二级企业人力资源管理师综合评审概况Word文件下载.docx
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C1）由专人引导将考生带入案例阅读室，阅读案例10分钟；
（2）案例室只有案例原文，没有案例问题。
（3）按顺序将阅读完毕的考生引导到评审室。
注意：
考生可以在阅读完之后提前到出来，到综合评审室外进行等候。
在进入评审室等候区，有专人核对你的相关信息。
当然你可以在此碰到从评审室出来的考生，他们也许会带给你一些案例问题信息。
你可以在此进行准备。
（三）综合评审流程
考生阅读案例（10分钟）
进入评审京
3分钟准备案例答案
5分钟回答案例问题
1、阅读案例需要注意事项：
（D充分利用时间，判断案例主体属于那一部分模块，回忆模块内容。
（2）预估案例可能会问到的问题：
如对案例中的一-进行评价'
如果是你，你将如何解决----问题、该问题产生的原因等。
（3）需要带书，找个机会把案例涉及的模块
2、进入评审室需要注意问题:
进去需要问好，不要急，态度要谦和!
坐好后，评审组长会说：
您好！
欢迎您参加本次人力资源管理师综合评审，您面前有案例及案例问题，下面给您三分钟时间做准备，然后再进行回答，请开始。
然后你就开始看题目准备答案了o
3、案例回答时需要主要问题：
（1）准备的时候注意条理性、逻辑性。
（2）用笔在纸上将每个问题的要点进行罗列，方便自己记忆。
（3）尽量理论结合案例。
（4）可以挑会的先答，但最好是按顺序。
（5）先将三个问题都回答一遍，再做补充。
（6）尽量不要给考官留太多时间。
（7）但也不能啰嗦。
还要简练。
（8）自信很重要。
（9）尽量不要说自己不会。
如果感觉回答的不是很好，可以直说自己是做某个模块的，对于案例这个模块只能根据理论和自己的理解来阐述，与实际操作还会有点差异。
（10）离开时，客气一些。
谢谢各位评审老师！
•4、综合评审采用阅读案例，然后针对案例问题口头回答的方式进行。
•其中有2-3个题目是必答题目；
若有剩余时间，则会追加自由问答题目。
•追加的自由问答题目视考生的情况而定。
二、考生注意事项
K注意时间
考生需提前30分钟到达侯考室，对同一半天的考生实行封闭管理，考生进入侯考室后由现场工作人员介绍评审注意事项，抽取评审顺序号、封存通信设备等，迟到15分钟以上的考生不准进场。
•2、证件需要检验
・考前10分钟第一批考生凭准考证、身份证进入考生准备室，现场监考人员进行身份确认后到指定位置阅读案例材料。
•不管考生如何
答,
每位考生用满25分钟,
（10分钟阅读+8分钟
答）
•3、考生进入考评室，在“考生位乃就坐，按照评审专家的要求回答问题，总时间为15分钟。
•15分钟里，3分钟用来准备，12分钟用来回答案例问题；
•为公平起见，对每个考生给予的时间是一致的。
三、案例情况分析
•4个案例，分别针对不同人力资源方面的专业问题展开。
•本次综合评审两天，上下午各一个题目，共4个题目。
上午考过的模块下午基本不考。
第一天考过的，第二天也不考。
•每个案例2-3个题目，每个案例的题目都不仅仅局
