工作压力对新生代员工幸福感的影响Word文档格式.docx
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前言
“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。
”温家宝总理在十一届全国人大三次会议上作的政府工作报告中的这一句话，如此温暖人心，又如此震撼人心。
幸福是人们永恒的追求，无论在哪个国家，个人、企业还是政府，所从事的一切工作都是为了让人民幸福。
但是在经济飞速发展的当今世界，激烈的竞争与挑战无处不在，人们承受各种来自工作、社会、家庭的压力也与日俱增，这些压力人们让越来越觉得生活不是那么幸福。
年轻人是未来的希望，80后、90后这些新生代对生活的体验将会影响到中国未来的发展，如今他们都登上了工作舞台，他们过得幸福不幸福，能不能做好工作，这都是关系到中国的长远发展。
在工作压力越来越大的今天，如何管理好新生代员工，提高他们的幸福感，激发他们的工作积极性，这是一个值得思考的问题。
工作压力的研究起源于国外，在国外的研究历史已有七八十年，国内起步较晚，也取得了一定的成就，但针对新生代员工如何面对工作压力的问题研究还比较少，目前工作压力的研究还是笼统的面对员工，很少考虑到新生代的特点，自富士康连跳事件后，国内学者也开始从新生代员工、企业、政府等多角度研究了新生代员工的管理问题。
本文结合工作压力与幸福感，从新生代员工的特点为突破口，研究了新生代员工面临的工作压力现状，影响新生代员工的因素，对工作压力进行了不同的划分并阐述了其对新生代员工幸福感的不同影响。
通过这些分析，探索了职场中出现的新问题，提出了针对员工和企业提高幸福感的建议。
1工作压力、新生代员工与幸福感概述
1.1工作压力概述
1.1.1工作压力的定义
压力的研究起源于医学领域，是由加拿大Montreal大学国际压力研究所主任HansSelye于20世纪30年代开创的，其主要目的探讨压力对人的生理、心理和行为的影响。
Selye认为压力是身体为满足需要所产生的一种非特异性反应[1]。
20世纪70年代在工作场所中也开始关注压力，这种由工作引起的压力在管理学和组织行为学研究领域中被称为“工作压力（Workstress）”。
研究者对工作压力的研究角度不同使得对压力的定义还未达成一致，Vandi－jkhuizen（1980）调查发现当时已有大约四十种对工作压力的定义，但目前大多数人都赞成以四类学说:
第一，压力的刺激学说。
它关注的是压力刺激的实质和来源，强调压力的核心就是压力源本身。
注重压力的外部因素，忽视个体对压力的感知评价及不同的处理对策。
持这种观点的学者主要有Weiss（1967）、Janis和Mann（1997）等。
[2]
第二，压力的反应学说。
认为工作压力是个体对外界环境的变化或刺激所做出的一种主观反应，强调人对压力的体验和认知评价。
持这种观点的主要有Ivancevich＆Matteson（1980）[3]、Beehr＆Newman（1995）[4]、Summers，Decotiis，Denisi（1995）[5]、李中海，廖建桥（2001）、舒晓兵等人[6]。
第三，压力的主体特征学说。
从个体的需求第三，压力的主体特征学说。
从个体的需求和能力等主体特征出发，探讨不同主体在相同的压力环境下所表现出的差异性的原因。
持这一观点主要有McGrath（1976）[7]、Launier（1978）[8]等人。
第四，压力的刺激—反应交互作用学说。
认为压力不单是个体或环境的产物，而是环境刺激和个体对环境刺激所可能产生的威胁的认知评价相结合的产物，是个体特征和环境刺激之间相互作用的结果。
持这一观点的是Lazarus和Folkman（1984）。
[9]
刺激说、反应说、主体特征说偏重于对压力本质的认识与界定，而刺激—反应学说则更偏向于对压力的理论模型的研究。
