银行支行绩效考核办法10页word.docx

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银行支行绩效考核办法10页word

中国ⅩⅩ银行广州市东山支行绩效考核办法（试行）

教师范读的是阅读教学中不可缺少的部分，我常采用范读，让幼儿学习、模仿。

如领读，我读一句，让幼儿读一句，边读边记；第二通读，我大声读，我大声读，幼儿小声读，边学边仿；第三赏读，我借用录好配朗读磁带，一边放录音，一边幼儿反复倾听，在反复倾听中体验、品味。

第一章总则

宋以后，京师所设小学馆和武学堂中的教师称谓皆称之为“教谕”。

至元明清之县学一律循之不变。

明朝入选翰林院的进士之师称“教习”。

到清末，学堂兴起，各科教师仍沿用“教习”一称。

其实“教谕”在明清时还有学官一意，即主管县一级的教育生员。

而相应府和州掌管教育生员者则谓“教授”和“学正”。

“教授”“学正”和“教谕”的副手一律称“训导”。

于民间，特别是汉代以后，对于在“校”或“学”中传授经学者也称为“经师”。

在一些特定的讲学场合，比如书院、皇室，也称教师为“院长、西席、讲席”等。

为了适应现代商业银行财务管理的要求，配合全行人事与激励约束机制改革，围绕实现银行价值最大化的经营目标，根据支行提出的绩效考核思路，以经济增加值为核心的绩效考评体系，在层级考核的基础上进一步扩大经营绩效评价的范围，推进横向（包括营销维护序列、柜台人员序列、支持保障序列、风险控制序列及管理人员序列）的经营绩效评价，参照总行、省分行的有关规定，特制定本办法。

这个工作可让学生分组负责收集整理,登在小黑板上,每周一换。

要求学生抽空抄录并且阅读成诵。

其目的在于扩大学生的知识面,引导学生关注社会,热爱生活,所以内容要尽量广泛一些,可以分为人生、价值、理想、学习、成长、责任、友谊、爱心、探索、环保等多方面。

如此下去,除假期外,一年便可以积累40多则材料。

如果学生的脑海里有了众多的鲜活生动的材料,写起文章来还用乱翻参考书吗?

一、总体原则

1．根据“以效益为中心，追求银行价值最大化”的经营原则，确定经济增加值作为经营绩效考核的核心指标，使工资总额分配与经营绩效考核紧密挂钩，充分发挥绩效考核与工资分配的激励约束作用。

2．工资总额分配坚持“效率优先、兼顾公平”的基本原则。

工资总额分为基本工资、绩效工资及激励工资三部分。

二、适用范围

本办法适用于东山支行所有员工（经警除外）。

第二章基本工资

基本工资的设置旨在保障员工的基本生活需求，体现了工资的保障和补偿功能，工资标准根据实际人数由综合管理部核定。

鉴于营业网点负责人（包括营业室、城建支行）工作的全面性，支行就该岗位增设岗位工资随基本工资一同发放，具体标准如下：

上年末综合排名1至9名：

400元/月

上年末综合排名10至18名：

300元/月

上年末综合排名19至27名：

200元/月

第三章绩效工资

一、绩效工资的设置旨在激励各营业网点、各经营部门发展业务、提高效益。

二、绩效工资的分配原则：

坚决执行“公司业务上移、个人业务下沉”与“经营网点、经营产品、经营客户”的经营理念；打破封顶保底的分配原则；不同序列不同的考核重点；全面采用量化考核的方式；充分激励经营效益贡献者。

经营部门和营业网点绩效工资的核定原则是：

总量控制，以绩定薪，业绩分享，进度考核，计件核发，上不封顶，下不保底。

内部管理考核作为增减项,包括内控管理及风险损失控制。

支持和保障部门绩效工资的核定原则是：

根据总行、省分行关于人事与激励约束机制改革的要求规范岗位序列，进一步细化岗位和拉开差距，在定编定岗的基础上根据各岗位的责任、技术含量、贡献度等因素重新梳理岗位序列及其绩效工资系数（见附件1、2）。

三、在支行定编的基础上，绩效工资分配实行“增人不增资，减人不减资”，鼓励各部门、营业网点实行“减员增效”。

四、为避免各季度绩效工资支出的不均衡，体现长期激励，按“以丰补歉”的原则，实行“绩效工资池”制度，对考核年度挂钩分配的工资总额在各季度内适当调节，确定各季度实际可发放的工资总额。