限于某个方面，带有一定的综合性。
题目涉及到人
员规划与战略的关系、人员结构分析、胜任素质模
型的构建、内外部招聘的方法、测评方法、培训、
绩效、考核、劳动关系管理。
涵盖了二级教材的全
部内容，但是考点分布广泛，具有综合性。
该案例与笔试的综合分析相比，更强调实际性、回答问题的结合案例而不是背记书本的知识点，要求具有更宽阔的专业知识面。
2012.5
A案例：
1、请分析评价一下该公司的人员结构
2、假如你到这家公司应聘人资管理，你会如何处理绩效考核提升？
3、请针对该公司现状，提出相应对策。
・1、请分析评价-卜•该公司的人员结构
・
（1）现有员丄11龄普遍偏低反映：
队伍不稳，流动性不启J:
归属感不强；
匸作年限短，流动频繁导致要为员匸不熟练培养付更多成本。
・
（2）中层管理员工工龄反映：
对公司冇感情；
缺乏竞争机制只上不下：
・（3）文化水平偏低
・（4）研发人员工龄：
稳泄性差：
断层：
不利于研发产品延续性：
・（5）销售额没冇变化，生产效率没冇拉升。
2、假如你到这家公司应聘人资符理，你会如何处理绒效考核提升？
（1）改变高管观念，用M实和数据说明绩效管理的必翌性，乍収支持
（2）组织宜传和培训,了解、消除误解。
（3）完成绩效管理的基础性工作.如工作分析尊
（4）设计绩效管理系统，完善指标体系，运行休系等
（5）建立制度，病将其推广。
3、i青针对该公词现状，提出相应对策。
（1）明确发展战略
（2）对组织进行调整：
（3）对现有业务流釋进行必要清理和巫组:
（4）加强人力资源队伍的建设
（5）改革和完裨人力资源筲理体系
2012.5（B）
・1、你对绩效考核的作用如何看待？
・绩效管理在企业人资屮居于核心地位，有效的绩效管理体系,能发挥激励与导向作用
・2、该如何解决该公司的这些问题？
・绩效计划，新绩效周期开始时，要制定有效的绩效抬标、冃标：
半衡汁分卡思想的引用，学习与成长四个领域展开推导出组织的关键业绩指标。
K请分析评价以下该银行的人员结构
一、年龄结构不合理.趋于老化；
二、文化程度构成不合理，员工整体文化程度较低
三、管理层年龄老化.文化程度低。
但也有好的一方面，工作时间久.队伍稳定，经验丰富，有情感。
2.如果你是该公司的HR经理，你认为该如何进行人才队伍建设？
加强人力资源规划，从长远发展角度建设人力资源队伍，做好三个方面：
一是规划决策能力强的中高层人才队伍；
二是业务素质好，公关能力强的客户经理队伍；
三是态度.形象.技能“三好”临柜人员队伍。
3、针对员工商业经营意识薄弱.你会如何改变这一现状？
进行大规模培训，转变观念，改变态度；
让员工参与培训改革中来，培养他们的变革意识；
让一部分员工走出去.接受变革是必然的启用年富力强有创新的年轻人.
2012.5（D）
问题：
1、该公司的人力资源状况具有什么样的特点？
根据各种学历的人员所占比重分析，员工的整体文化素质比较低，年龄偏大，无个人的发展想法，在公司很稳定安逸，在公司混下去比例太多
2、针对这样的人力资源状况，公司制度战略应注意什么？
人力资源是制定战略应该考虑的首要因素。
不可制定过于超
前的战略规划，转行、多元化等都应慎重!