1.1.2工作压力源（jobstreesor）
工作压力源是工作压力问题的核心内容，主要指个体在工作环境中受到刺激或威胁的因素。
传统的具有代表性的对工作压力源的定义及分类主要有:
第一、Kahn，Wolfe，Quinn，SnoekRosenthal（1964）将工作压力源归为:
①角色冲突;
②角色模糊;
③不能满足的希望;
④工作过度负荷;
⑤成员之间人际关系冲突。
Weiss（1976）把工作压力源分为:
①工作本身因素;
②组织中的角色;
③职业发展;
④组织结构与组织风格;
⑤组织中的人际关系。
[10]
第二、Cooper和Marshall（1978）认为工作压力源主要有:
①工作本身的因素;
②组织中的角色;
③工作中的人际关系;
④职业发展;
⑤组织结构和组织倾向;
⑥家庭、工作相互作用。
[11]
第三、Ivancevich和Matteson（1980）把压力源分为:
①生理条件;
②个人层面;
③团队层面;
④组织层面;
⑤组织外因素。
Summers，Denisi和Decotiis（1995）认为工作压力源包括:
①人格特征;
②组织结构特征;
③组织程序特征;
④角色特征。
[3]
第四、Robbins（1996）将压力源分为:
①环境因素;
②组织因素;
③个人因素。
[12]马可一（2000）认为工作压力包括:
①任务压力;
②竞争压力;
③人际压力;
④环境压力四个部分。
[13]
第五、目前学术界有一种新的观点，即工作压力源的二维分类法：
挑战性—阻碍性压力源模型，也称挑战性—沮丧性压力源。
该模型由Cavanaugh等于2000年提出，挑战性压力源是能给企业和员工带来积极影响的一类压力源，包括以下方面的工作要求，如高工作负荷、时间压力、工作范围和高工作责任，挑战性工作压力源虽然会带来压力，这种压力源也会带来未来的成长、回报和收益，能激发成就感，因此，也会带来积极的影响;
障碍性压力源给企业和员工带来消极影响的压力源，包括以下几个方面的工作要求，如组织的政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全，它会阻碍个人的成长和目标的达成，所以这种压力源会带来消极的影响[14]
1.2新生代员工概述
新生代员工指出生在20世界80年代以后，年龄在16岁以上的以非农就业为主的员工。
新生代员工不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。
新生代员工中大多数是独生子女，也是高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突下共同熏陶的“结晶”。
1.2.1新生代员工成长背景
第一、新生代中多数是独生子女，没有了传统社会中与兄弟姐妹分享资源的经历，常常集六位长辈的宠爱于一身。
成长历程中，成了家长老师关注的中心，因此感性认知成分比重较大。
第二、随着社会竞争的加剧，生活、工作节奏的加快。
家庭的部分功能日益社会化。
新生代独立空间加大，为自主意识的形成创造了条件。
第三、生活于大众传媒高度发展环境中的新生代，由于获得信息与社会教化分离，不同步，加速了新生代的个性化发展。
以快乐轻松，刺激为价值取向的青年文化由边缘走向主流文化，快乐这一价值取向在媒体与新生代的正馈互动过程中成为他们的主流价值观。
网络英雄的成功成为了他们自我实践的标杆。
第四、他们的成长、学习过程伴随着中国经济日益全球化的过程。
造就了新生代价值观的西化倾向。
他们思想开放，接受新生事物快，认知能力强注重解决问题的实效性。
他们追求公平，更加关心利益分配的公平，他们淡化权威，厌恶规则，崇尚自由。
第五、新生代成长过程中，没有经历过重大的挫折，又没有多少历史情节，在处理问题时，不会循规蹈矩，在遇到问题时没有了刻板印象，他们在多变的环境中具有更强的适应性。