经营部门和营业网点绩效工资发放的最高标准为平均绩效工资的1.5倍；最低标准为平均绩效工资的0.5倍。

超出1.5倍和不足0.5倍的部分分别以正、负数进入“绩效工资池”，年末清算。

五、绩效工资综合考核总体框架

（一）绩效工资总额的确定

绩效工资总额的确定：

在省分行分配给我支行的人力费用中，扣除应从人力费用中支付的基本工资、激励工资等费用后，即为绩效工资分配总额。

绩效工资实行按季考核，分月发放，12月25日对全年进行清算调整。

（二）层级考核

由计财部根据本办法确定的标准进行考核分配到部门，包括营业网点、经营部门及支持保障部门，再由各部门负责人根据各序列的考核分配办法按相应的工作业绩、工作量等进行二次分配。

（三）横向考核

支行根据岗位性质及考核标准不同，将全支行的岗位划分为营销维护序列、柜台人员序列、支持保障序列、风险控制序列及管理人员序列五个序列，不同序列分设不同的考核指标。

1．营销维护序列指直接面对客户的营销岗位，包括公司业务部、公司客户部、电信客户部、个人银行业务部、房地产金融客户部、外资外贸部、中间业务部及营业网点的所有客户经理。

按工作业绩进行考核分配。

支行对每个存量客户细分相应的维护部门及经办部门，对每个新增客户细分相应的营销部门、维护部门及经办部门，同时就经办部门、维护部门及营销部门具体到客户经理名单。

支行鼓励非营销岗位人员营销客户，其营销业绩纳入营销序列进行考核。

具体实施按《中国ⅩⅩ银行广州市东山支行营销维护序列绩效考核办法》（由公司客户部、公司业务部制订）进行考核分配。

2．柜台人员序列指各网点柜面岗位，包括综合柜员及综合会计员。

按业务量、服务质量及核算质量进行考核。

具体实施按《中国ⅩⅩ银行广州市东山支行柜台人员序列绩效考核办法》（由会计结算部牵头、个人银行业务部配合制订）进行考核分配。

3．支持保障序列包括综合管理部、计划财务部、信贷管理部、会计结算部及资源配置与安全保障中心从事管理工作和后勤工作的支持保障人员，按服务质量、部门及营业网点评价、完成领导交办任务等进行综合考核。

具体实施按《中国ⅩⅩ银行广州市东山支行支持保障序列绩效考核办法》（由综合管理部制订）进行考核分配。

4．风险控制序列指经营部门的风险经理、会计结算部的风险经理及辅导员。

按挂钩的经营项目或营业网点的风险控制质量进行考核。

具体实施按《中国ⅩⅩ银行广州市东山支行风险控制序列绩效考核办法》（由会计结算部、信贷管理部制订）进行考核分配。

5．管理人员序列指各部门及营业网点在职的正副职负责人。

按管理、服务、部门及营业网点评价、业绩等进行综合考核。

经营部门及营业网点负责人绩效工资水平为本部门及网点平均水平的2.2倍，副职为1.8倍。

（五）产品价格的确定

根据负债业务、资产业务及中间业务所创造的经济增加值，配置绩效工资总量，并据此计算出存款价格、公司客户贷款价格、个人客户贷款价格、中间业务收入价格及部分中间业务产品价格（各产品价格见附件3）。

（六）部门或网点调节系数

针对各经营部门及网点经营环境和经营基础仍然存在差异的实际，为尽可能使各经营部门及网点员工在付出相同努力的情况下获得相对公平的回报，设置部门或网点调节系数（见附件4）。

第一节经营部门及营业网点的绩效考核

一、经营部门指支行本部的公司业务部、公司客户部、电信客户部、个人银行业务部、房地产金融客户部、外资外贸部、中间业务部及会战办；营业网点是指支行辖属各营业网点。

对经营部门及营业网点根据其经营进度计划、考核期止经营业绩、结合支行经营计划进度进行考核（计划进度见附件5）。

（一）经营部门及营业网点实际经营进度/计划进度≥100%、但低于支行进度的，其绩效工资按支行人均水平发放；高于支行进度的，其超出部分按实发放，超过最高发放标准的部分以正数进入“绩效工资池”。