3、如何提升该公司员工的胜任素质？
培训，拉开薪酬差距，薪酬与绩效挂钩，引进先进人才，引起唸鱼效应，增加员工的危机意识。
题目特点
问题以开放性为主，带有理论性；
有参考答案，不过不局限于此，可以延伸;
理论与实际相结合非常必要。
2013.5（A）
AL牧件公司的招聘工作问题：
1、诘对AL公司的招聘工作进行评价。
1、AL软件公司现冇的招聘管理建立一个比较完於，较右业的人力资源行理框架将招删管理流卅的升个阶段分得比较详细"
公司冇规范的扭則需求分析讣划，针对
F同对象采用多样性的o使用相对成熟的甄选手段，招聘人员的素廣较高,
H经能比较丰富，也比较有针对性.这些都是现有制度的优势。
同时，还要到AL公司招聘管理上的•些缺点。
<
1）招H湄程及招聘方法与公可的业务发展欠I「•「目前.在招聘H评方面•仅仅「弋和向为招聘测评丰富是仅仅不够的.麵选手M于单一.导饮招聘人」
缺乏对应聘者的各方而怙况的真丈了解，金缺乏较客观件工具的怙况卜，容易产生对应卿者的谈判，并对能因此作出锚谋的招旳决策。
（2）人力资源从业者。
业度及面试官的扭聘面试技"
需要捉升，面谈时企业所冇招聘工具中效率最彫最频繁使用的，同时也是课区最多的•个环节,对向试官要求较高.需要不对血试官进行培训。
（3）并没有教好的展示出公司的特色文化。
・评分参考:
・2、如果请你作为AL公司的而试考官做一次有针对性的培训,你认为培训的内容包括哪些？
・2、培训的内容应包扌乐
（1）面试的目标，面试准备的内容,面试题目及答案，评分标准，面试捉问的分工和顺序，面试提问的技巧以及面试评分办法°
・3、针对AL公司人力资源部招聘流稈体现企业文化的要求，请你设计考核指标。
・3、行为性效标比较合适，如人力资源部制定年度招聘计划时，是否秉承了超越、信任、简易的企业文化和工作精神。
胜任模型和面试问题是否体现了金业文化，此题答案不仅局限于该答案。
2013.5（B）
・某民营企业老总的困惑
•问题*
•1.内部培养与外部引进的利那有哪些？
认为材料中所述公司该如何扬
长避短？
・1、内部培养的人才熟悉公司文化和情况，易于适应新的工作岗位，但创新的因索相对缺乏，不利丁•为公司帯來新的技术、观念和文化：
外部引进则反之。
•材料中所述公司，氏处是员工内部非常稳定，同质件较高•但这•特征导致企业惯性较强，李总在外接受培训和学习中引入的新思想和观念，不能很好的被理解和接受.其至不能适血企业在管理理念上莊点中心的变化.因此.公司应该内部培养冇活力.能适丿龙公司2远发展的人才，并」丄同时以更开放和革新的思路而不是原仃的稳定不变选人用人原则引进外部人才.注意新鲜血液引入的层次的搭建。
•2.对材料中所述公司而言，你认为“空降兵”及总经理助理离开的原因是什么？
•2.企业选人用人标准长期坚持不变，形成了公司过于同质,员丄队伍过于稳定，企业文化过强的特点，导致对外来人员的天然排斥，外來人员或者新引进人员难以融入或被接受。
同时也形成了公司员工队伍老化，企业文化难以随若时代的变化吸纳新的要素。
本案中，公司以60后为主，60后的文化价值观念在企业文化中体现明显，70后较少，80后的价值观念与60后的价值文化观念较难融合，80后的离职，与公司60后文化为特征的强企业文化有密切关系。
•3.氏期按照稳定的企业偏好选材的利弊分析？
・3、冇利的一面是形成比较稳定的员工队伍，容易形成强企业文化,但也容易导致员工队伍的同质化，多样性缺失，创新能力不足，以及企业适应环境变化的能力不足，不容易接纳新鲜事物。
•4、从咨询顾问总结的五人特点來看，未來儿年屮，公司血临的风险冇哪些？
•4、上要风险由无固定期限劳动合同签订后的用人成本相对于劳动力价值的上升：
企业员工队伍年龄层次结构不介理.导致公司可持续发展的闲难，即使采用外部人才引进补充的办法，用人成本和由于内部磨介所做成的管理成本也会人人增加；
员工学历层次较低学历层次的搭加不合理.影响公司在技术革新、管理革新方而的町持续性：
员工队伍老化，过于稳定所形成的强企业文化，对新实物.新鲜血液的引入的排斥。
2013.5（C）
•B公可的考核问题
•1、为什么优秀员I：
评选流于形式■不能发挥作用？
•
（1）没右了观评价标扯，人家根据关系匸现打分。
“大家民至投票，轮流坐庄被评为“优秀员工”，可见，缺乏客户的评矗；
准：
•
（2）不采用民主投票•由各主管自己决定•主管由推荐自己少边亲近•，圈内人”“听话员I"
为优秀员1二町见.主管不能很好履行主管职歩.主管缺乏公辎介轆辭圜榊"
纽织文化方面进彳丁樂造和'
白乩避免这耐感效应在考核
・
（2）对服务性闵位员11应该采用怎样的考核方法？
•客观的行为导向熨的考核方法和结果导向住的考孩力法。
接•员供方直法人捉等C用什务堀第请W根隹龍说求斤Mt不关波孩览此如•占需因比法，叟。
。
件件戏.武的器映人衡虑泄诳傍以宥关关带HI以片.的境果町采^E结足果行}在钱如执收工方。
L1响可的评的门影还叨的考证果时堆以陡“时客向可最的。
仃$足件盘没为都三事质了行法内希足。
察期败决法观垓濟征方为占，作叢行，件工位向法韦那KJF位便关评性果定关的行盘为71$服的行掘血
2013.5（D）YT汽车有限公司薪酣问题
1、请评价YT公司管理人员和技术人员的薪酬制度.