1.2.2新生代员工的特点
新生代员工成长在复杂的环境下，因此也有着与老一辈员工不同的思想行为特点。
第一、价值观取向多样化。
新生代员工，特别是80后员工，既经历过计划经济时代，也生活在市场经济时代，对成功和财富的观点已经不像老一辈员工那样，不认同为工作拼命或者工作是取得满足感的唯一途径，他们更重视自由、公平和自我，喜欢有挑战性的工作而不是稳定的工作，对精神方面的需求更高，并且希望自己的投入能最快的获得回报。
并且新生代员工注重工作和享受的平衡，在选择职业和工作时，他们不喜欢为工作牺牲自己的利益
第二、自主性强，团队意识差。
新生代员工都出生在计划生育后，大部分是独身子女，在家庭中收到来自其他人的照顾，集万千宠爱于一身，自己的想法和要求都得到了比老一辈更多的满足和实现，这让他们形成了自我的习惯，认为只有自己的才是正确的而且可以实现的。
在读书期间也没有和其他人合作的习惯和经验，所以在走上职场后面对上级的要求命令会产生反感和不配合情绪，和同事的合作也很难进行。
而且他们对人际关系的认可也是基于能力，而不是刻意讨好，对于自己不喜欢的同时，会采取针对性措施或不合作态度。
第三、工作压力大，心理承受能力差。
随着时代和科技的发展，工作内容也更多样化，新生代员工因为掌握了更多的理论知识和电脑等高科技工具，企业对他们的工作要求也会提高，但是他们在如何处理复杂或者单调的工作上显得力不从心，而且急于求成，一旦工作出了问题就会心烦意乱，怨天尤人。
特别是在恶劣的环境下整天做简单重复的工作时，让他们觉得自己的才能没有发挥，容易不满甚至的意志崩溃
第四、有创新意识，不喜欢循规蹈矩。
新生代员工信息渠道畅通,富有创造力和想象力。
随着互联网的普及,新生代员工成长于经济、思想、信息等全方位同时开放的年代。
在这种社会背景下成长,他们的思想束缚少,可以通过各种渠道尤其是网络接触到最新的思想、技术等方方面面的信息,使得新生代员工对新鲜的事物更加开放,更容易接受,加上接受的良好的教育基础和知识结构,他们具有更强的创造力和想象力。
第五、流动性高，对企业忠诚度低。
新生代员工选择工作比较随意，缺乏长远考虑，他们更忠诚于自己的职业而不是企业。
他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力他们更注重功利、讲求实惠、看重眼前利益,着眼于企业提供的物质报酬,而对于企业给他们描绘的未来前景并不感兴趣。
由于没有足够的休息时间、月收入不高以及缺乏个人成长机会等原因，会导致新生代员工频繁跳槽。
流动率高是新生代员工的突出行为表现，造成企业人力资源不能稳定，增加培训成本
第六、工作期望高，关注个人成长。
新生代员工一般都具有较高的学历，相对于老一辈员工，他们更认为自己扮演的是“未来领导者”的角色，所以对自己在工作中的成绩更加重视，期待得到大家的赞同和认可，希望在工作中得到更多的锻炼，尽快走上管理岗位。
1.3幸福感概述
正如古希腊哲学家伊壁鸠鲁所言，“幸福就是身体的无痛苦和灵魂的无纷扰。
”从心理学的角度看，“幸福感”是人类个体的需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态，是由需要（包括动机、兴趣、欲望）、认知、情感等心理因素与外部诱因相互作用形成的复杂的、多层次的心理状态。
现代意义上的幸福感研究中，比较有影响力的两种取向是主观幸福感（SubjectiveWell-being,SWB）和心理幸福感（PsychologicalWell-being,PWB），它们的哲学基础分别是快乐论（Hedonism）和现实论（eudaimonism）。
1.3.1主观幸福感（SWB）
主观幸福感是指人对自己生活的整体认知评价和情感体验。
主观幸福感包含以下三个维度：
认知因素、体验积极情感和缺乏消极情感。
