大专工商企业毕业论文人力资本的激励机制Word格式.docx
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本文的研究目的在于通过收集、整理有关激励方面的文献，以探讨人力资本激励对公司的影响。
关键词：
经济激励权位激励文化激励人力资本
第一章绪论
1.1选题的意义和背景
1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·
W·
舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。
在此之前,费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。
与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等,他们从不同的角度对人力资本进行了论述。
舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支.舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。
因此,舒尔茨被称为“人力资本之父"
。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。
贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析.
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本.这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。
该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结,它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。
按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；
另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工,最终会形成更完善的企业治理结构激励,一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发展,经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力,从而赢得竞争优势，是管理者们头疼的问题，是专家学者们重点研究的对象，也是本文的中心内容。
1。
2人力资本的概念与特征
人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本-—人力资本,亦称“非物力资本”。
人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说,它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本,人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。
第二章激励机制的概念与内容
（一）激励机制相关概念
激励是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标.有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为企业的远景目标奉献自己的热情.
激励机制,也称激励制度，就是在激励中起关键性作用的一些因素，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
（二）激励机制的内容：
激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向,这四个方面在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效.
2。
1激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。
激励在不同时间进行,其作用与效果是有很大差别的。
超前激励可能会使下属感到无足轻重；
迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；
根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；
根据工作的周期,激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。
激励时机既然存在多种形式,就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用.
2.2。
2激励频率
激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。
激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等.
2.2.3激励程度
激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。
它是激励机制的重要因素之一,与激励效果有着极为密切的联系.能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥。
超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。
比如,过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；
过分苛刻的惩罚,可能会导致人的摔破罐心理,挫伤下属改善工作的信心；
过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；
过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病,反而会变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，以防“过犹不及”。
2.4激励方向
激励方向是指激励的针对性,即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响.马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。
当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要,这样才能更有效地达到激励的目的。
比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。
还有一点需要指出的是,激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键,对激励的效果有直接和显著的影响.
（三）企业建立公平合理激励机制的必要性：
3。
1管理深处是激励
激励对于企业经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。
无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。
哈佛大学的威廉·
詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现,在缺乏激励的环境中,一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到80％～90％.所以说，“管理深处是激励"
3.2我国企业激励机制还需完善
虽然有些企业在多年的市场实践中，已不断完善内部分配制度，改革用人机制，逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”.用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；
分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。
3激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
如果想要激励政策能够满足员工的需要，就要做到以下两点：
首先，管理者要了解每一层次员工的需求.在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论"
该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
例如，联想集团对不同的群体就采取了不同的激励方式，这也是联想集团对员工的激励秘诀.
其次，管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件.从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；
对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。
从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同。
所以,企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。
3.4物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略"
是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。
它将薪酬分为“物质"
的和“精神”的,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。
物质激励与精神激励各自具有不同的功能.它们相互补充，缺一不可。
在现阶段，既不能只给物质激励,使人们忘记大目标;
又不能超越历史阶段，只进行精神奖励。
要在不断满足人们物质需要的基础上,不断提高精神需要。
人们对物质和精神的激励都是需要的，在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3。
5企业合理有效激励员工的和方法与途径
对人力资本的开发，特别是人力资本创造能力的开发在经济中具有特殊的价值。
本人认为对人力资本的激励机制由四大部分组成:
5.1按劳分配
按劳分配至少应包括下面几项内容:
1．工资:
这是企业职工劳动报酬的最基本部分，是社会地位、角色扮演和个人成就的象征。
工资激励必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒的原则。
但如果员工已经拥有相当可观的存款或是出身在相当富裕的家里,一般来说，工资对他们的激励作用不会很大.
