到问题当作必然;
第二是正确的方法,解决各种问题的方法只有一个,就是“用问题解决问题”。
处理问题不当的典型表现为:
没有提问环节、不能合理处理异议、冷场、场面失控。
处理问题的管理学原理包括多米诺骨牌效应、轮子偏见原理、晕轮效应。
多米诺骨牌效应:
如果一个环节没有处理好,就会产生一系列的连锁反应。
论证偏见原理:
培训师如果无法有效地解答学员的问题,会让学员心存疑问,进而怀疑培训师讲的其他内容。
某个环节没有处理好,导致影响其他环节。
处理问题起到的作用:
能让课程更完整、升华主题、丰富形式。
处理问题的3个原则:
为主题服务、一切尽在掌握、保持友好。
设计问题的类型:
即时提问、总结提问。
设计问题的方法:
提前告诉法、问题卡片法、故意遗漏法、准备问题学员法、自己设问法。
回答问题的4个原则:
专注于主题、保持你的形象、照顾大多数学员、赞美提问者。
回答问题的流程:
仔细聆听、确认问题、提供答案、结束问题。
为了阐述和理解,采用结构模式中A/B式,即问题/解答式。
问题:
专业质疑,解答:
赞同其观点,将两者并列起来,再次强调观点。
高手挑战,解答:
三不原则,不攻击对方,不争论对方观点,不放弃课程完整性。
故意找茬,解答:
培训师的做法就是借力,一借其他学员的力量,与其他学员建立联盟关系;
二借培训组织者的力量,共同面对。
知道答案,但是不能说,解答:
遵循三不原则,不要给具体结论,不要逃避,不要传递负面信息。
一个学员一次性提问几个问题,解答:
要有选择性地回答,不用全部回答。
一个学员连续提问题,解答:
遵循事不过三原则,最多回答三个问题,把机会留给更多的人。
不知道答案的问题,解答:
培训师有几种解决方式,一是借力,让知道的人来回答,二是转移话题,三是坦诚承认。
第六章铿锵有力——语言表达的提升方法
真正高质量的培训课程,需要培训师有高超的语言表达能力,这也是培训师的核心竞争力之一,因此,语言表达需要持续修炼。
语言表达经常出现的问题有冗长、方言太重、含糊不清、口头禅。
语言表达的管理学原理包含印刻效应、路径依赖。
印刻效应:
第一次见到某个事物的时候,就以为是这样,从此以后就把这当成标准。
路径依赖:
路径依赖是一种惯性思维,一旦进入某一路径,就可能对这种路径产生依赖。
人们总是习惯性地按照某种方式表达,渐渐就形成一种惯性思维,成为自然的习惯。
语言表达要遵循3个基本原则:
清楚、易懂、吸引力。
语言表达的8项注意:
慎用专业术语,注意语态的运用,注意词语的隐含意义,注意修辞语的作用,注意语气词的使用,注意口语,注意称谓渲染多度和冗长。
提升语言表达能力的方法就是化繁为简、借助雄辩的力量、运用修辞手法的力量。
化繁为简:
减少修饰词及文字、断句、删除句子、尽量用短语。
借助雄辩的力量:
借助权威人士的话,借助经典,引用管理学及专业原理,借助成功的案例
运用修辞手法的力量:
比喻和比拟,对比和比较,排比,夸张,数字解析,创新。
第七章魅力展示——发音的专业训练方法
设计好语言文字的内容,需要声音这个重要的传播工具。
声音可以产生晕轮效应,优美的声音可以带来无限魅力,倍增培训效果。
声音不佳的表现:
不清楚、没有力度、过于平实、太过单薄、沙哑或者尖利。
声音表达的管理学原理包括晕轮效应、路径依赖。
声音能产生晕轮效应。
路径依赖:
不仅体现在语言表达方面,也体现在发音方面。
声音是演讲的基础,声音是最好的武器。
悦耳声音的四大原则:
清晰、有力、热情、悦耳。
声音的变化主要体现在轻重、快慢、高低、停顿上,有变化才能产生美感。
正确的
发音是用气,运气的基础是呼吸。
正确的呼吸:
吸气、吞气、憋气、吐气,用鼻腔吸气,嘴巴呼气。
演讲训练:
默读、朗诵、演讲。
声音训练:
停顿、轻重音、音调、语速、
优美的演讲要求声音高低起伏、抑扬顿挫、有轻重缓急。
持续练习发音“好”字,至少在20秒以上,从网上搜索“十张羊皮卷”的录音资料,选取其中一段持续模仿。
搜索乔榛、丁建华、李默然等人朗诵的录音资料,持续模仿与学习。
第八章讲台风范——身体语言的规范表达
