团队管理的五大障碍及解决方案Word格式.docx
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而英雄们就不同，他们都有自己的过人之处，例如独当一面，有万夫不可敌之勇等优势。
因此，他们往往不把不人放在眼里，容不得不人犯错误，更易形成傲慢的性格。
{案例}…
《西游记》中前往西天取经的唐僧师徒四人组成的团队是以唐僧为领导和总经理，接下来有三个部门经理，分不是孙悟空（孙经理）、猪八戒（猪经理）、沙和尚（沙经理）。
在那个团队里孙悟空是大伙儿公认的英雄，有七十二翻变化，能降妖除魔，立下赫赫战功；
然而在那个团队里唐僧是领导，唐僧打架不如孙悟空，也打只是猪八戒，他什么本领也没有，但唯独他能够成为那个团队的领导。
（二）单打独斗依旧打群架
在一个组织里面，需要完成的任务往往专门复杂，单靠个人的力量是无法完成的，那些自以为能够凭借个人力量做出杰出成绩的人是不受欢迎的。
现在企业倡导打群架，这是形象的讲法，意思确实是在解决某些咨询题或者做一些工作的时候要以团队的形式大伙儿一起上，群策群力，发挥出来的力量才会强大。
而电影中通常显现的以一当十、一个人打遍天下无敌手的英雄形象在现实的企业经营中是不适用的，那只只是是用艺术的手法把人们理想中的形象搬到银幕上满足大伙儿的想象而已。
刘邦与项羽―――英雄与领导
西汉高祖刘邦，生于周赧王五十九年（公元前256年），死于高祖十二年（公元前195年），沛郡丰邑人（现在江苏丰县），字季。
他在兄弟四人当中排行第三。
在秦末农民战争中曾经被项羽立为汉王，因此在战胜项羽建国时，国号定为“汉”，定都长安，为了和后来刘秀建都洛阳的“汉”区不，历史上称为“西汉”。
刘邦性格豪爽，不太喜爱读书，但对人专门宽容。
刘邦的心胸专门大，在一次送服役的人去咸阳的路上，碰到秦始皇大队人马出巡，远远看去，秦始皇坐在装饰精美华丽的车内威风八面，仰慕得他脱口而出：
“大夫君就应该像如此啊！
”
刘邦晚年曾返回故乡沛县，与父老子弟饮酒，席间作《大风歌》：
“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得猛士兮守四方！
”意思是：
大风吹起啊白云在天飞扬，权威笼盖天下啊回到故乡，哪里得到猛士啊守卫四方。
刘邦自己认为,带兵打仗攻城不如韩信,撤运粮草安抚百姓我不如箫何,运策帷幄巨胜千里之外我不如张良,我把这三个人用好了,因此讲我就能做皇帝了。
作为治理者能够从历史中的咨询题学到专门多东西。
专门是在带队伍治理人的角度上看专门有关心的。
刘邦什么缘故能够打败项羽，关心刘邦打天下的不仅仅是是箫何、韩信、张良，还有专门多有才能的人在他周围效力，而这些人许多是从项羽那边跑过来的。
反过来我们看项羽，尽管项羽被认为是时代的英雄，却因刚愎自用和性情残暴而失去谋臣和百姓的支持，最终在“楚汉之争”中败下阵来，因自觉“无颜见江东父老”，自刎身亡。
项羽是一位超群的军事统领，他能征善战，战场上豪气盖世，叱吒风云。
然而，秦朝灭亡后，他自称霸王，忙于分封诸侯，扶持六国贵族的残余势力，逞英雄之势。
他行为残暴，坑杀秦降卒二十万余。
项羽自恃武功以威慑诸侯，缺乏远见，不争取同盟；
妒贤嫉能，不能用人，招致众叛亲离，军心涣散。
军事上，他缺少战略家的眼光，刚愎自用，不纳良言。
因此，尽管项羽具有杰出的军事指挥才能，却是一位悲剧式的英雄人物，成为后人惋惜的对象。
由上列能够看出，项羽作为一个英雄值得人们仰慕，然而缺乏领导的气质。
相反，刘邦能够把天下豪杰聚到自己麾下，一起行动做大事。
从现代的企业治理角度看，项羽就好比人才流淌中心的主任，自己辛辛劳累培养起来的人，最后无法留住跑到了刘邦那儿。