管理人员和技术人员实行的职务等级工资制本质是岗位工资制.其特点员工的工资主要根据其所担任的职务的重要程度.任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。
其优点在于有利于激发员工的工作热悄和责任心.缺点是无法反映在同一囱位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献绘别。
2、请结合实际.谈谈薪酬保密制度的利弊.
例子真实，一定程度反映以下优缺点：
优点：
1、减少员工间的工资単比.维持员工间的和谐气氛；
2、保护高駢员工的利益;
底薪员工不被歧视。
3.能给骨理者更大的自由度.他们不必为所有的工资差异做出解释；
4如果公司是按能力付酬，同一岗位意义员工能力的不冋.薪酬待遇会不同.而一旦将嶄酬公开，员工就会认为不公.没有做到同工同麵・这会加大公司人才的外流.不利于公司和人才的稳定发展。
5.如果业绩评估系本身不科学.会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短期内难以改善时,薪酬公开有害无益：
6、为企业在薪酬调查上提供了较大的弹性空间.
缺点：
没有真正的保密；
缺乏对员工的激励改进；
保密发放常常伴随着不信任感.模糊心理和身处局外的感觉；
3、员工之间相互猜忌.积极性不高.团队合作不顺畅的现象；
4、薪酬保密制度还模糊了收入和绩效的联系.不利于开展提供生产效率和积极性这类需要薪酬高度透明化的活动。
3、如果对技术人员的薪酬模式进行改革.你认为应该如何做？
可以选择如下模式：
单一的高工资模式：
较高工资加奖金；
较高工资加科技成果转化提成：
科研项目工资制：
股权激励等.
2013.11（A）
•问题：
1、宾馆属于哪种性质的组织，考核时应注意哪些指标？
•2、针对当前的困境，XL宾馆如何设计绩效评价指标？
•3、绩效考核的结果如何与培训管理联系起来？
谕翹聃影卿貂、槪欽棵猥物皺圾貓阪鶴聘主要
根据不M部门承担的贞任分解KPT,根据岗位分契连立岗位职贵指标;
・三、绩效芳核的结果可以从两个方面9培训管舛相关:
明际析计•实分训孩与内培效绩距拟绒想签象过理效对通认绒训•确据培先•根和首次再求」冉•需象。
看训对准接培训标。
对肚效因针I
和结血•求析的廿需分牛圮训书产‘帛明距象定说x>
对购作效训法1绒培方据析和析根分求分：
需效次后训绒其然培过:
认通状茨确，现差.till效的上方绩效础C一确豐划
・■魏;
難箕勰聲酗鲁鼬牆髏卿•在培训实施前民进行
2O13.5（B）H公司员工关系管理
一、请评价一下H公司现冇员工关系儈理工作
•参考答案:
•・、通过案例町以看出H公司对于员工关系管理工作非常重视，设冇专门的岗位负责该工作，同时，建设员丁关系管理机制，加强沟通渠道建设，关注并及时解决员工丄作，生活的困难和问题.并H定期进行员1：
满意度调代。
但是.该公司的员I：
关系管理只停留在农而上•只是组织一些文娱活动，并没有真正涉及员匸关系刮泥工作的核心。
•二、针对H公4员匸薪酬满恵度的情况，请你谈谈如何解决这个问题。
•二.造成这个问题的原因可能是H公司薪酬增长幅度与员工期爼不符；
员工对餅酬结构不满意.现冇制度没冇体现多劳多得。
要餉决这一问题，对以从以下方面入手，忤先，H公司应进行薪酬山•场调查，了解行业薪酬发展动态，在此基础上，与员工沟通交流，说明薪酬增长慢的原I大1.如果确定H公司薪酬水平低，増长幅度小，在公司冇足够支付能力的怙况下，可以适度捉高：
在此.可以对现有耕酬结构进行调整.强调岗位重要性的同时，建屯科学的以纟贵效为导向的薪酬激励体系；
最后.建立全而薪酬的观念。
该公司在匚作环境，1：
作内容等方面对员匚有较大的吸引力，可将这部分作为全血薪酬的组成部分。