语言文字、声音和身体语言是传播信息的三个途径,也是培训师运用最多的工具和手段。
塑造讲台风范,关键三个字——稳、大、慢。
身体语言的错误表现:
表情僵硬,眼神游离,站姿不佳,手姿不佳,走姿不佳等。
关于身体语言的管理学原理包含麦拉宾原理、短板原理。
麦拉宾原理:
一条信息所产生的全部影响力中,7%来自语言文字,38%来自声音,剩下的55%则全部来自无声的身体语言。
短板原理:
如果身体语言成为你的短板,那就直接影响你的授课质量。
身体语言能更加准确地传递培训师的思想,帮助学员全面理解和掌握培训师的意图,有利于培训师控场,塑造培训师的讲台魅力,也是培训师气场的秘密所在。
正确运用身体语言的4个原则:
自信、专业、适度、稳重。
规范的身体语言的整体要求:
少用小动作,频率要慢,适当变化,变化频率不要太大。
专业化的眼神训练方法。
培训师的眼神要聚光:
聚光的眼神给人专注、有力、自信的表现,对方会感觉受到重视和尊重;
专业的眼神训练:
眼神的定视训练,眼神的动视训练。
表情的训练:
微笑练习（露出8颗牙齿,把笔放在嘴里坚持半个小时）、面部肌肉练习（去网上搜索表情帝的视频学习）。
手势语言的训练:
要多不要少,要曲不要直,要一致不要反差。
第九章形式多样——培训模式的选择与运用
灵活掌握和运用各种那个培训方式是培训师的核心技能。
设计和开发课程是是内容为王,不断学习、掌握、运用各种培训技术是技术至上,也是提高培训师核心竞争力的重要途径。
选择培训模式中常见的问题:
没有系统学习各种培训模式,不懂得如何选择培训模式,对培训模式的掌控性不强。
培训模式的管理学原理包括情景教学理论、情景培训理论。
情景教学理论:
根据培训主题所描绘的场景,创设出形象鲜明的情节,辅之以生动的语言,并借助音乐的艺术感染力,设置一种模拟化的情景,在此情景中进行情景交融的教学活动。
情景培训理论:
根据不同的具体情景,实施不同的培训,从而达到提高培训效果的目的。
情景培训公式E=f（T,O,S）,其中E（effectiveness）培训效果,T（trainer）培训师,O（object）培训对象,S（situation）培训情景,f是一个函数,公式表明,决定培训成效的三个关键因素是培训师、培训对象和培训具体的情景。
常用的10种培训模式如下。
（1）课堂讲授法:
这是最常见的一种教学模式,要想成为一名合格的培训师,必须掌握这种方法。
课堂讲授法适合以知识和理论为主的课程,优点是知识量大,便于掌控,不足是形式单一,学院参与性不高,没有训练环节。
（2）演讲法:
从内容上看,讲授法是以讲授知识为主,而演讲法是以改变态度为主。
演讲更多运用了身体语言,注重声音的变化和情感的运用。
演讲具有传播知识和转变态度的双重功能,演讲成为衡量一个培训师水平的重要标志。
（3）案例教学法:
在培训过程中,采用案例分析的方式,通过设置案例、分析案例、总结提升等系统的手段实施教学的一种方法,它是一种完整的、系统的教学方式。
案例教学法的特点是实战性、典型性、完整性、举一反三、难度大。
对案例进行加工设计,案例呈现方式有讲授式、PPT呈现、发放资料、视频展示。
（4）角色扮演法:
在培训过程中让学员扮演某种特点的角色,以这种角色的身份去实施培训的一种培训模式。
角色扮演法的特点对角色的要求要明确,选择合适的学员担任角色,举一反三。
角色扮演法的操作要领是:
扮演前明确规则,扮演过程中要注意控场,扮演结束后要总结提炼。
（5）道具教学法:
用某个具体的物体作为一种教学工具,围绕这个数学工具进行培训的方法。
道具教学法具有真实性和实操性的特点,培训师自己对道具要熟悉,不能出差错。
（6）游戏活动法:
在培训过程中引入游戏和竞争活动等,让学员在实际操作中去感受和体会的一种教学方法。
游戏活动法的特点和要求:
选择的项目要有科学性,控场要求高,提炼原则和方法。
（7）小组竞争法:
指将培训学员分为各个小组参与竞争的一种培训模式。
小组竞争法的特点和要求:
激发学员的参与意识,提升学员的积极性,实战性强控场要求高。
（8）情景训练法:
是以情景教学理论作为指导思想,以情景模拟作为主要特征,综合运用理论讲授、活动游戏、角色扮演、分组竞争、道具教学等多种教学模式的一种培训方法。
即情景训练:
讲授法+演讲法+活动法+分组法+角色扮演法+道具法。
（9）情景高尔夫:
将情景管理理论和高尔夫运动结合起来的一种全新的培训方式,是通过设置管理情景,运用高尔夫运动的操作流程,采用全程情景模拟和案例分析的行动学习培训模式。
即情景高尔夫:
讲授法+演讲法+案例分析法+角色扮演法+分组法。
情景高尔夫的特点如下。
情景模拟性:
将整个培训设计成一个管理情景,参与者充当某个角色,以完成某项任务为背景,将管理情景和高尔夫情景结合起来。
案例严密性:
情景高尔夫有18种情境、54个案例,是按照计划、组织、实施、监控、评估的管理流程设计的情境式案例,案例之间具有严密的逻辑性和连贯性。
行动学习的方式:
采用行动学习的培训模式,以学员为培训主体,通过运用“视频教学、世界咖啡、情境模拟、案例分析、管理游戏、观点辩论、小组竞争、管理测试”等多种行动学习工具,激发全员智慧。
同时设置“课前作业、课中训练、课后报名”等前中后结合的模式。
理论和实践相结合:
情景高尔夫的流程流程是“管理情景介绍-学员实际操作演练-总结提炼”模式,将管理理论完全融入管理情境中,学员运用管理理论去实践和操作,最后通过归纳得到提升。
测评和训练为一体:
情景高尔夫是将培训者的管理技能水平测试和训练完美结合的一种全新方式,培训的内容就是模拟管理现实设计的。
流程的科学性:
情景高尔夫的流程是CTC模式,即课前咨询-课堂训练-课后辅导,是一种将培训前中后相结合的完整的流程。
（10）行动学习:
是最近兴起的一种培训方式,在这个课程中,每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题,他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下,组成学习团队,群策群力,互相支持,分享知识与经验。
第十章坚实保障——培训管理的方法和工具
ADDIE中的I主要指培训实施管理,包括培训前、中、后的各项管理。
培训管理是确保培训顺利进行、达到培训目标的重要内容和必备措施。
在培训师、培训学员、培训管理这三个决定培训质量的因素中,最容易忽略的就是培训管理,因而也最容易出问题。
培训管理不到位的四大表现:
时间安排不合理,教学选择不合理,教学辅助设施准备不够,后勤辅助不够。
培训管理最重要的作用就是:
确保培训顺利进行,不给培训拖后腿,避免对培训造成负面效果。
培训现场的辅助设施注意事项:
教室的选择、课桌的摆放、讲台的摆放、投影仪的使用、白板摆放位置。
第十一章科学评价——培训效果的评估方法
ADDIE模式的最后一个环节E,就是培训评估,对整个培训过程进行全面的考核和评价,是确保效果非常重要的环节,也是业内公认的必备环节。
柯氏四级评估系统是由美国著名的培训专家柯克帕特里克创立的,柯氏四级评估系统并不是完美的,机械地盲目运用肯定会带来负面效果,要合理运用,适当改变,为己所用。
第一级:
反应评估。
反应评估就是看参加培训的学员对此次培训的反应,也叫满意度
评估。
设计反应评估的指导原则:
确定评估的内容,设计表格量化评估,现场评估,鼓励学员积极参与,内容包括开放性问题和封闭性问题,评估结果便于运用。
第二级:
学习评估。
如果说反应评估是参与的学员对于培训师和培训主管的评估,那么学习评估是培训师和培训主管对学员的评估。
培训评估就是评估学员参加培训后,在知识上是否有扩充,态度上是否发生了转变,以及技能上是否得到了提升。
设计学习评估的原则:
确定要评估的内容,保证评估题型多样性,最好有比较,评估结果要有实用性。
第三级:
行为评估。
行为评估就是评估学员在培训前后,行为是否发生了转变。
三级评估要注意一下几点:
培训的系统性,良好的培训和学习文化,系统地组织培训。
第四级:
结果评估。
结果评估就是实施培训后,评
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