2．奖金：
这是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励人们超额劳动的积极性.但在发挥奖金激励作用的实际操作中,应特别注意的是:
必须信守诺言,不能失信于员工，否则会造成千百次重新激励的困难；
使奖金的增长与企业的发展紧密相连，让员工体会到,只有企业兴旺发达，才有自己奖金的不断提高;
奖金更不能搞平均主义，把奖金变成一种变相的福利,那就失去了奖金的激励作用。
3．津贴：
这是为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下从事特殊劳动或额外劳动而给予员工的一种补偿性的劳动报酬。
比如，高层管理者的通讯津贴，技术开发人员的书报津贴，在恶劣环境中工作的员工的劳动保护津贴等。
4．罚款：
这是对职工违反规章制度，给企业造成危害的行为，给予的经济惩罚。
它刺激被处罚者吸取教训，从而从另一个方面激励人们更好地为企业创造财富服务。
前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件"
整个激励机制是个系统工程，只有“软硬兼施"
，才有可能达到显著效果.
3.5.2按资分配
按资分配主要有两个内容：
1．内部员工持股。
随着经济体制改革的深入和现代企业制度的建立,企业内部员工持股已成为职工报酬体系的一个新内容。
当员工持股后，必然提高了对企业的资产关切度，起到了自我激励、自我约束的作用。
员工持股计划可以激励员工努力工作,吸引人才,提高企业的竞争力。
同时是“金手铐”,起留人的作用。
另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施,通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致。
目前,国内许多企业已经开始在企业内实施员工持股计划。
2．通过期权激励企业家.股票期权是指一种特殊的期权，它可以在市场上流通，也可以作为企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度.它的对象不是普通的员工而是经理人，它不只是简单的物质奖励而更多的是满足经理人的心理需求，让他们的个人利益依附于公司效益,促使他们认真负责地管理公司和发展业务，因此，股票期权激励受到了管理界的普遍关注。
我国率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股（集团）公司（1997年）。
目前，已经有上海、武汉、深圳和北京制定了对国有企业经营者实行股票期权制度的办法.
3.6为职工创造一个宽松的环境
在此分析其中的四个内容：
1．对职工鼓励为主。
对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。
要切实履行一个领导者应有的职责,工作成绩好就给予鼓励或表扬，不好就批评.但如果批评分量过大，很可能导致消极空气蔓延。
而一味鼓励或表扬,下属则会产生骄气,有时甚至会产生误解,认为领导在给戴高帽。
所以在实践中，应采用鼓励与批评相结合，以鼓励为主，以批评为辅，不可同等对待，平分秋色。
2．给能人提供一个发展空间.对有一定能力的职工，给他一个发挥才能的空间，让他把所有的潜能都发挥出来，能达到最大限度的激励作用.一般来说，每个人都是有一定潜能的，关键在于领导是否能够发现它，充分利用它，让职工的潜能充分为企业服务.一个明智的领导是最善于发挥职工潜能的领导。
而且，大胆提拔有能力的年轻人，有时比多给他发奖金，更有激励作用。
3．关心职工生活。
以人为本的思想是企业管理的灵魂,企业领导者只有真正关心职工，实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正热爱企业,忠于企业，为企业的发展尽心尽力。
4．建立企业文化.每个企业都有独特的企业文化，一旦形成一种健康的企业文化，就会在企业中形成一股强大的精神动力，所有员工都会受到这种企业文化的激励。
由于未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人际差异，就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，这也是为职工创造宽松环境的内容。
7为职工提供终生教育的机会
年轻人都愿意不断提高工作水平和工作能力。
一个明智的企业领导人，应该为本企业的职工制定一个终身教育规划，尤其为年轻职工,应有一个针对性较强的计划,根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。
因此，为职工提供继续深造的机会,不但能使他们为企业创造更多更好的财富,同时也能激发他们热爱企业的精神.
第三章三大激励机制
根据激励方向以及激励的具体方式方法的不同，本文将激励划分为如下三类激励机制:
（一）确立以经济利益为核心的激励机制
1998年11月在里昂举行的八国（美、英、法、德、日等）经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：
人在工作中的表现取决于三大因素:
利益、信念和心理状态.在这三要素中，利益占首位。
由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段.