如果要做领导，就要能够把天下有本领的人召集到自己的麾下，要有一种做领导的气质。
不论是总经理依旧部门经理，只要在企业中做到有治理权限的人，都会碰到一个任务，确实是把在自己手下负责的人员聚到一起，齐心协力来工作，这专门考查一个人是否有领导气质。
领导要有知人之明的第一个条件，确实是要有领导气质，要有知人之明，而不是自己去单打独斗，单打独斗只能做英雄，做不了领导。
（三）领导气质
谈到领导气质不得不提到领导的个人魅力，它是获得众人信任和尊敬的关键因素。
领导往往拥有一种强烈的吸引力和阻碍力，有些人天生就有与人交往的天赋，不管对人对己，待人处世，举手投足之间尽显魅力风范。
具体来讲，领导都有哪些气质呢？
能够参考以下几个方面：
远见卓识
一个优秀的领导者通常具有长远的眼光，胸怀大志，他的远大理想能够感染周围的每个人。
充满激情
要成就一番事业没有饱满的热情是无法在困难面前走下去的，正因为有了明确的理想，领导才会在任何情形下对所做的情况拥有高度的热忱。
善用权力
要想成就一番大事业，没有权力的支持是绝对不行的。
珍爱人才
领导确实是众人的领导者，如果旗下没有能够关心他打江山的强兵巧匠，没有笼络人才的本领，而是孤单一人，他也就无法成为一个好的领导。
二、人分三六九等
领导识不人才的时候要明确一个普遍的道理，那确实是人分三六九等，有的人怀有超人的聪慧和本领，有的人却只是空有一张能讲会道的皮囊。
领导确实是要在云云众人之中挖掘出有能力做事的人才，不仅考察他的才华，也要对他的人格品德进行衡量。
曹操的态度
曹操是中国历史上一位伟大的政治家、军事家、谋略家。
他为实现统一中原的政治野心，一开始就实施其长期的人才进展战略，在起兵创业时期，他有如此的观点：
“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。
”那个地点的“智”是指谋臣泛指谋略、聪慧；
“力”是指武将，泛指军事力量。
可见，初露头角的曹操就把人才作为自己消灭群雄的保证，而且对人力资源的认识也专门人所能比拟的。
曹操颁布的三道《求贤令》，被众多的人奉为古代爱才的范例，常常使后世怀才不遇者自恨生不逢时，不得其主。
对关羽：
攻克冀州后，他令人遍访冀州贤士，求贤若渴；
他不仅对主动投奔自己的人高薪聘请、尊重有加，而且对敌营中的人才也喜爱备加。
他以“山不厌高，水不厌深”自比，抒发自己礼贤纳士的博大胸怀，期望归附自己的人才越多越好。
为了争夺关羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛许多，更赠赤兔宝马，封官汉寿亭侯，真可谓费尽心机。
对徐庶：
曹操得知徐庶专门有才能，为把徐庶归到自己旗下，他按程昱的计策，星夜搬取徐母到许昌，先是以礼厚待，妄图让徐母写信召来徐庶；
一计不成，又赚得徐母手迹，仿其字体，伪造书信，终于把徐庶骗到许昌。
正因为曹操爱才惜才，善于罗致人才，才造成“猛将如云，谋士如雨”的强大阵容，为实现他“摧灭群逆，克定天下”的政治抱负打下了基础。
对许攸：
许攸年青时与袁绍、曹操相友善，后来成为袁绍的谋士，多次为袁绍出谋划策均不被听从，深感不满。
官渡之战之际，许攸因家人犯法被收治而投奔曹操，提供了重要情报，建议曹操偷袭乌巢，结果关心曹操打胜了官渡之战。
曹操并不因为外人忠于旧主或对自己谄媚而模糊选才用才的标准。
蔡瑁、张允卖国求荣，曹操虽一时利用，但心中却早有处置。
汉中杨松，贪财卖主，献城给曹操，仍被曹操斩首示众。
而对忠贞的张辽、文聘，弃暗投明，曹操慧眼识才，不仅由衷赞扬，而且加官晋爵，委以重任。