（二）经营部门及营业网点实际经营进度/计划进度<100%，其绩效工资按支行人均水平乘以实际完成率发放，不足最低发放标准的部分以负数进入“绩效工资池”。

二、根据“公司业务上移、个人业务下沉”的经营理念，网点存量对公存款由各经营部门与网点共同维护，以日均余额与时点余额孰高为考核基数，增量对公客户存款按谁营销谁受益的原则由各经营部门及营业网点共同分享，利益分享比例由各经营部门在相应序列考核办法中予以明确；个人客户存量存款考核基数的确定方法同上（存款考核基数见附件6）。

三、为更准确地反映各项贷款所实现的贷款利息收入情况，对各项贷款设置贷款利息实收率考核指标，达到或高于既定的利息实收率，则按贷款余额全额计算；如低于既定的利息实收率，则将贷款余额折算成有效贷款额计算。

四、为激励各营业网点、经营部门在做好存量维护的基础上，加大存量挖潜和市场拓展的力度，支行对不同类型的业务设置不同的系数：

存量业务的系数为1，存量挖潜的系数为1.5，新增业务的系数为2.5。

当相关业务出现下滑时，按相应产品价格等额扣减部门绩效工资总额。

经营部门绩效工资总额=存量对公客户业绩挂钩绩效工资+存量对公客户新增业绩挂钩绩效工资+新增对公客户业绩挂钩绩效工资+中间业务收入业绩挂钩绩效工资+中间业务产品挂钩绩效工资+业绩分享绩效工资-内部管理扣减绩效工资

营业网点绩效工资总额=存量个人客户业绩挂钩绩效工资+个人客户新增业绩挂钩绩效工资+中间业务收入业绩挂钩绩效工资+中间业务产品挂钩绩效工资+业绩分享绩效工资-内部管理扣减绩效工资

各项业绩挂钩绩效工资=各项产品*相应产品价格*相应的系数*部门或网点调节系数

中间业务产品挂钩绩效工资=中间业务产品*相应产品价格

内部管理增减绩效工资根据内部管理办法执行（由综合管理部制订）。

第二节支持保障部门的绩效考核

支持保障部门指支行本部除经营部门以外的部门，包括综合管理部、计划财务部、信贷管理部、会计结算部及资源配置与安全保障中心。

根据支行资源配置向经营部门和营业网点倾斜的政策，支持保障部门人均绩效工资水平按经营部门和营业网点当期人均绩效工资水平的95%确定。

支持保障部门在绩效工资总量不变的情况下按综合考评系数和岗位系数分配绩效工资。

支持保障部门绩效工资总量=经营部门和营业网点人均水平*95%*支持部门定编人数

某支持保障部门绩效工资总额=支持保障部门绩效工资总量/支持保障部门定编岗位系数之和*某支持保障部门定编岗位系数

某支持保障部门定编岗位系数=某部门定编岗位系数*部门综合考评系数

支持保障部门的综合考评由行领导和本部部门以及营业网点负责人分别进行考评，其中行领导的考评平均分数占40%（其中分管行领导考评分数占60%，其他行领导考评平均分数占40%），本部部门负责人考评平均分数占比20%以及营业机构负责人考评平均分数占40%。

考核评价时主要依据各管理部门的服务意识、工作态度、办事效率、工作配合协调情况等几方面进行打分。

根据考评分数由行长办公会议按季确定部门综合考评系数（考评系数设定为0.8-1.2）。

第四章激励工资

为充分激励经营效益贡献者（包括团队及个人，下同）、对支行经营管理有突出贡献的部门或个人，支行将集中部分资源予以重奖，在季度考核时给予奖励。

第五章数据提供

为确保各项数据信息的及时性和准确性，对绩效考核所需数据的提供明确到各部门，具体分工如下：

一、存款、贷款原始数据由计划财务部负责提供，业绩分享比例由各经营部门提供。

二、贷款五级分类结果（含个人客户类贷款）由信贷管理部负责提供。

三、电信客户部的广东移动通信公司归集账户的日均余额由营业室负责提供。

四、中间业务收入由中间业务部负责汇总提供，其中营业网点的代理政策性房改金融业务收入由房地产金融客户部负责分解；代理保险、基金销售收入、银行卡业务收入、国债发行/兑付的收入由个人银行部负责分解；汇兑收益由外资外贸部负责分解。

网上银行客户数及交易量（含B2B、B2C）、电话银行签约客户数（含对公及对私）及手机银行签约客户数据等由中间业务部提供。

五、个人银行各项业务数据，包括：

个人贷款、龙卡贷记卡、VIP客户等数据由个人银行业