具有较高主观幸福感的人对生活比较满意，经常体验到积极的情感，少有消极情感；
而低主观幸福感的人则对生活不满意，经常体验到消极的情感而非积极情感。
1.3.2心理幸福感（PWB）
心理幸福感是一区分于主观幸福感的概念，PWB的定义为“努力表现美的真实的潜力”。
然而，在对PWB的研究中，不同学者对其理解也不同：
Waterman（1993）将幸福分成两种：
一种是个人表现（personalexpressiveness）的幸福，是指个人全心全意地投入活动中时，意识到自己的潜能得以充分发挥，自我得以表现，进而有助于达成自我实现的体验，是实现自我的愉悦。
另一种是尽情享乐（hedonicenjoyment）的幸福，指在活动中体验到自己的生活或心理需要得到了满足。
Ryff将PWB分为6个不同的维度：
自我接（selfacceptance）、个人成长（personalgrowth）、生活目的（purposeinlife）、良好人际关系（positiverelationwithother）、情境把握（environmentmaster）和独立自主（autonomy）。
[15]
1.3.3工作幸福感
工作幸福感是一种具体的（特殊的）生活满意感，是指个体对工作领域的具体认知评价它包含了一系列不同的工作要素和不同的维度．因此它涉及员工对工作或工作环境的各个方面的感受如对工作本身、工作量、工作场所的物理条件、报酬、同事、上级升迁、补偿、组织政策及实施情况等要索的感受。
另外。
对于总的工作员工也会产生一个总体的情感反应．这是建立在对工作各个侧面的满意感整合基础上的一般满意感。
工作幸福感可以分为三个部分：
价值实现感、需求满足感，工作满意感，而工作幸福感变动的影响因素可
以分为几个部分：
个人动机、工作性质、职业认同、组织支持、人际因素、环境与待遇因素。
2工作压力对新生代员工幸福感的影响
2.1新生代员工工作压力与幸福感现状
走进职场后，新生代的表现不仅与自身的特点有关，也与社会和企业带来的压力有很大的关系，在工作中的体会和企业对他们的影响，直接影响到他们的幸福体验。
2.1.1新生代员工的工作体会和幸福感现状
在许多人看来，“80后90后”是温室里长大的幸福一代，但广州日报2010年做的调查显示，他们的幸福感却普遍不强。
在回答“你觉得‘80后’面对的压力大吗”的问题时，52.6%的受访者认为“很大，超过‘70后’、‘90后’”；
37.0%对此持宽容态度，认为“每一代人都有自己的压力，这是正常的”；
8.7%认为“一般，不如‘70后’和父辈”；
只有1.7%的受访者认为“压力很小，我们是幸福的一代”。
48.1%的受访者认为压力主要来自“生活，如买房子、养孩子”等；
29.7%受访者认为来自“工作，要闯出一番事业太难”；
18.7%认为“整个社会都在给我压力，压得喘不过气来”；
另有3.5%表示压力来自于家长对自己的期望过高。
可以看到有三成的新生代员工认为他们的压力来源于工作，大约五成的新生代员工认为压力来自生活。
在社会保障体系不健全的中国，工作是取得收入的唯一来源，生活成本的压力实质上还是工作压力引起的，可能是薪酬不满意，或者工作与家庭生活冲突，可见工作压力对新生代员工幸福感的影响有多大。
调查还显示，有54.5%的“80后”曾有过跳槽的经历。
其中，有三次以上跳槽经历的，占23.7%。
而46.8%的人“现在就有跳槽的打算”；
从没有跳过槽的“80后”占45.4%；
只有12.2%的人打算在现在的单位干到退休。
这反映出“80后”群体普遍受到“青鸟综合征”的困扰，具体表现为：
总是对自己现有的成就不满，频繁跳槽，找不到适合自己的职位。
总认为“理想在别处”。
就像童话《青鸟》中总也找不到理想的那只青鸟，只是一直不停地奔跑。
没有明确的职业规划，不知道什么是适合自己的工作，已经成为新生代员工频繁跳槽的首要原因，这也对他们工作带来巨大的压力。
2.1.2幸福感与企业的关系