三.如果你是H公司的员工关系行理Q员,你认为冇哪些工作可以进一步展开？
三、良好的员I）匚现代人力资源管理的・目标之F但是员工；
卜理不
像招聘•培训等人力资源工作那样具体■而是贯穿于人力资源的各项管理-JI所以.改善员工关系没冇什么秘i夬，不同的企业而临不同的环境，在改再员工关系上也是面临不同的问题。
针对H公可的俏况，可以从以下方面入『：
（木体方案不限于），
•首先耍确立员工自上而卜认同企业的處景，明确鉛管理口的职贵，强化他们对M匸关系管理的认知I。
•其次.为完井员匚关系管理体系，实行开放式的允分沟通，肯造现冇沟通渠道上.着匝建设与改进沟通，如：
“强化沟通考核•实行合理化建议反馈责任制，定期右开会议吻谈会.充分利用BBS论坛、员匸满意度调査等。
”
•再次.建立起物质激励与粘神激励相结介的激励机制，实施员工援助计划,
•最后.构述公司容错、门主.平竽的员匸关系管理的整体环境.形成良好的心理契约循环。
C公司的招聘问题
•一、招聘工作会受到哪些内外部因素的影响？
•二、对c公司组织的面试工作，请提出建议
•三、请对该公司的笔试工作进行评价。
bJ公司的人力资源管理问题
・问题：
1、如何解决刚毕业大学生把这一份工作当做踏入社会的跳板问题？
•2、如果你是负责招聘1••作的主管小王，面对招聘计划被削减，销售人员
不够问题，会如何向公司人力资源部，理周总提些建以？
・3、如何通过薪酬制度改革，调动棊础员匚的匚作主动性和积极性？
・评分：
1、刚毕业学生缺乏实践经验，需要找份工作积累经验，町等他们把经验短板补好.如果碰到比H前工作更好的发展机会，往往会跳椚。
想降低毕业生的流动率，有下列几点建议：
（1）任招聘环卩，我们尽量选拔踏实肯干.忠诚负贞的员工；
（2）随着员工的经验增长，技能的提升，贡献的増加，他们的薪酬待遇也冇所捉升；
（3）让新员T在木单位冇合适的岗位和发展空间：
（4）感情留人。
・2、根据现冇资料，对人力资源（销售人员）的需求进行调杏和科学预测，了解员匸的匸作负荷.获得右力的调査数据后再向公司人力资源部总经理周总报告人力资源的需求,
2014.11
A公司的人力资源行理
・3、对薪酬水平进行市场调査，便总的薪酬水平高于市场薪酬水平：
让员匸与企业共亨收益.给子员匸培训和职业生涯设计.让员匸在企业中成长.实现门己的价值。
•一、请您槪况M公司选拔人员时所采用的人才标准.并进行分析和评论。
•KM公司不看車员I•的专业背最•更看申•员I•的能力和态度.主翌包括领导能力、团队能力、创新能力、学习能力、国际化背杲和个人魅力。
•2.M公司在选拔时.综合能力胜于专业能力是可取的.因为综合能力是人员耒
质模型中冰山下的部分，优秀的索质和能力足通过艮期的熏陶和积娥形成的，是无法在短期内速成的。
•3.山于住公诃背景中反映出M团队足进行专业研究的专业团队，内此在人员选
拔时还是需咚高度考龙其专业背最和专业能力•因为七业能力虽然町以培养，但是需要时间.尤英是在企业快速发展和行业竞争激烈的情况.时间意味着效率.意味着竞条力。
•二、在人才选拔中如何测评合作枱神？
测评团队合作态度，可以采用面试和无领导小组讨论。
在面试中通过问应聘咅成功的经历。
包扣冲怙的背景，经过和结果等.无领导小组讨论主嬰也察应聘者在讨论式操作中的团队合作进行行为丧观。
A公司的人力资源育理
三■针对小刘的现象.M公司除證选好人才.如何建疗更好的人力诜源系统和策略以便吸引和保留住优秀人
k针对小刘的现象.盯以卜•列儿个解决方法：
（1〉科学界定城工的丄作応和丄作负荷.合理安捋员工工作时间:
（2）专业化分工■可以提高员工的效率.但不利于员工全面、更广领域的发展•可以适当增加工作的范貼或横向匚作流及h减少工作的枯燥感,扩大员工的知识面和适应面.