专门是晚年，重用与自己意见相左而专门有才华的司马懿，最终实现统一中原的愿望，把唯才是举的思想运用到完美无缺的境地。
现代治理学告诉我们：
合理的人才匹配能够使人才个体在有效治理下开释出最大的能量，从而产生良好的组织效应。
一个组织的效能，因此决定人才的素养，更有赖于人才整体结构的合理配置，科学的人才配置和治理能够使人才扬长避短，产生超越个人能力的力量。
而且团队学习的进步远远快于个人学习的进步，通过优化组合人才结构就能获得庞大效益。
三、取舍权衡：
在态度与能力之间（上）
人们对团队的一样印象确实是一群人为了共同的目标而在一起工作，然而那个团队里的人物组成是要有讲究的，尽管在各种场合都会有人讲团队里面的角色要分工，性格要互补，如此的团队才能取长补短发挥最强大的力量。
虽讲如此，然而并不是什么人都能够到团队里面，要看角色如何样分工，来到团队的人能否互补以及是否需要互补。
通常大伙儿都会讲人分三六九等，那么团队里需要哪些人，而哪些人又是应该排除在团队之外的？
（一）哪些有本领的人不可用
有点本领但居心不良，不可用——品行不端，吃里爬外
三国时期的张松，曾经是刘璋的部下。
张松长得额头尖，鼻偃齿露，身短不满五尺，言语有若铜钟，但专门有才能，可过目不忘。
张松奉命出使许都，结果不被曹操礼遇，言语顶撞曹操，被乱棍打出。
张松归蜀时途经荆州，为刘备所厚待，因此将西川地理图献予刘备，劝刘备取益州，愿为内应，并派好友孟达、法正关心刘备。
后来，刘备入蜀后假意归还，张松信以为真，写信劝阻，被兄长张肃发觉，被告发，全家被杀。
有点本领但到处滋事，不可用——不显摆会死，制造事端
弥衡觉得自己比曹操手下任何一个人都聪慧，把曹操手下的人一个个贬得一文不值，其意是要曹操重用他，但曹操觉得他名不副实，且厌恶他的臭脾气，就把他推给了黄祖。
因为曹操明白黄祖确信也受不了弥衡这种人，一定会把他杀了，结果正中曹操下怀。
如此的人目空一切，在团队中看不起其他的人，是个狂妄之徒，空有一张夸夸其谈的嘴，指点江山文字，滔滔不绝，经常显示自己是经天纬地之才。
事实上没有任何实战体会，做起情况来也是讲得天花乱坠，做得一塌糊涂，而且还会认为不人都比不上他。
如此的人在一个团队里无法跟他人合作，人际关系也会因此一团糟。
最终导致拖整个团队的后腿，给团队带来负效应。
这种人尽管有一点本领，然而爱到处耍小聪慧，是不显摆就会死的那一种人，是不能够用的。
（二）哪些有缺点的人能够用
缺点能被罩住，能够用——猪八戒算不算人才
缺点不阻碍做事，能够用——陈平不是道德上的完人
缺点会可不能阻碍做情况，要看带来负面的破坏能力有多大，如果能够把情况办好是能够用的。
陈平投奔刘邦的时候，就有人来告发讲陈平品德上有咨询题，原先是魏王的手下，后来投奔的是项羽，现在又跑到这边，明显对主不忠，而且他还收受下面人的贿赂。
尽管他不是一个道德上的完人，却是有才能的人，刘邦需要的是做情况的人，后来事实证明陈平为刘邦打下江山立下了汗马功劳。
（三）忠诚的人，未必都做好事
忠诚的人，也能好心办坏事
尽管有些职员在企业里面表现得忠心耿耿，做情况也专门认真，领导切记不能因此就完全放松对如此职员的治理和防范，因为有的时候好心也能做坏事。
点评：
属下对上级忠诚因此是一件好事，却不能盲目地信任属下，不能认为他这么忠诚就可不能做出有害的情况，有时候会显现好心做坏事的情形，作为上级一定要有自己的判定力和辨论能力，幸免他人利用忠诚的属下做对企业不利的情况。
第二讲
团队领导如何当（下）
一、取舍权衡：
在态度与能力之间（下）
非自己人，未必就不办好事
在对待人才上面，作为领导没有必要把自己人和外人分得格外清晰。
