人力资源管理师模拟试题二及参考答案Word下载.docx
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、（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等费用的重要保证。
培训预算B培训经费C培训设施D培训基地
、编制培训费用预算草案应了解培训的（）信息。
成本使用B.收支预算C.资金分配D.投入产出
、（）提供了评价咨询的一整套规范的标准，使企业免去对那些不能提供满意服务的供应商进行评估的必要。
调研报告书B征询建议书C评估报告书D分析报告书
、设置培训课程的基本依据（）
符合培训对象的差异性B.符合企业培训的基本目标C符合成人学习者的认知规律.D.符合企业和学习者的需求
、培训课程设计的主要原则是（）
、用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（）
反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估
、用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（）
、在培训过程中，培训评估的意义主要体现在（）
培训前评估B.培训中评估C.培训后评估D.全程评估
、培训效果评估有助于扭转（）的现象，是提高培训质量的有效途径。
（A）目标错位（B）过程失控（C）操作失误（D）内容偏差
、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（）由此而生并被广泛运用。
（A）培训服务制度（B）培训制约制度（C）培训补偿制度（D）培训档案制度
、企业（）作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。
（Ａ）培训制度的设计（Ｂ）培训政策的制定
（Ｃ）培训机制的运行（Ｄ）培训规范的实施
4、通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（）。
（A）覆盖率（B）适应性（C）标准化（D）持久性
、在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（）。
（A）管理手段（B）控制手段（C）组织手段（D）激励手段
、（）是整个课程设计过程中的一个实质性的阶段。
课程规划B课程安排C课程实施D课程评价
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二、多选题
、培训的配套激励制度主要包括（）
完善的岗位任职资格要求；
B.公平、公正、客观的业绩考核标准；
C.公平竞争的晋升规定；
D.以能力和绩效为导向的分配原则。
、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（）。
（A）培训成本的分摊与补偿（B）受训者的服务期限
（C）保密协议（D）违约补偿
、岗位培训制度将（）有机的结合起来，为实现培训与用人在制度上衔接配套创造了有利条件。
人才招聘B.人才使用C.人才规格D.人才培训
、企业在制定员工发展规划，确定培养目标时应开展的培训主要包括（）
技能完善性培训B.技能提高性培训C.前瞻性培训D.综合素质培训E周知性和特知性培训
、设计培训方案时，应考虑的主要培训参数有（）
培训对象B.培养目标C.培养内容D.培养形式和方法E培养经费预算
、确定培训需求和培训对象的方法主要有（）
绩效分析法B.工作任务分析法C.工作效率分析D.组织分析法E.人员素质分析
、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（）。
（Ａ）工作背景（Ｂ）工作者行为（C）结果反馈（Ｄ）工作结果
、在绩效考评时，要找出员工工作绩效的差距与不足，具体的方法有（）。
Ａ任务分析法Ｂ对比分析法Ｃ水平分析法Ｄ横向比较法
、工作任务分析法是以（）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中表现进行对比寻找差距。
工作说明书B.工作规范C.工作任务分析记录表D.访谈记录E.工作评价
、运用任务分析法来分析培训需求，可以把培训需求分为（）
重复性需求B.短期性需求C.长期性需求.D.技能需求E岗位需求
、培训与开发的需求分析主要有（）
组织分析B.任务分析C.人员分析D.前瞻性分析E.人口统计学变量分析
、员工个人层次分析的信息来源包括（）
（Ａ）技能测试成绩（Ｂ）相关工作经验（Ｃ）培训需求问卷（Ｄ）业绩考核记录
、在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要（）
了解受训员工的现状B.寻找受训员工存在的问题C.确定受训员工期望能够达到的培训效果D分析调查资料，找出培训需求.E.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系
、进行需求分析所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法。
任务分析法B.集体会谈法C团队分析法.D个人面谈法.E现场观察法
、在工作岗位层次分析中，（）可以用来确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
工作分析B.绩效评价C.质量报告D.顾客反映E.生产效率
、培训需求信息收集的方法主要有（）
面谈法B.重点团队分析法C.工作任务分析法D.观察法E.调查问卷法
、培训方法是为了实现培训目标而确定的手段和技法，它的选择必须与（）相适应。
培训方案B.教育培训需求C.培训教师D.培训课程E.培训目标
、培训方法的选用必须与受训者的群体特征相适应，分析受训者的群体特征使用的参数有（）
学员构成B.学员需求C.工作岗位层次D.工作可离度E工作压力
、以掌握技能为目的培训方法主要有（）
实习或练习B.工作传授法C.案例分析法D.个别指导法E.工作轮换
、以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有（）
案例研究法B.头脑风暴法C.模拟训练法D.敏感性训练法E.管理者训练法
、直接传授培训方式的主要特征是（）。
（A）信息交流的单向性（B）课程内容的单调性（C）教学方法的一致性（D）培训对象的被动性
、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到（）
培训的规模B.培训的水平C.培训的程度D.培训的进程E.培训的效果
、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有（）
确定培训经费的来源B.确定培训经费的配和使用C.进行培训成本—收益计算D.制定培训预算计划E.培训费用的控制及成本降低。
、编制培训费用预算草案前的准备工培作包括：
（）
收集员工需参加公司外培训的资料B.预计费用C.购置培训器材D.了解培训成本的使用信息E.计算培训成本
、培训的直接成本包括（）
培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费
、企业进行培训机构选择决策的资源依据是（）。
（A）培训内容（B）接受课程培训的学员（C）企业特点（D）需求程度
、在培训中所使用的印刷材料有（）
工作任务表B.岗位指南C.学员手册D.培训者指南E.测验试卷
、在培训课程设计中，教师的（）对培训效果起着至关重要的影响。
教师的选配B.教师能力的高低C.教师的能力结构D.教师的来源E.教师的授课技巧
、培训课程设计涉及很多方面，具体有（）
课程内容设计B.教学模式设计C.课程教材设计D.课程评估设计E.课程实施设计
、在对培训结果进行评估时，哪些人必须要得到评估结果（）
培训开发人员B.培训教师C.管理层D.学员E.学员的直接经理
、用于培训效果评价的指标或成果主要有（）
A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率
三、判断题
、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。
（）
、企业和员工作为企业培训涉及的两个培训主体，他们在参与培训的目的上是一致的。
、在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。
、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。