2、从公司层而.W韦老建立更好的人力资淋和策略以吸引利保留优弼人才：
（1）対于优秀人力■应虫视公川必眾.H标和企业文化的立传和推广•以形成H标感侶和吸引力：
（2>
加强对员工的培训.让员匸住工作中不仅贡献自己的专业知识和才能.还能更多地学校到新的知识和技能•并通过轮岗和兼任il划冇效提升白己的综介能力.rrrff中.不仅收获物烦回报.而TL收获无形资产捉升的回报.以形成成长的吸引力I
3>
多样化的福利.I•富员工的生活•止员工不仅白激悄公加班•而11业余也能7受生泳快乐生沾.并住公司组织的#样化沾动屮悠受到山属感，以疗成组织的吸引力「
4）加强全由i薪制的吸引力.公刖需箜系统地給合行业的勅酬数据片相应地组织他配，以便持续件地保障公司薪酬的吸引力•月外.在公司中.还应强调坟臥文化.关怀文化.让员匸在御到共冇吸刁力的冇形薪酬时.还能保障员工的心甲•满足这一无形薪护的吸引力.以形成全而薪酬的吸勺力.
2014.11（B）s公司人力资源管理
赢特観體加泸桃侧脈踽脚现分层分类管酗
•L培训规划要体现系统件、标准化、有效性和评遍性。
不同层次和不同类型的岗位对员匚的知识、技能等建求不同.所以首先翌充分分析各岗位持点、£
習懑酩临薜求，根蹄岗位的知识'
技能和行为要求，设计*层*茨
•2、针对管理人员，°
•A、针对国际化的人才队伍.管理人员十分有可能横向流动.应加强跨文化背景卜•的培训：
•B、针对以庆绚为主业.参尤化的产业分布的投资型公町应加强金融和投资
或知识和堀诫的培训:
•C针对高层、中层和尿层不同岗位层次的管理人员，应对应性地加强与岗位相兀配陥素质和领导能力培训。
•3、针对与业人员
•A、针对多尤化的投资顾问和资深匕业人L,应外送t业学习，以保持其&
业上的领先性：
•B、加强全集团的知识管理和案例分学.通过内部专家的分乍和知识传授住内部培训后续的&
业人才。
•C、P业人员也而要进行适度的餘理能力培训.f心舌敏感件训処人际沟通训练等’以确保专业人员侥业团队的领导和培养上饨备垒木的备理技能°
•二、结合案例悄况.翌建芷学习空组织需要律立怎样的培训休系？
・1、公司高层和各层级领导重视员工培训；
•2、要冇培训需求分析和规划：
•3、耍注意对公司共同愿.景和企业文化方血的培训：
・4、妥注意培训内容、方法和培训老师的选抒；
•5、婆形成学AI型组织文化，注巫团队学习和共享：
・6、甫视培训效果的评估：
•7、翌重视E-leam
升级会员 