以经济利益为核心的激励机制，重点在于改善薪酬福利制度使其具有激励功能。
可从四个方面入手:
一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；
二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；
三是对合理化建议和技术革新者提供报酬，实现个人利益与企业利益的高度一致,使员工感觉到:
有创造力就有回报；
四是员工持股计划，员工持股计划是借鉴于国外，它针对不同的对象设计不同的持股形式，将公司利益与员工利益相统一,建立利益金手铐，从而达到激励目的。
（二）以权力与地位为中心的激励制度
权位激励,指的是重视员工个人成长和职业生涯设计，公平的竞争环境,健全的晋升制度，尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，实现高层次的激励。
重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
适当的培训体制，是人力资本的必要投资,实现的是长期激励.
更高的职位、更大的权利也就意味着更重的责任,员工有了晋升发展的期望,就能够主动激发潜能，促使自己学习更多的知识，掌握更好的技能，争取做出更优秀的成绩。
自我价值的实现是促进员工成长的重要因素,尤其是知识型员工,并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作.这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。
（三）以精神文化为中心的激励机制
有钱了、有权了，精神上的追求与满足也是激励员工的另一个重要因素,也就是我们通常所说的组织氛围与企业文化建设。
企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。
因为,良好的企业文化一方面要能够体现对员工人格的真正尊重,一个人除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。
真正落实以人为本,以雇员为公司最为重要的资产，给予信赖,尊重,和参与与工作有关的决策的权利,他们会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。
另一方面,能促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，营造良好的组织氛围，使得员工能够在工作中轻装上阵，以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，竞争与协作共存,共同进步.
1建立心灵契约，留住人才
科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一,对整个社会发展具有推动作用。
但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高.正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。
忠诚是双向的,雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一.它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。
但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”（employability）基础上的新雇用契约。
在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力;
作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。
现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：
“你是一个人，必须为自己的生活负责。
你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会.”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源,提供个人的专业成长机会,这才是现实可行的心理契约。
如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。
以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。
这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。
3。
2优化组合,人尽其才
对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。
科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。
这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。
企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。
企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。
另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。
中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出,21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。
企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。
知识性员工的特点是不一样的,知识工作的设计也是不一样的，知识工作系统、知识工作流程都是不一样的。
从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点,要针对知识性员工采用不同的管理策略。
3.3重视员工的个体成长和职业生涯设计
目前我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。
没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。
而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。
高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发,使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。
若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。
3.4实行弹性工作制，建设虚拟工作团队
科技型员工更多从事思维性工作,固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。
因此,组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则,采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。
事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。
灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇,从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。
近年来出现了越来越多的虚拟工作团队,很多知识性工作，没有必要有很漂亮的办公室，大家都在一起办公.它可能就在家里办公，可能在任何地点,任何时间都通过信息的连接，形成一种智力资本工作的可能。
当然，在这样一种条件下,对于这些高智商的知识性员工，究竟如何进行管理，如何形成一个虚拟工作团队,企业如何搭建一个智力工作的平台，如何避免随之出现的员工在上班时间通过网络从事兼职等不良现象,这也是对人力资源管理提出的一个挑战。
5设立企业负责人首席执行官（CEO）、战略决策委员会、独立董事等制度安排
在2000年1月9日的新世纪企业清华大学高峰会上，魏杰指出,人力资本作为制度安排以后，引起了企业治理结构的变化。
治理结构，我们现在还在强调董事长，总经理分开，而发达国家已经不强调这一条了，所谓所有权与经营权分离的理论已经过去，CEO的产生就是最大的例子。
CEO就是首席执行官，不是把总经理叫做首席执行官，CEO的权力是总经理加50%董事长，CEO的产生标志着重视人力资本对企业的治理。
CEO所听从的企业战略决策委员会，是由大部分企业或者经济、法学方面的社会精英组成,他们有权力指定或否定首席执行官.独立董事是一个企业的经济学、法学、管理方面的专家权威,在企业经营中投票权和出资人是一样的,有的
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