有时候即使不是自己人也能够关心企业做些有益的情况。
只要大伙儿有着某种关联，能在某些方面达成一致，完全能够做出对大伙儿都好的事。
明朝的崇祯皇帝不贪财、不行色、而且专门勤政，他起用袁崇焕为兵部尚书，赐予尚方宝剑，托付他收复全辽的重任。
领导选人的时候要平复看待自己人和外人，如果运用得当，都能够召集到团队里一起共事。
用亲友依旧用外人
既然忠诚的人不一定好，不是自己人也能做好事，企业到底该用哪些人呢？
现在企业中存在一个困惑确实是用亲人在周围好依旧让外人来治理企业？
专门在我国长江三角和珠江三角一带的专门多私营企业，谈到用人是亲人好依旧外人好的咨询题上总会引发许多争吵，有的讲用亲人会难以分清权力财务，不利于企业规范化进展，用外人又缺乏忠诚度，担忧企业财产流失。
事实上，家族的企业是中国民营企业进展的必有时期，一个家族的企业在创立进展的时候不用自己的人是不能够的，也是不可能、不现实的情况。
在当前的中国市场环境里面，职业经理人还远没有达到发达国家那么成熟的时期，在可信度和做事效率上都有所欠缺。
因此专门多企业都启用家人，那么该如何样用亲友为企业效力呢？
我们能够坚持几条原则：
第一尽量不要让亲友到生产线，生产线上的活通常是最苦、最基础的工作。
如果把亲友安排到那儿去他会牢骚满腹，对上面的安排专门不中意，从面子上也讲只是去，给基层的治理者也会带来不必要的苦恼。
第二不要让亲友黏在一起用，确实是不要让多个亲戚在两个互有关联的部门岗位中一起工作。
例如讲财务部有一个自己的亲戚，就尽可能不再安排其他亲戚到财务部工作，幸免亲友串通在一起做些不利于企业进展的小动作。
亲友之间也不是绝对忠诚的，在利益的促使下闹到分道扬镳的例子比比皆是。
第三依据个性安排岗位，如果讲那个人专门有潜力，同时野心也专门大，能够把他安排到非核心岗位，而一些本领不大的亲友能够去做基层事务治理等工作，例如仓库保管的主任的职位。
二、知人之明：
特质无法培养
正如人类的DNA无法复制，职员的工作特质也是无法培养的。
好比一个人爱好下象棋，但即使用上全部的时刻和精力也无法达到世界级水平，因为那个人缺乏下象棋的智商特质。
同样在工作岗位上，一些人的主动性也是无法培养的。
作为领导者要清晰人的一些特质，哪些特质适合在那个岗位上干，哪些特质不适合那个岗位的要求，也是考察领导者的知人之明。
下面一个小故事把这种由天生的特质决定适合的岗位的规则阐释得十分清晰。
某公司进行人才聘请，期间给通过初试的几个负责人发给每位应聘者一个魔方，要求大伙儿用一天的时刻把同样的颜色排列到同样的面上去。
翌日候选者都把魔方带来了，第一个人进来把魔方递给总经理，讲差不多完成了任务，总经理检查了一下颜色都对上了，认真琢磨发觉魔方有点咨询题，他用手指用劲在上面一按，有颜色掉下来，再放到鼻子底下闻还有油漆味道。
这位候选者讲明讲，自己忙到半夜三更也没有弄出来，想到家里面正好有五光十色的油漆，就把油漆刷在魔方上面确实是完成任务。
总经理既快乐又难过，难过的是这家伙，没有按照自己的要求完成任务，快乐的是像如此的人具有创新的能力，留在单位里面搞生产的话，总有本领把产品生产出来。
因此把这位候选者留下来搞生产。
第二位候选者也把完成的魔方递给总经理，总经理认真一看也有咨询题，原先发给候选者的魔方是一个半新不旧的魔方，而那个人递交的魔方却是崭新的，原先这位仁兄一大早到商场去排队买了一个差不多排好的全新魔方。
总经理听完之后把这位候选者也留了下来，因为他用最便利的方法完成了那个魔方任务。
第三位候选者递交魔方的时候向总经理汇报讲，当晚自己弄不出来，就打电话把那个都市里面的三个同学都找到了，花了三百块请他们吃夜宵，请这三个同学帮忙搞，最终按期完成了任务。