、利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，而培训的不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较。
、从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。
、如果员工的工作能力较高但绩效水平较低，则有必要进行有针对性的培训以提高员工的绩效水平。
、一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。
、通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。
、为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能。
四、简答题：
、入职培训制度的主要内容和条款包括哪些？
、培训服务制度的主要内容有哪些？
、根据组织需要来确定培训需求和培训对象时，需考虑哪些因素？
、确定培训对象的基本原则是什么？
、在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题？
、进行培训需求分析的具体表现是什么？
、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时，应考虑哪些因素？
8、从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分那几类？
、遴选培训供应商应考虑哪些问题？
、为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？
答案部分
1C2A3A4C5D6B7C8A9B10A
11C12B13B14A15B16D17C18A
21A22A23A24A25C26C
二、多项选择题
BCD2ABCD3BCD4ABCDE5BCDE6ABD7ABCD
3N4Y5Y6Y7Y8N9Y10N
四、简答题
（1）培训的意义和目的；
（2）需要参加的人员界定；
（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；
（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；
（6）入职培训的方法
包括两个部分：
一是培训服务制度条款；
二是培训服务协约条款
制度条款要明确：
员工正式参训前应先提出申请；
培训申请批准后需履行培训服务协约签订手续；
协约签定后方可参加培训。
协约条款要明确：
参加培训的申请人；
参训项目和目的；
参训时间、地点、费用和形式等；
参训后要达到的技能水平；
参训后要在企业服务的时间和岗位；
参训后，如果出现违约的补偿；
部门经理意见；
参加人与培训批准人的有效法律签署。
根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有：
①反映组织未来要求的人事计划；
②营造有利于培训成果转换的组织培训气候；
③改善组织气氛与个体满意度
当其需，当其时：
在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。
当其位：
针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。
当其愿：
充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
（1）问题清楚明了，不产生歧义
（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式
（4）多采用客观问题方式，易于填写（5）主观问题要有足够的空间填写意见
（1）、确认差距。
差距确认有三个环节：
一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么；
二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析；
三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。
（2）、前瞻性分析（3）、保证人力资源开发系统的有效性（4）、选择培训方法，制定多样性的培训策略。
（5）、分析培训的价值及成本。
（6）、获取内部与外部的多方支持
优选培训方法时，应主要考虑以下几方面的要求：
（1）保证培训方法针对具体工作任务
（2）保证方法与培训目的、课程目标相适应。
（3）保证培训方法与受训者群体特征相适应（4）培训的方式、方法，要与企业培训文化相适应
（5）取决于培训的作用与可能性（设备、费用、场地、时间等）
、从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分那几类？
（1）与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。
包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。
（2）与解决问题能力的培训相适应的培训方法。
包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等
（3）与创造性培训相适应的培训方法。
包括头脑风暴法；
形象训练法、大家交换思考法等。
（4）与技能培训相适应的培训方法。
包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等。
（5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。
包括面谈法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。
（6）基本能力的开发方法。
包括自我支持、OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。
（1）该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；
（2）该公司人员构成及对员工的任职资格要求；
（3）曾经开发过的培训项目或拥有的客户；
（4）为其提供服务的客户提供的参考资料；
（5）可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据；
（6）该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；
（7）咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜；
（8）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。
培训评估实质上是对培训信息进行处理和应用的过程。
培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、中、后三个阶段进行评估，和年度绩效考核评估。
首先，在培训前进行评估可保证①培训需求确认的科学性；
②确保培训计划与实际需求的合理衔接；
③帮助实现培训资源的合理配置；
④保证培训效果测定的科学性。
其内容包括培训需求整体评估；
培训对象知识、技能和工作态度评估；
培训对象工作成效及行为评估；
培训计划评估
其次，在培训中进行评估可以保证①培训活动按照计划进行；
②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；
③过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
其内容包括培训活动参与状况监测；
（目标群体确认，培训项目的覆盖效率；
培训对象采用热情和持久性）培训内容监测（培训的构成或成分；
强度、培训量；
频率、时间安排）；
培训进度与中间效果监测（培训组织准备；
学员参与情况、内容和形式、讲师和培训工作者、现代培训设施应用）；
培训环境监测；
培训机构和培训人员监测（培训机构的规模和机构特征；
机构的内部分工状况；
机构服务网点发布状况；
机构的领导体制；
机构的沟通和协调机制；
培训者的素质和能力；
培训者的工作安排；
培训者的态度）。
最后，效果评估有助于①树立结果为本的意识；
②扭转目标错位现象；
③效果评估是提高培训质量的途径。
其内容：
培训目标达成情况；
培训效果效益综合评估；
培训工作者的工作绩效评估。
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