员工的工作压力是否过大，员工是否幸福，这都于企业文化有巨大联系。
当前企业虽说都标榜“以人为本”，把人当做企业的第一资源，但是真正关系员工是否幸福的企业还是凤毛麟角，目前国内做的最好的当属打造“幸福企业”的阿里巴巴公司，马云说幸福感是让他们有信仰，并对员工的幸福有自己的定义，但是像阿里巴巴这样打造“幸福企业”的公司更是少见，这样的企业必须财力丰厚，人文主义深入人心，并且集中在互联网、手机等高科技公司，更多的公司仍然没有重视员工幸福感。
2010年富士康连跳事件暴露了许多企业忽视员工感受的事实，新生代员工的工作幸福感是在是堪忧。
阿里巴巴成立十周年时，马云对全公司乃至全社会说，阿里巴巴的三大愿景之一是成为最具幸福感的企业。
阿里巴巴对员工幸福感的诠释：
1.幸福感的基础层级是：
保障个体和家庭安居乐业。
2.幸福感的第二层级是：
帮助员工找到并实现其自我价值。
3.幸福感的第三个层级是：
群体的使命感。
阿里巴巴专门成立了幸福指数小组，专门从事幸福指数的研究和实施。
经历了内部员工的讨论、外部相关领域的学习，逐渐形成了一些共识，并讲这些共识在实践中运用得很好。
这个幸福工作小组的工作有几个亮点：
1.幸福指数自测员工在任何时间，想测就可以登录平台测测自己的幸福指数，通过平台，员工还可以将自己的幸福指数与组织其他成员的指数水平做比较，做到心中有数，还能自己提出影响自己幸福感的因素，建立自己的幸福指数体系。
2.将生存与生活的因素定为幸福感指数的最低级以满足员工的衣食住行需要为最基础的工作，解除他们为生活而工作的烦劳，这相对其他企业员工奋斗几十年仅为房车奋斗的情况，无疑是巨大的领先，为提高员工幸福感打了坚实的基础。
3.“赛马”项目和“煮酒”交心如果有员工提出了优秀的计划或者发展了新的领域，阿里巴巴委员会审核下来觉得有实施的可能性，会给相关项目负责人各种资源支持，帮助其招兵买马，甚至从原岗位上脱离出来专门做他喜欢的事，这就是所谓的“赛马”。
这不仅是项目的创新与竞争，更是人才的发掘渠道，为人尽其才提供了广阔的舞台。
“煮酒交心会”则是新进员工或核心员工直接与公司高层领导交流的方式之一，员工可以要求主管人员限期为自己的困惑和问题进行解答，有时问题在几天内就能解决。
这样员工感觉到自己不仅是有发挥才能的地方，而且自己是受领导关注的，这满足了员工自我实现的需要，是提高员工幸福感的第二层级。
4.群体使命感阿里巴巴最终将员工的个体使命感提升到组织乃至社会的高度，把员工的使命感、价值观和愿景联系到一起，让大家觉得自己的工作是有意义的、崇高的、幸福的。
正因为阿里巴巴这样重视员工的主观感受，在过去几年阿里巴巴一直被评为“最佳雇主”，最近他们正在打造最具幸福感企业的道路上探索着，相信阿里巴巴一定会是员工幸福感研究的里程碑。
当前企业虽说都标榜“以人为本”，把人当做企业的第一资源，但是真正关系员工是否幸福的企业还是凤毛麟角，像阿里巴巴这样打造“幸福企业”的公司更是少见，这样的企业必须财力丰厚，人文主义深入人心，并且集中在互联网、手机等高科技公司，更多的公司仍然没有重视员工幸福感。
反观2010年富士康连跳事件，这次连跳事件暴露了许多企业忽视员工感受的事实。
“富士康远看像天堂，近看像银行，走进像牢房，不如回家放牛羊，人人都说富士好，人人都往富士跑，富士康挣钱富士康花，哪有钞票拿回家，兄弟姐妹快回家。
”
这是富士康连跳前员工之间口口相传的一首歌谣，在有的问卷调查中，富士康员工以监狱来形容自己的公司。
员工对富士康军事化的管理体验大多是严厉、压力、压抑等感受，这样的企业很难与员工幸福联系到一起。
总结富士康企业的用工情况，可以得到以下几个特点：
1.人成了机器，没有存在感和价值感富士康作为世界上零件配件加工的巨头，理应是机械化程度高，工作轻松的代表，
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