总经理一听专门兴奋，心想那个人明白得运用人际关系解决咨询题，是销售人员必须具备的特质，因此把他留下来搞销售。
第四位候选者是来自农村的小小姐，她用报纸抱了一大堆的东西递给总经理，原先她转魔方的时候一不小心就把它搞散架了，之后没方法组装起来，因此只能用报纸把它包起来还给经理，同时向总经理诚恳道歉，小小姐掏出口袋里仅有的20块钞票作为毁坏魔方的赔偿。
经理心想她自己出了错主动把钞票贴出来，如此的人搞财务哪个总经理不放心呢，因此把小小姐留下来搞财务。
我们能够发觉人的某种特质是天生的，一个人是否具有胜任某个岗位的特质是无法通过后期的训练实现的，这跟人类的遗传因素和成长环境有关。
作为识不人才的总经理和部门经理都要做人力资源方面的工作，而需要做好的一项工作确实是选对手下的人，有知人之明的本领。
三、阻碍选才的因素
（一）阻碍企业选才的三大因素
1．企业进展的时期
创业期是老总和部下一起打天下的时候，那个时候需要的是能够骑马打天下的大将，他能够没有什么文化，能够不跟老总讲规章制度，只要能够关心老总开拓企业的江山就能够。
作为治理者要经常摸索一下，在一个企业里面销售额做到五千万的时候需要什么人，销售额做到五个亿的时候需要什么人，销售额做得五十个亿的时候又需要什么人，不同的进展时期对所需人才的标准是不一样的。
2．企业所在的区域
在中国经济进展的实践中，地区之间的经济差异和资源条件都有所不同。
例如讲在沿海地区的上海、深圳、青岛等地，相对内地其他都市来讲高素养的人才比较多。
同时，人才的工资成本也比较大。
企业要想招到合适的人才就需要付出多一些的人力成本，这确实是区域特点。
同样在中国的中西部地区普遍的工资水平比较低，企业各方面的生存环境节奏比较迟缓，企业为了适应这种区域特色就要选择符合企业步伐和实际情形的人才来进行生产进展。
3．企业所属的行业
不同行业里的人才特点各不相同。
领导要明白所在的行业里面什么人吃香，什么人不吃香，哪些人值什么钞票，能够为企业做出什么样的奉献等。
了解到阻碍企业选择人才的几个因素之后，领导者还需要用辩证的眼光去看待人才，在选择人才的时候没有固定的标准和教条，只有一些条文能够作为参考，因为标准也是人制定的，是否适合企业还需要实践的检验。
领导看待那个标准的时候要明确他是由企业不同进展时期，由企业所在区域的特点，所属行业的特点所决定的，而且是随着企业和周围环境的持续变化而与时俱进的。
（二）企业选才的两个建议
1．只买对的，不买贵的
俗语讲合适的确实是最好的。
企业没有必要去苛求查找最好的人，设定一些遥不可及的标准，例如较高学历、丰富经历、专门强的本领等。
拥有这些条件的人不一定能够适合企业所提供的岗位。
例如某公司聘请部门经理，来应聘的人之中有个条件十分优秀的，他不仅有专门高的硕士学历，还有丰富的工作体会、妥当的谈吐，不管哪个方面都专门优秀。
然而到最后总经理依旧没有选他做部门经理。
总经理讲，那个人天生确实是做总经理的命，如果让他来做部门经理一来他自己做不长就会离开；
另一方面企业无法留住如此的人会给企业带来不必要的隐含成本。
因此，尽管这位求职者表明了情愿从底层做起的谦虚态度，企业这一方依旧要看清晰那个人是不是真正适合公司的岗位。
2．宁可小才大用，不可大才小用
松下幸之助曾经讲过，选人的时候，如果一个岗位需要一百分的才能，只需要找一个具备七十分才能的人就能够了。
理由是什么呢？
因为如果找一个具备一百分才能的人过来看似刚刚好，然而那个地点面存在一个咨询题，那个具备一百分才能的人会感受到他本来就应该坐到那个位置上，他的能力完全能够处理该职位上的工作任务。
然后在工作过程中他就会不满足于现状，对公司进行挑剔和埋怨，最终给公司制造难题和苦恼。
然而如果用具备七十分才能的人来做这项工作，他会感受到以自己目前的能力和体会还不能完全胜任那个岗位，然而总经理对自己十分重视，因此心理上第一产生了感激和满足感，引导的行为确实是要舍命努力地工作，不能辜负总经理的期望和大伙儿关注的目光。
他会干得专门快乐，自觉自愿地加班，充分发挥主观能动性地去解决情况，少了挑剔和埋怨的心理，对完成工作，实现个人价值和节约企业成本三方面来讲差不多上最为合适只是的情况。
现在企业中经常显现的一个咨询题确实是负责企业聘请的人力资源部主管本身不具备选择人才的素养，尽管每天忙里忙外为企业选拔各种需要的人才，花费专门大的成本到人才市场上进行聘请，却没有充分考察到人才进入企业后的工作情形。
专门多人进入公司之后不是无法胜任工作确实是干了两三个月就跳槽。
人力资源部不得不返回人才市场重新开展聘请工作，而他们的工作就成了持续完成这种低水平的重复事务，对企业来讲不仅是资源的白费，更是人才的缺失。
解决那个咨询题的方法确实是提升人力资源部经理和聘请主管的业务水准，增强其选人的功夫。
四、选人的功夫
现在的企业治理学习课程中专门多都提到了关于选拔人才的工具和手段，例如结构化面试、评判中心、情形表演、无领导小组讨论等方法。
这些手段因此重要，在选拔人才的时候在信度和效度上都比较好，然而在企业实际运行和操作中，一些简单易用的选人方法也专门有用。
面试提咨询
企业在对候选人进行面试的时候最关键的部分确实是采纳什么样的面试题目。
一样来讲所要遵循的思路确实是按照想要得到的结果推出需要询咨询的咨询题。
有一些聘请主管聘请的时候喜爱滔滔不绝向对方讲述我们的企业如何如何，自己在公司中如何样，没有给对方充分表现和讲话的机会。
如此就本末倒置了，聘请主管的职责确实是要判定应聘者是否符合企业要求的条件，那么只有对人考察之后才能够做出有依据的准确判定。
提咨询确实是专门有成效的方式。
例如咨询他毕业学校和专业情形，曾经的工作经历，通过对言谈举止和话语中谈论的内容就能够看出他所具备的差不多能力和职业素养。
共同进餐
人的性格不同，体现在餐桌上的吃饭速度和礼仪也不一样。
有的人吃饭速度专门快，狼吞虎咽，对食物也比较挑剔，讲明那个人做情况有闯劲，不受小节拘谨；
有的人吃饭速度专门慢，那么他可能是个完美性格的人。
另外，还要看那个人是否会主动在餐桌上跟不人打招呼，做出合乎礼节的举止；
如果是在食堂吃工作餐，要看他是不是明白得谦让，吃完饭后会可不能主动把盘子送到指定的地点去，尽管是一些看似细微的小事，但这些差不多上考查那个运气行或者性格上有没有致命的弱点。
突袭
考查一个人是否具备该工作的差不多素养的一个专门好的方法确实是突然突击。
例如讲一个职员负责客户服务，经理在没有跟他预先打招呼的情形下，在早上七点钟打个电话告诉他公司有一点重要的情况要处理。
如果他表现得懒洋洋的，找借口讲家里离公司远，现在这么早等上班后再讲之类，那个人就不适合搞服务。
而一个具有强烈服务意识的人在接到这种消息的反应通常是精神集中，回应迅速，专门快就会到公司处理咨询题。
文章讨论
文章讨论能够做为选择人才的一个重要的辅助手段。
经理能够给他一个主题，让他围绕那个主题写出一些内容，例如写一下最近的工作感想，可能有些人的语言写作能力差一点，有的人善于将文字表达的华丽好看，这些都没有关系。
通过对他写的文章进行深入的讨论就能够发觉里面隐含的信息，那个人对待该咨询题的方法与思路，从中能够看出那个
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